{员工管理}后员工管理培训课程

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1、80后员工管理,Y,序 言,我们不指望能够给出一个最全面的描述或权威的答案，因为答案是没有的。我们所做的是，了解80后员工的职业心理、价值观和个性特征等职业现象，希望在80后和管理者们之间建立起一个相互沟通的平台，为更好地互动抛砖引玉。,Y,80后员工也被认为是,“” 喜欢问/要“为什么”的一代, ：第一印象总监 100-1=0 （监狱的故事）,课程内容,80后员工的典型行为和价值观 80后员工的管理（吸引、培养、激励和保留） 价值观为基础的招募（ ） 策略的融入（ ） 365天的管理飞翔（）模型,课程目标,了解80后员工的典型行为和价值观 掌握80后员工的系统性管理的思路 了解80后员工管理

2、所需要的管理环境 构建自己80后管理的风格,课程内容,80后员工的典型行为和价值观 80后员工的管理（吸引、培养、激励和保留） 价值观为基础的招募（ ） 策略的融入（ ） 365天的管理飞翔（）模型,80后的行为特征,小组讨论： 您观察到身边的80后员工/或者你自己在工作或者生活有什么样的行为特征？ 5分钟讨论 2分钟介绍,讨论结果,三种最差的模式 不公正 不公平 不诚实 欺骗 给你垃圾活干，变成垃圾的人,80后的典型行为特征,80后的典型行为特征,摘自由， ， 共同引导的“给管理带来的挑战及应付策略”报告的导言,似乎是社会变迁在作怪：昨天，管理层们还在为如何吸引和 留住 大伤脑筋；今天，管理

3、层们却为一个新的群体 “80后” 带来的诸多管理难题，同样伤神。 他们“在同一个工作岗位上工作一到两年就希望得到晋级”、他们“厌恶森严的等级，特别渴望平等和表达自由”、他们“不原意加班，希望享受工作而不被工作奴役”面对这股新的职场生力军，中国的管理者们在欣赏他们给职场带来一股清新之气的同时，也因他们对职场的传统规则的冲击，让他们手足无措。为应对这股新势力的挑战，美国社会对“80后”的研究持续数年，耗费良多。,摘自由， ， 共同引导的“给管理带来的挑战及应付策略”报告的导言,美国人的经验给中国管理层以警醒：在中国，“80后”人数目前尚不足职场总人数的三分之一，传统的管理方法或许能勉强凑效。 但展

4、望未来，总有一天，“80后”将接下前辈们的交接棒，成为职场中的主力军。与其到时仓促应对，不如现在就把焦点对准中国的“80后”，以展现“80后”管理的未来走向，找到中国企业与“80后”博弈的和谐路径。,摘自由， ， 共同引导的“给管理带来的挑战及应付策略”报告的导言,摘自由， ， 共同引导的“给管理带来的挑战及应付策略”报告的导言,通过对收集到的9156份有效样本数据进行统计分析，调查结果显示： “80后”对自身有很高的期许 普遍耐心有限 希望生活和工作能获得平衡 在工作上需要非常多指导 看中公司的社会责任 对互联网何其它现代科技了如指掌 重视团队合作,摘自由， ， 共同引导的“给管理带来的挑战

5、及应付策略”报告的导言,调查还发现，中国的“80后” 在具备上述共性外，还具有鲜明的中国特色： 买房是他们现阶段最大的担忧 对未来感到迷惘 找工作时非常看重薪酬 对公司提供的培训机会要求很高 晋升是指也生涯重要的激励因素 经济上依赖父母，而职业建议则依赖朋友和同学,另外，其他国内的众多研究也显示,中国的“80后”有以下显著的特点： 第一， 独立价值观，且价值观由“ 理想型”向“现实型转变”，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、工作不再以赚钱为第一目的和唯一目的。 第二，强调个人本位，强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强。 第三，可塑性非常强、富有创造性。 第四，心里容易波动

6、、情绪变化大、抗压能力差、心里健康问题突出。 第五，对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。,综合以上, 80后员工一般有以下“共性”：,自主独立、有梦想、渴望自由和弹性安排 习惯变革和多元化，喜欢直接坦白地思考 善于使用技术和多媒体 对教育和技能的提高很重视 喜欢责任并期待有意义的角色 社会责感是业务战略的一部分 合作的渴望,结合这些特质,我们在管理上该怎么办?,80后的员工喜欢什么类型的主管：,关系上亦师亦友 用非正式的方法影响他们 被他们认为是楷模 花时间沟通指导 分

7、享经验和心得 为他们保留面子 工作中能有轻松的氛围 交付有趣且具有挑战性的工作 工作表现时给与充分肯定 不要总是批评“80后”不好,课程内容,80后员工的典型行为和价值观 80后员工的管理（吸引、培养、激励和保留） 价值观为基础的招募（ ） 策略的融入（ ） 365天的管理飞翔（）模型,80后员工的管理,我们的目标是什么？ 激励员工 获得忠诚度/粘合度,80后员工的管理,80后员工的管理,澳洲传媒的案例 主管的新习惯：,80后员工的管理, 从转变思维开始 建立“招募 发展 配置 链接”的系统化人才管理策略 “沟通第一，讲究方式”的策略 营造快乐的工作氛围 塑造个人魅力,课程内容,80后员工的典

8、型行为和价值观 80后员工的管理（吸引、培养、激励和保留） 价值观为基础的招募（ ） 策略的融入（ ） 365天的管理飞翔（）模型,以价值观为基础的招募,人员管理的第一步是： 把人管好 还是 招聘到对的人？,个人的思维方式、做事方式方法， 与团队的一致性,以价值观为基础的招募,学历可以提升 经验可以积累,以价值观为基础的招募,企业价值观 企业价值观是指：企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是

