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1、招聘与面试技巧,如何进行有效人才招聘 之,周珺 2006.5,您公司最不成功的招聘是哪次？,解决由此产生的问题花了多长时间？,这个错误决策导致的损失是多少？,问自己三个简单的问题,如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！,选材四步曲,清楚整个选材流程,确定胜任某岗位的预期业绩,行为型面试法,面试评估,1,2,3,4,第一步 清楚招聘流程,1、清楚招聘流程，并做好准备 2、招聘面试中职责分工,1、清楚招聘流程，并做好准备,中层经理：都怪HR不配合,老板 : 这 HR是怎么搞的！,2，招聘面试中经常听到,HR 人力资源部冤枉啊！,组织招聘过程 参与面试
2、联系应聘者 评估应聘者心理、性格 风格、应变能力 背景调查 参与聘用决定,HR部门职责,执行招聘流程 确定职位预期业绩 向HR传达招聘需求 评估应聘者的专业技能 主持面试 做聘用决定,用人部门主管职责,默契配合 共享业务结果,职责分清，以达共赢,第二步 确定胜任某岗位所需的 预期业绩,预期业绩的三个 组成成分：,工作目标,要完成目标 遇到的 最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,当人自身的素质和其工作/职位的要求 产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位 的要求,第三步 行为型面试法,避免无效面试的方法 多问过去，少问将来 - STAR行为面试法,过去的行为是未来行为的最
3、好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,行为型问题,问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,这样的问话有效吗？,1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 2、请叙述以往工作中你最难以定夺的决定，你是如何决定的？ 3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 4、请举例以往工作中最引以为自豪的一件事情？,例如： 有关适应能力的行为型面试问题,5、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 6、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 7、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？
4、 8、你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 9、你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？,例如： 有关适应能力的行为型面试问题,行为型面试应符合 STAR,目标 /任务 Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,1995年至2000年 B健身俱乐部销售助理，曾两次获得该企业销售冠军； 2000年至2002年 B健身俱乐部销售主管，2001年销售额达到80万元； 2002年至今 C健身中心市场总监，与市政府成功策划全民健身活动,例：健身行业A企业需要招聘一个会计顾问， 应聘者的简历（部分）如下：,根据STAR原则，面试时需要做如下工作：,Situ
5、ation（背景）：了解该应聘者取得每项业绩时： 健身行业大环境，所在的每个企业所销售产品的特点（如：综合健身项目、单一健身项目）， 取得每项业绩时的具体销售渠道（散客、团购）等问题。 可以较为全面的获取该应聘者所取得的业绩与应聘者个人 的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。,Task（任务）：考官需要了解，应聘者： 为取得这样的业绩都做了哪些具体的工作， 每项工作的具体内容是什么。 了解该应聘者的工作经历（经验），从而得知其工作经历 （经验）是否适合目前的会计顾问职位，即帕森斯所说的 “人职匹配”。,根据STAR原则，面试时需要做如下工作：,Action（行动）：欲了解该应聘者：
6、了解其为了完成这些工作做了哪些行动（努力或尝试）， 这些行动在整个完成过程中起到了什么样的作用，即所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。,根据STAR原则，面试时需要做如下工作：,Result（结果）：这里的结果包括两个层次： 完成结果的好与坏， 具体产生每个结果的原因好结果好在哪里，坏结果坏的何处。,根据STAR原则，面试时需要做如下工作：,说谎所引起的生理变化主要有： 下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； 眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一
7、系列不自然的人体动作。 心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断，左“慌”，右“真”。,如何判断候选人答案的真实性,如何判断候选人答案的真实性,候选人说话的内容 7%-STAR,倾听是进行有效面试的根基！,第四步 全面的评估,如果不会评估候选人 整场面试等同于“作秀”,怎样做总结评估,1、整理笔记 2、确定你将衡量哪些能力 3、总结候选人在每个能力 要求下的长短处 4、打分,评估时的重要考虑因素动机匹配度,他要的是什么？我们能给吗？ 如：挑战性的工作、薪酬、便利的交通、舒适的工作环境 我们要的是什么？他能给吗？ 如：客户导向、忠诚度、长期外派,避免面试过程中常见的10个问题,偏离主题 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 轻易给予薪酬/福利承诺 性格相似 受对方容貌或非语言行为左右 疏于准备 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 当场下结论 匆忙结束面谈,如何结束面谈,再次清查是否有遗漏的问题或资料 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及明确其等待消息的时间段 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,招聘选材 -HR与业务部门的完美对接,共赢,
