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1、员工培训与开发,第六讲,主要内容:一、什么是培训开发二、培训的实施三、培训的方法和类型四、问题及其对策计划学时：6,IBM总裁华生说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 含义：“人”是企业经营的骨干，是企业未来成长与生存的关键之一。 面对瞬息万变的经营环境企业如何提升人力素质，保持企业的竞争力？,培训与开发,RB公司的培训 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满，RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工作技术方面还是可以的，问题出在生
2、产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。,质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课，但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提升的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、,质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检
3、查以及程序控制等内容。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员。都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。,在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 问题： 1、你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ 2、如果你是RB公司人力资源部经理，你会怎样安排这个培训？,第一节什么是培训 一、培训的定义 企业为了使员工获得
4、或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 、培训的特点： 明确的目的性：提高员工的绩效，有利于实现企业目标,任务的直接性 计划性、系统性 、培训与开发的对象 新员工：培训岗位要求的知识、技能，特定环境必须的工作态度和行为习惯。 老员工：培训能适应不断变化的外部 环境、保持企业竞争力所必需的知识的更新、技能的提高。,按工作的时间划分,公司经理：如何发挥自己的管理才能；发现、解决内外部环境变化的能力（了解法律、经济、技术的变化趋势）；提高工作技能（沟通、人际、把握全局） 基层管理人员：管理技能，明确自己的职责
5、，改变工作观念、熟悉新工作环境、习惯新的工作方法。,按工作职务划分,专业人员：专业人员本身具有本专业的知识和技能，其培训的目的，一是提高与其他人员及团队的沟通能力，了解他人的工作，从整体出发开展工作；二是不断更新专业知识，及时了解各自领域内的最新动态和最新知识。 一般员工：他们是企业的主体，工作特点是直接执行生产命令，完成具体工作任务。培训内容：根据工作要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为习惯，在企业中得到好的发展。,、员工培训，培训什么？ 1、知识：基本知识、专业知识 2、技能：一般技能、特殊技能、 3、态度：团队精神、价值观的培养，企业文化的认同，归
6、属感、荣誉感的形成。 、员工培训的作用,二、员工培训的重要性 （一）员工培训的意义 、适应环境的变化 、满足市场竞争的需要 、满足员工自身发展的需要 、提高企业的效益 （二）影响员工培训因素 、政府 、政策法规 、经济发展水平,、科学技术发展水平 、工会 、劳动力市场 、企业的前景与战略 、企业的发展阶段 、企业和行业特点 、员工的素质水平 、管理人员的发展水平,三、员工培训的误区 、新员工自然会胜任工作 、流行什么就培训什么 、高层次管理人员不需要培训 、培训是一项花钱的工作 认为培训是花费，而不是投资。这种观点认为在技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变行为上，改变思想观念上的投入不是
7、投资，更没有认识到培训是1：40的回报率。 、培训重知识、轻技能、忽视态度,有关企业的培训经费 1、日本：平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3 %8%。 2、美国：美国100名员工以上组织1992年的培训经费为450亿美元，比1988年增长12，2001年约590亿美元。但美国企业的培训经费占员工工资总额的1至2，只有16的美国员工得到过任何一种培训。如果美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训，那么美国企业每年在职培训总开支大约900亿1800亿美元之间。,3、法国：法国企业在1990年的平均培训费用为工资总额的3%，2000人以上的企业达到5。 4、其他： Motorola在90年
8、代初每年培训费为1.2亿美元，占工资总额的3.6%，每位员工每年培训时间为36小时。通用电气、联邦快递的培训投资占工资总额3-5%。 “劳动部关于加强工人培训工作的决定”规定:企业员工的培训经费占员工工资总额1.5%,员工培训和开发的基本程序,第二节 培训与开发的实施,一、培训需求分析 、为什么要进行培训需求分析 确定哪些员工需要培训 需要培训的内容是什么 、什么条件下产生培训需要： 改善工作业绩提升晋级开拓新市场 招收新员工引进新技术解决新问题,、什么情况下能确定员工是否需要培训？ 员工绩效出问题： 员工工作行为不当； 员工知识水平和技能水平低于工作要求 、谁参与培训需求分析？ 人力资源部工
9、作人员员工本人上级 下属有关项目专家客户及相关人员,、培训需求分析的信息资料： 产品数量产品质量废品率缺勤率 客户投诉率事故率绩效评估设备运用年报 生产年报工作描述聘用标准个人档案 、培训需求分析方法 个人面谈小组面谈问卷操作测试 评价中心观察法关键事件工作分析 任务分析,二、制定培训计划（项目培训计划） （一）培训目标的确立 确立目标的原则： 、培训目标要与企业长远目标相吻合 、一次培训的目标不要太多 、目标应订得具体，可操作性强,（二）培训计划的内容 1、设计培训内容 2、选定培训方法 3、准备培训条件 4、指定培训人员 附：培训项目计划表实例,三、实施培训 、确认并通知参加培训人员 、选