9、企业行为规范制度的基础。,以价值观为基础的招募,个人价值观 是因为人不同的世界观而产生的不同的对人生的方法论，是人们在认识、评价人生活动所具有的价值属性时所持有的根本观点和看法。简单的说，人生价值观就是一个人对事，对人，对生活的看法。 像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。,以价值观为基础的招募,基于价值观的招聘 指的是招聘员工的时候测试价值观和公司的价值观是不是吻合，只招和公司价值观吻合的人，不招不吻合的。这样做的时候，具体的做法是：能力不适最重要的，价值观认同是最重要的。所以测试里面，很重要的是价值观测试。,以

10、价值观为基础的招募,基于价值观的招聘 研究表明，在人才招聘的过程中，需要看3个匹配 技能匹配 个性匹配 文化价值观匹配,以价值观为基础的招募,讨论： 个人价值观与企业价值观相冲突，员工的选择和反应会是什么？,什么是团队？ 教科书：一群有共同目标的人 李昂：一群充满缺点的人优点,以价值观为基础的招募,大学招聘 与目标学校建立良好的关系 如何在校园宣讲中传递公司的价值观 价值观导向的问题 价值观的无领导小组讨论 面试官谈价值观 录用前实习或者录用前持续关注 写文化价值观论文,以价值观为基础的招募,社会招聘 如何传递雇佣价值观 教育中介机构，如猎头（教育猎头），他们看重 用人部门经理在招聘时？谈价值

11、观等,以价值观为基础的招募,招聘宣传策略 公司在扩展 重点在公司的增长潜力 公司的支持网络 提供学费报销制度 薪酬的组合 除了基本工资，还有可以挑选的福利组合 工作中的伦理 提倡弹性工作安排和各种选择 工作环境 证明工作环境放松且支持性强，公司里的员工愿意分享经验和知识,以价值观为基础的招募,喜欢什么样的广告？ 有趣、有眼球新引力 容易申请 专业化 看起来像是一个有趣的工作场所,以价值观为基础的招募,谁来面试我？ 除了传统的面试官 ， 未来的团队合作者 如，高盛、 不介意多轮的面试，但觉得安排合理,以价值观为基础的招募,面试流程 有组织的、高效的 坦诚、开放的交流 不介意多轮的面试，但觉得安排

12、合理,以价值观为基础的招募,案例 诚信 合作 责任 激情 如何在招聘过程中传递这些信息?,课程内容,80后员工的典型行为和价值观 80后员工的管理（吸引、培养、激励和保留） 价值观为基础的招募（ ） 策略的融入（ ） 365天的管理飞翔（）模型,策略的新员工融入,80后的新员工有哪些问自己的问题？,？,主管的期望是什么?,我会和谁一起工作? 好相处吗?,资源和工具,有什么发展机会和专业培训?,我能称职吗?,从更深的作用上去分析，新员工培训活动对于培养员工的组织归属感意义更为长远重大。,策略的新员工融入,是指那些对新进公司的员工提供培训,使他们对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、公司文化、

13、规章制度等有所了解，使其尽快而顺利地安心下来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职业角色，并创造优良的绩效。,新员工的入职培训,融入,策略的新员工融入,80后新员工的入职培训,溶入,？,策略的新员工融入,新员工入职培训的好处 更低的离职率 更高的生产率 改善的员工士气 更低的招聘和培训成本 便利学习 减少新员工的焦虑感,策略的新员工融入,80后新员工的入职培训 一个好的上岗培训应该通过以下方法 赢得（）新员工： 欢迎（W）他们来做新工作、进入新公司、解除新同事 让他们融入（I）公司的文化 从实物和理念两种意义上引导（N）他们熟悉公司,策略的新员工融入,心理契约（ ） “心理契约”是美国著名管

14、理心理学家施恩（E. H. ）教授提出的一个名词。他认为，心里契约是“个人将所有风险与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。” 企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。,策略的新员工融入,心理契约（ ） 第一份：与公司 第二份：与主管 第三份：与同事 第四份：与自己,问员工： 你对自己短期有什么想法和要求？ 关于沟通，互动方式是你

15、的吗？ 分享我的想法,策略的新员工融入,什么因素在驱使中国的员工敬业？,策略的新员工融入,新员工的入职培训,新员工对公司的期望,获得应有的尊重 对环境和职位了解 获得发展和成功机会,80后的员工要什么,策略的新员工融入,80后的员工要什么,如何快速构建个人品牌 自律、积极、愿意合作 如何看待“跳槽”（262现象） 工作目的和职业发展 好员工、好同事、好主管的标准,2个月,6个月,2年,新员工的几个思想教育,课程内容,80后员工的典型行为和价值观 80后员工的管理（吸引、培养、激励和保留） 价值观为基础的招募（ ） 策略的融入（ ） 365天的管理飞翔（）模型,80后的员工要什么,忙否网（）主要负责组织安排，为期10天，共完成1000余份问卷。问卷产生后，交由大度咨询公司进行问卷检查和核实，大度咨询选定有效问卷1000份，对调查数据处理和整合、分析，并确定核心评述观点。,80后对于以前老板的态度,80后的员工要什么,80后的员工要什么,80后希望的领导风格： 重视沟通 创造开放、透明和尊重的氛围 合意大于命令 参与大于专制独裁 富有弹性和有机的制度大于结构化和 等级制度,365天的管理模式模型,! 点亮我