{人力资源招聘面试}第5章人员测评与选拔的主要办法

《{人力资源招聘面试}第5章人员测评与选拔的主要办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{人力资源招聘面试}第5章人员测评与选拔的主要办法（61页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第 5 章,人员测评与选拔的主要方法,掌握笔试的实施程序和编制特点； 掌握智力测验、职业兴趣测验、能力倾向测验和人格测验的实施方法； 掌握评价中心技术； 熟悉工作取样、履历分析、搜寻事实和演讲的实施方法。,学习目标,怎样招聘出色的产品经理 “哪里能找到出色的产品经理？”CEO经常问人力资源主管这个问题。 人力资源主管总是这样回答：出色的产品经理就在公司里，只不过在其他岗位上，有可能是软件工程师、用户体验设计师、系统工程师，等着伯乐去发掘。无论你打算从公司内部还是从公司外部招聘产品经理，必须清楚合适的人选应该具备哪些特质。一个企业的产品经理一般具有以下的特质： 个人素质和态度 技术可以学习，素质

2、却难以培养，有些素质是成功的产品经理必不可少的。 对产品的热情 有这样一群人，他们对产品有一种本能的热爱，把自己生活中的一切事物都看成产品，怀揣对优秀的产品的热爱和尊重。这份热情是产品经理必备的素质，是他们夜以继日克服困难、完善产品的动力。这份热情能感染团队成员，激励所有人。 用户立场 理想的产品经理不一定来自产品的目标市场，但是他必须融入目标市场。这一特质对制造大众产品的高科技企业尤为难得。企业管理者倾向于从自己的角度去理解用户和市场。事实上，目标用户的经验、喜好、价值观、知觉能力、忍受程度、技术理解很可能与企业管理者的大相径庭。 智力 人的智力水平是无法替换的。产品管理需要洞察力和判断力，

3、因此必须具备敏锐的头脑。勤奋当然是必需的，但从事这项工作光有勤奋还远远不够。,开篇案例,职业操守 每种团队角色承担的义务和付出的努力都不相同。产品经理肩负着产品的前途和命运，绝不适合贪图安逸的人担任。即便掌握了时间管理和产品管理的技巧，产品经理依然要为产品投入大量精力。成功的产品经理能拥有时间享受清闲的家庭生活吗？只要具备足够的经验，相信可以做到。但是，如果你期望的是一周只工作四十个小时，下班后把工作抛诸脑后，那是不现实的。 正直 在所有产品团队成员里，产品经理最能体现公司和产品的价值观。通常产品经理不直接管理团队成员，不能要求别人执行命令，所以他必须通过行动影响、说服身边的同事。这种影响基于

4、相互的信任和尊重，要求产品经理必须是个正直的人。 信心 很多人相信经验可以让人产生自信。如果仅凭经验可以建立信心，为什么许多工作多年的产品经理却毫无自信？相反，刚刚步入社会的大学毕业生却往往充满自信（虽然这种自信通常源自对自身状况的无知）。 态度 称职的产品经理把自己当成产品的CEO，愿意为产品的最终成败承担全部责任，绝不找借口。虽然他清楚产品按时成功上市要克服许多困难开发难度大、开发时间长、成本过高、产品复杂等，但他明白预见和解决这些问题是他的责任。 技能 掌握一些重要的技能是打造成功产品的关键。有些人力资源主管相信，只要具备优秀的个人素质，所有技能都可以习得。 资料来源：周松,樊国华.企业

5、管理人员内部选拔和外部招聘利与弊分析J.企业论坛,开篇案例,运用技术的能力 很多成功的产品经理是工程师出身，因为策划产品在很大程度上取决于对新技术的理解，以及如何应用技术解决相关的问题。出色的产品经理并不需要自己发明或实现新技术，但必须有能力理解技术、发掘技术的应用潜力。 注意力 产品经理要优先解决重要问题。研发产品的过程中有很多干扰。能否集中注意力解决关键问题、克制不断增加功能的冲动、不受关键人物或重要客户的影响，取决于产品经理是否有足够强的自律性不但要遵守公司制度，还要严格要求自己。 时间管理 电子邮件、即时消息和手机构成的世界充满了干扰。你可能一大早就来上班，拼命工作一整天，连吃饭喝水都