10、择培训时间和地点 培训时间要根据培训对象、培训内容而定。 培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通，并要注意细节。座位的摆放方式。 、准备培训设备和资料 文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道具、课程表、学员名册、成绩考评表、学员对教师的评估表等。,、确定培训教师 培训教师的来源：专职培训人员、专业技术方面的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、各方面工作的咨询专家。 四、评估培训阶段 （一）评价培训的步骤 分五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、评价培训结果、评价结果的转移 1、确定标准 确定原则：以目标为基础；与培训计划相匹配；具体并具操作性。,2、受训者先测 即让培训者在受训前先
11、进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识与技能。 3、培训控制 培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程。 4、评价培训结果 设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填写。,5、评价结果的转移 指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少。（衡量效果） （二）评估什么 认知结果、技能结果、情感结果、效果及投资净收益。 1、认知结果 学到了哪些知识，可采用书面测验方法来了解。,2、技能结果获得了什么样技能以及技能应用的指标。可通过观察和业绩表现来了解。 3、情感结果包括态度与动机两个方面。 指受训者对培训项目的态度反应。即受训者
12、对于培训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来了解。一般是在培训结束时收集学员意见，收集信息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。,4、效果、收益培训给企业带来回报。 （三）评估方式 1、受训者的考试。 全国或行业统一考试；企业组织考试。 2、受训者的意见反馈。 可用问卷的方法进行调查。 注意：受训者的意见反馈受其主观因素的影响。,3、受训者的行为变化。 评估的行为变量有：工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析解决问题的有效性。 时间应为：回岗位13个月后进行。 4、投入产出分析（量化测定） 培训投资收益率 培训投资收益率=培训收益培训成本 100% 投资回报率 投入回报率=（收益
13、成本）成本100%,第三节 培训的方法与类型,一、培训方法 （一）培训方法及其特点 1、案例研究 特点：生动具体，积极参与，总结规律。时间长，要求高，案例编写难。 2、授课(讲座) 培训者用语言、图像或其它形式，传授给受训者训练内容的方法。 特点：成本低，节省时间，效果较好；可辅助其它培训方法；但沟通单向，缺少受训者的参与和反馈。,3、研讨会 以受训者感兴趣的题目为主，引导受训者讨论。 特点：有人数上的控制；准备相应资料；对人员要求较高。 4、游戏（管理游戏或商业游戏） 特点：实用；参与性高，效果好；成本高。 5、电影 特点：形象直观、可观察过程细节，可重复；内容易记忆，能引起想象。受训者被动
14、接受，无交流与反馈；内容的真实性较差。,6、计划性指导 这是一种以书面材料或电脑屏幕提供分阶段性的信息的培训方法，在学习了每一阶段材料后，受训者必须回答为一阶段的有关问题，每一问题回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。 特点：受训者可以根据自己的速度进行学习，反馈程度高、及时，具有激励作用；不受时间地点的限制，可反复练习。但开发成本高，培训知识的转移性差。,7、角色扮演 给受训者提供某种情境，要求一些成员担任地不同角色并出场表演，表演结束后进行讨论。 特点：具有诊断功能、指导功能，给学员锻炼的机会，并提供分析样品；但情境人为性太强，强调个人特
15、色，忽视团队精神。 8、T小组 也称敏感性小组，是一种小组讨论的培训方法。 其培训内容的现时性强，主要是一些关于提高人际关系技能，促进受训者成长与发展的问题。要求培训师的指导能力强。,（二）、培训方法之比较,二、培训的类型 1、培训项目 目前在企业最流行的有五十种培训项目 目前企业中进行最频繁共有十大项目 新员工定向培训 推销技能 领导技能 业绩评估 人际关系技能 培训师培训 团队建设 个人电脑业务 外语 市场营销 2、培训类型 按培训机构不同分类 企业内部培训 请外部培训公司培训 内外结合式培训,按培训对象分类： 新员工定向培训 管理人员培训 科技人员培训 操作人员培训,第四节 培训中的主要
16、问题及其对策,一、培训师的选择与培养 （一）培训师的类型 1、卓越型培训师 知识、技能、经验、人格魅力一应俱全。 2、专业型培训师 有扎实的理论、丰富的经验、熟练的技能，缺乏个人魅力 3、技能型培训师 具有个人魅力，掌握培训技能，但缺乏知识和经验,4、演讲型培训师 知识、经验、人格魅力均不错，但缺乏培训技能，演讲效果好，培训效果差。 5、肤浅型培训师 培训技能熟练，缺乏知识经验，缺乏个人魅力。 6、讲师型培训师 有丰富的知识和经验，缺乏培训方法，也缺少个人魅力，培训气氛差，效果不好。 7、敏感型培训师 富有个人魅力，缺乏知识经验，缺乏培训技能。 8、弱型培训师 知识经验、培训技能、人格魅力均处于低水平。,（二）怎样了解培训师 试培训 了解简历 提问 要求制定一份培训大纲 （三）如何寻找卓越型培训师 1、参加各种培训班 2、去高校旁听 3、熟人介绍 4、专业协会介绍 5、与培训公司保持接触 （四）企业如何培
