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1、2020/7/28,1,“军无财，士不来；军无赏，士不往。”,第8章 薪酬管理,2020/7/28,2,第八章 薪酬管理,1 薪酬管理概述 2 薪酬调查 3 激励薪酬 4 福利 报酬专家 说：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。,2020/7/28,3,1 薪酬管理概述,薪酬及薪酬体系 薪酬管理 薪酬管理面临的挑战 薪酬管理的原则 影响薪酬管理的因素 薪酬结构确定的方法,2020/7/28,4,一、薪酬及薪酬体系,广义的薪酬：员工从事企业所需要的劳动,员工从企业得到的一切“好处”，包括直接或或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的的有形态的个人收益。 狭义的薪酬
2、：用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬，更多的指外在薪酬部分。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。,2020/7/28,5,经济学视角下的薪酬问题,主要关注两个问题： 工资的性质 “工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一。”亚当斯密国富论 工资的决定因素 工资基金理论（穆勒） 边际生产力理论和均衡价格工资论（马歇尔、克拉克） 谈判工资理论（克拉克、多布） 集体谈判模型（希克斯） 人力资本理论（舒尔茨）,2020/7/28,6,管理实践视角下的薪酬问题,关注薪酬体系的设计问题 薪酬的结构内容（内容维度） 决策程序（过程维度）,2020/7/28
3、,7,薪酬项目体系,薪酬,内在薪酬,外在薪酬,直接薪酬,间接薪酬,工作条件,工作性质,基本薪资,辅助薪资,股权收益,薪假福利,个人福利,公共福利,个人发展,挑战性,参与管理,团队精神,工作环境,人际关系,地位,职业安全,2020/7/28,8,薪酬的职能,企业 增值：带来预期的大于成本的收益 激励：提高绩效（核心职能） 配置：配置人力资源，提高效率的杠杆 竞争：吸引人才 导向：企业政策、目标计划通过薪酬表达 员工 满足生活需求 满足保障需求 满足精神需求,2020/7/28,9,案例：雅芳的薪酬与福利（1）,为了吸引和保留优秀的人才，雅芳为她的员工提供在劳动力市场上具有竞争力的薪酬福利。雅芳认
4、为维持具有竞争力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量的基本条件。,2020/7/28,10,案例：雅芳的薪酬与福利（2）,薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效调整薪资，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。 社会保险 退休养老保险: 雅芳根据各地政府的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。 雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业）等其他社会保险项目。,2020/7/28,11,案例：雅芳的薪
5、酬与福利（3）,全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会遵守各地政府法规的规定为员工办理社会基本医疗保险，并为员工提供补充医疗政策。使雅芳员工的医疗福利政策在市场上具有很强的竞争力。,2020/7/28,12,案例：雅芳的薪酬与福利（4）,假期 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。 公司年假
6、: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 其他假期：公司正式员工还享有婚假，丧假，产假、病假等福利。,2020/7/28,13,案例：雅芳的薪酬与福利（5）,购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳鼓励并表彰长期服务于雅芳，并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司会向在雅芳服务五年（及五年的倍数）的所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 独生子女贺金，员工生日庆祝，节日贺金等等。,2020/7/28,14,二、薪酬管理,企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬
7、结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。,2020/7/28,15,1、薪酬管理理论的演进,传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度,2020/7/28,16,企业追求与使命,企业发展战略,企业核心价值,人力资源战略与机制,社会与行业环境,薪酬理念与政策,法律环境,薪酬架构,薪酬评价,薪酬管理,职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统,战略层面,制度层面,技术层面,内部公平性,外部竞争性,员工贡献,实现战略目标,提升竞争能
8、力,促进组织成长,2、薪酬体系的结构化设计,2020/7/28,17,3、薪酬管理的目标,吸引人才 调动员工积极性 维持薪酬在员工之间的平衡 协调好企业目标与员工个人发展目标 控制薪酬管理预算 减少不必要的人才流动，留住人才,2020/7/28,18,三、薪酬管理面临的挑战,薪酬系统设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？ 如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 如何界定企业发展所需的核心专长与技能？ 如何理解绩效与薪酬的关系？ 如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？ 如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？ 如何依据价值创造的2:8规律，确定