6、顾不上，深夜回到家却发现到头来没完成一件重要工作。时间都用来“救火”和处理“紧急”事件了。 沟通技能 虽然沟通技巧可以学习，但要做到出类拔萃需要日积月累的练习。沟通（包括口头表达和书面表达）能力是产品经理必备的技能，如前所述，产品经理只能以理服人，绝不能靠职位压制他人。 商业技能 作为产品团队的发言人，产品经理要协调团队与财务部门、营销部门、销售团队、公司高管之间的工作必须使用这些人听得懂的概念和术语。,开篇案例,商业技能 作为产品团队的发言人，产品经理要协调团队与财务部门、营销部门、销售团队、公司高管之间的工作必须使用这些人听得懂的概念和术语。 有些人力资源主管认为产品经理应该具备双语技能。

7、这并非指中文和英文，而是指产品经理既能与程序员讨论技术，又能与管理层和营销人员讨论成本结构、边际效应、市场份额、产品定位和品牌。 弄清楚一个产品经理所应具备的特质之后，有些人不禁要问：这一项项的素质要求应该通过什么样的方法去识别、去甄选（如怎样考察智力、怎样考察沟通能力和时间管理能力），以及采取什么样的方法组合才能在前来应聘的候选人当中选择符合或大致符合职位要求的人员。而在这之前人力资源主管首先应该了解人员测评与选拔的主要方法，这是进行人员招聘与选拨的前提和基础，只有充分了解这些方法的主要内容、测评重点等，才能有效利用它们来帮助人力资源主管高效完成人员选拔的工作。接下来的一章我们将详细介绍人员

8、测评与选拔的主要方法。 资料来源：（美）Marty Cagan著，七印部落译，启示录：打造用户喜爱的产品华中科技大学出版社,开篇案例,第 1 节,笔 试,一、笔试编制原则 符合目标原则 综合运用原则 重视运用原则 难易适中原则,第1节 笔试,二、笔试实施程序,第1节 笔试,图5-1 笔试程序流程图,三、笔试试题的编制,第1节 笔试,图5-2 标准化笔试编制过程,三、笔试试题的编制 1.主观性试题 主观性试题是指应试者在作答时不受范围的限制，可以根据自己对题目的理解创造性地回答的题，主观性试题更多的是考查应试者的思维能力、综合分析能力以及知识广度。主观性试题的特点有： 题目的开放性 能力的综合性

9、 命题的直接性 测评的相对有效性 答案多样性,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 2.主观性试题的编制 简答题的编制 简答题广泛运用于笔试当中，简答题简单扼要，直接明了，能够用一个简单的题目让应试者去总结并组织语言，适用于考核基本事实，基本原理概念等,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 2.主观性试题的编制 论述题的编制 论述题是比较常见的主观性试题，应试者需要对题目做进一步的分析和阐述，有较大的发挥空间，对应试者的思维能力、书面表达能力、分析能力和解决问题的能力等都有较高的要求。论述题主要考查应试者回答某个问题的思路，能够考查较高层次的信息。 在编制论述题时，也要注意以下几个方面： 题目选择上，

10、要与工作相关度高，并且能够让应试者有发挥的空间，同时考查知识能力中的重点。 内容上，应该综合性强且难度相对大。 用语上，要准确明了，要确保应试者能够充分明白题目的要求。 评分上，在编制试题的同时也要把相应的评分标准制定好,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 2.主观性试题的编制 案例分析题的编制 案例分析题是由一段背景材料和一些问题组合而成的分析性试题，一般侧重于知识和原理在具体情境中的运用，更加注重考查应试者分析和解决具体问题的能力。 在编制案例分析题时要注意以下几点： 案例的选择上，要有工作相关性和代表性 案例问题的编辑上，问题应该紧扣案例，用语简洁明了 内容上，要具有延伸性 评分上，应当制

11、定明确的评分标准，确定评分的档次以及重要的得分点,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 3.客观性试题 客观性试题是指应试者作答时受题目本身条件和范围的制约，只能在题目规定的有限范围内作答的题，如选择题、判断题、搭配题、部分填空题等。 题目的封闭性 知识涵盖广泛性 命题的困难性 测评的相对可信性 答案有限性,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 4.客观性试题的编制 选择题的编制 选择题是应用十分广泛的一种客观性试题，一般要求应试者从多个备选答案中选择一个或者多个，按照答案需要选择的个数以及个数是否确定可以将选择题分为多项选择题、单项选择题和非定项选择题。 选择题的优点 选择题可适用于各种不同层次学习

12、结果的测量；可避免简答题常出现题意不清的现象；评分者信度高；可以避免应试者依照习惯性的反应心态作答。 选择题的缺点 选择题不适合组织和提出观念能力的测量；诱答选项的编拟较为困难。,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 4.客观性试题的编制 选择题的编制 选择题的编制思路 （1）利用一句话的重点内容进行考查。可以将该句话的重点内容设置一个空，设置若干干扰选项进行考查，考查考生对于这句话重点内容的理解。 （2）从一段重要的文字引出一个选择题。这样可以是一个多选题，将一段话的每句作为一个选项，同时可设置干扰项对重点段落进行考查。 （3）设置一些情境和选项，考查应试者的能力、素质和个人特性。,第1节 笔试

13、,三、笔试试题的编制 4.客观性试题的编制 选择题的编制 选择题的编制注意事项 （1）内容选择：重要性原则；知识、能力、技能、素质相关性原则；与所考查内容相适应的原则 （2）题干编制：避免同时包含太多概念；正确表情达意；不出现与答案无关的线索 （3）选项编制：选项数目应一致；正确答案出现的位置要随机排列；题干与选项内容属于同一范畴；选项具有诱答力；应避免以上皆是或以上皆非的选项；选项应相互独立,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 4.客观性试题的编制 填空题的编制 填空题一般采用将一句话或者一个段落的重要内容省略，要求应试者正确填写出来的形式。填空题考查的是应试者的直接记忆性，主要用来考查记忆的

14、内容，或者在个性测试里面可以通过应试着的不同回答考查应试者的人格特征等。,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 4.客观性试题的编制 填空题编制的注意事项 应保证题目的严谨性 填空题应保证答案尽可能的唯一性 开放性的填空题应保证所填内容与前后都能保持逻辑上的一致性 应保证围绕关键或重要的知识命题 应创设新情境，尽量避免直接引用书中的原句 填空题的使用要适量,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 4.客观性试题的编制 判断题的编制 判断题只有两种答案，对或者错，似乎很容易。但很多判断题看上去似是而非，让人捉摸不定。判断题的命题通常是一些比较重要的或有意义的概念、事实、原理或结论。,第1节 笔试,三、笔试

15、试题的编制 4.客观性试题的编制 判断题编制的注意事项,第1节 笔试,句意明确性 措辞严密性 对错似真性 信息充分性,考查内容关键性 考查单一性 少用否定句 正确答案种类的平衡性,三、笔试试题的编制 5. 试题的审查、编排、试测和修改 试题的审查 第一阶段从宏观上对试题的以下几个内容进行审查：如是否遵循了试题编制原则，试题的总体难度以及区分度分析，试题是否将需要考查的内容考查全面，是否有考查度不高的题可以删除，是否有重复，试题测试的目标层次、题量、题型组合是否合理。 第二阶段主要从微观上对试题内容的措辞、准确性，试题是否有逻辑上语法上的错误等方面进行审查。,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 5

16、. 试题的审查、编排、试测和修改 试题试测 对编制好的试题进行测试，如找人员进行试做，这个过程可以发现很多细节的问题，如试题是否存在歧义，题目是否明确易于理解，试题的信度如何，效度怎么样，是否能够测出不同人员的知识能力水平的差异，不过这个过程比较消耗人力物力，只有在大型重要的笔试中才会进行。,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 5. 试题的审查、编排、试测和修改 试题的修改 在前期试题审查和试测的基础上，对试题中存在问题进行一一修改的过程。这个过程十分细致，首先需要对问题进行正确的把握，找出修改的内容，所以在审查和试测的过程要对问题进行总结和记录。修改和审查、试测的过程可以不断循环，重复进行多轮，只有通过反复的修改，才能确保试题的科学性、规范性、严谨性和可用性。,第1节 笔试,三、笔试试题的编制 5. 试题的审查、编排、试测和修改 试题编排 编排的主要原则是先易后难、规范工整、形式美观，一般先客观后主观，先知识题后能力题，先基本概念后知识运用等。,第1节 笔试,四、笔试组织和实施 做好试卷的保密工作 制定笔试实施方案 笔试实施方案包括：笔试目标、参加人员资格要求、笔试成绩使用、考试科目