9、企业内在报酬水平的差异性？,2020/7/28,19,人力资源管理的核心任务,通过构建智力资本的优势,来创造企业的核心竞争力,人力资本增值,财务资本增值,人力资本增值大于财务资本增值,2020/7/28,20,四、薪酬管理的原则,合法性 公平性 外部公平、内部公平、个人公平 激励性 经济性 竞争性,2020/7/28,21,客观公平 （薪酬水平）,个人业绩 小组业绩,薪酬 市场调查,个人公平 （绩效薪酬）,内部公平 （薪酬等级）,资历深浅,岗位 调查,薪酬结构 制度设计,岗位 分析,岗位 评价,薪酬的公平性原则,2020/7/28,22,我国企业薪酬管理的病症,市场定位偏低 对内不公平 一些部
10、门内部相邻职位之间薪酬差距太大 相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大 通过加班增加工资收入 年资成为主要付酬对象 薪酬体系不合理,2020/7/28,23,五、影响薪酬管理的因素,企业的经营战略,企业的发展阶段,员工工作年限,物价 水平,员工绩效表现,经济发展状况及劳动生产率,政策 调节,行业薪酬水平,薪酬管理,薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献。 包含两部分内容： 员工所处的岗位本身对企业的价值 该员工在该岗位上为企业创造的价值。,劳动力市场,企业支付能力,员工的职位,2020/7/28,24,不同经营战略下的薪酬管理,2020/7/28,25,
11、时间,收益和市场份额,2020/7/28,26,六、薪酬结构确定的方法,工作导向法：以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。 技能导向法：根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。 市场导向法：根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查。,2020/7/28,27,不同工资结构的比较,2020/7/28,28,三种薪酬模式的比较表,2020/7/28,29,工资结构设计,确定不同员工薪酬构成项目 确定不同员工各等级的比例结构,不同性质的员工,不同等级的员工,2020/7/28,30,工资,年终奖,福利,一般员工,中层管理者,高层领导,岗位工资、基础素质津贴、职
12、务津贴、月奖金等,社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等,不同层级员工的薪酬结构,2020/7/28,31,不同类型员工的薪酬结构,2020/7/28,32,1、一般员工；基薪比例大 2、中级管理人员；基薪比例中 3、高级管理人员；基薪比例小,企业不同人员的薪酬结构,2020/7/28,33,薪酬设计的流程,确定企业 员工的工资 原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级,企业工资 制度的贯彻 实施与修正,2020/7/28,34,确定工资策略,2020/7/28,35,企业薪酬策略与企业发展战略的关系,发展战略 企业阶段 薪酬策略 薪酬水
13、平 薪酬性质 薪酬结构,以投资 合并或迅速 以业绩为 高于平均 高弹性 以绩效为导向 促发展 发展阶段 为主 水平,保持利润 正常发展 薪酬管理 平均水平与 高弹性 以绩效为导向 保护市场 成熟阶段 技巧 中等个人、 高稳定 年功工资 班组和企业 折衷 以能力、工作为 绩效奖励 导向、组合薪酬,争收利润 无发展或 着重成本 低于平均 高弹性 以绩效为导向 向别处投 衰退阶段 控制 水平与成本 折衷 以能力、工作为 资 控制奖励 导向、组合薪酬,2020/7/28,36,2 薪酬调查,薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则
14、。 目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。 熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等方法了解薪酬信息，但缺乏系统性、全面性，因此引入薪酬调查。,2020/7/28,37,2007“中国十大城市经理人薪酬排行榜”,中国人力资源开发网() 资料 第一名：上海经理人，平均月薪8278元 第二名：北京经理人，平均月薪7888元第三名：深圳经理人，平均月薪7275元第四名：重庆经理人，平均月薪6722元第五名：杭州经理人，平均月薪6432元 第六名：广州经理人，平均月薪6322元 第
15、七名：成都经理人，平均月薪6145元第八名：天津经理人，平均月薪5942元第九名：无锡经理人，平均月薪5902元第十名：苏州经理人，平均月薪5780元,2020/7/28,38,上海应届毕业生起薪调查1、2,旗舰型月薪5000元以上 豪华型月薪30015000元 舒适型月薪20013000元 基本型月薪10002000元 年应届毕业生中，在金融行业就业的平均起薪为元，其后分别是汽车行业、高科技行业、房地产行业、能源化工行业，起薪从元至元。,2020/7/28,39,一、薪酬调查及目的,薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。,2020/7/28,40,二、薪酬调查的实施,确定用途 确定调查职位 确定调查范围 确定调查内容 确定调查渠道 实际调查 调查结果分析,2020/7/28,41,调查用途,帮助制定新参加工作人员的起点工资标准； 帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位； 帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等； 了解当地薪酬水平，并与企业比较； 了解薪酬动态与发展潮流。,2020/7/28,42,调查内容,同行业企业的薪
