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1、第三章,培训需求评估 Training Needs Assessment,培训需求 知识、技能、态度,目标行为表现 知识、技能、态度,当前行为表现 知识、技能、态度,培训需求确定图,3.1 概念,培训间距(training gap): work performance and a “desired” level of competency of an individual（工作表现-期望的合格水平） GAP = “should be（应该水平）” - “what is（目前水平）” gap = a set of skills, knowledge and attitudes needed to
2、 perform in an organization知识、技能和态度 TNA: process whereby such needs are identified, prioritized and selected for specific actions 培训需求分析： 界定、排序和选择那些需求的过程，采取行动 注意：不是所有的gap都能通过培训解决，如, attitudes, generation gap, value, local cultures and customs, personality, physical constraints？,概念,For a new training
3、 program: TNA for planning;设计一个新培训计划 For an existing training program: TNA for improving, modifying, adapting the training to the needs of a particular clientele.当前培训计划：修改、调整完善 Steps: 步骤 deciding the target population确定目标群体 defining and identifying needs定义和界定需求 measuring competency shortcomings测量能力表
4、现中的不足 prioritizing between them对这些不足排序 setting training objectives in the light of assessment findings 根据评估结果确定培训目标,TNA is to find out(找出): the type and extent of training needed哪种类型的培训、培训到什么程度 individuals in need of such training, and 目标群体 the organizations in which they are located 目标群体的单位/机构 Trai
5、ning needs as ability gap,概念,What knowledge, skills and attitudes does he/she have？当前状况知识技能态度,What knowledge, skills and attitudes are required?要求的状况知识技能态度,Ability gap能力差距,概念,不同层次的需求: Nil(没有): 完全缺乏 Deficiency(不足): 只有初步的概念，知识不够 Sufficiency(基本满足要求): 知识或能力基本足够，但工作效率不高 Precision(满足要求): 要达到工作中的准确和连贯性 Per
6、fection(完美): 在工作中准确与速度的完美结合,Concepts,根据不同需求的培训: （分类培训） Sensitization(提高意识培训): 针对Nil and Deficiency,目的-提高意识，获得概念性的认识; Operational training(基本知识技能培训): 针对Deficiency and Sufficiency,目的-使学员增长知识、技能和态度，提高效率; Applied training(高级应用培训): 针对Sufficiency and Precision,目的-属于专门培训以帮助学员深化理解知识、概念，学习他人的经验和技巧以提高工作能力,理想标
7、准,满足要求,基本满足要求,不足,没有,提高培训,合格培训,资格培训,意识性培训,层次1,层次2,层次3,层次4,层次5,培训需求的层次关系,Concepts,培训需求分类,培训需求,未感知需求,感知需求,未感知问题,感知到问题但未意识到由于缺少培训所致,感知问题和培训但不能确定培训需要量,感知问题需求和培训需求,培训需求评估方法,一般调查法 工作任务分析法（更适合机构） 参与式需求评估方法,A：一般调查法-以问题为导向,调查培训对象本人（机构中员工） 了解其工作状况、 存在问题、 本人感知的培训需求 调查其他相关人员（机构中经理等领导） 了解其工作状况、 存在问题、 他人感知的培训需求,B：
8、机构培训需求评估法,机构层次分析,工作任务分析,间距分析,三步骤,机构培训需求评估程序,组织机构 目标、使命、结构、功能 对应于组织角色的机构总体培训需求(粗略：哪些部门需要培训) 任务/岗位分析对职责和任务进行排序 岗位职责、任务及能力要求 个人分析 教育水平、工作经验、未来期望和个人(具体)培训需求,B1：机构层次分析,机构层次需求 是分析整个机构或下属部门的培训需求 通常是由本机构内的人事部门来做 机构需求是由不同岗位和个人的需求组成（评估哪些部门现在不能胜任工作，需要培训） 调查方法： 机构记录 专门访谈 直接观察 开会讨论，等等,B2: 岗位/职业层次,岗位/职业层次需求(Occup
9、ational level needs) 是分析从事某个岗位或某项工作或职业所需的知识、技能要求（界定岗位中哪些任务可能是培训重点,这些任务中的哪些部分是培训重点-可能今后培训内容） 调查方法： 岗位/职业分析(Job Analysis) 工作任务分析(Task Analysis),岗位/职业(工作)分析,岗位/职业分析Steps: 1 列出某岗位上所有的任务/责任 2 分析每项任务的频度 3 分析每项任务的重要性 4 评估学习每项任务的困难程度 5 计算上述分析得分值的总和 6 综合考虑培训的重点任务 7 与岗位人员讨论分析结果,岗位/职业分析表(Job analysis),岗位/职业分析W
10、orksheet: Project work确定可能的培训领域,整地,选种,Tasks,Frequency,施肥,播种,苗床准备,Importance,Difficulty,Total,Focus,2,2,2,2,2,2,2,6,3,2,1,5,2,6,6,1,3,3,9,3,岗位/职业分析表,Job analysis: Notes,Frequency: 4=very frequently 3=regularly 2=occasionally 1=seldom,Importance: 3=extrmy imprtt 2=moderately imp 1=marginally imp,Learn
11、ing diffty: 4=extrmly diffty 3=very diffty 2=modrly diffty 1=easy,Focus: Yes/no,任务分析,任务分析Steps: 1 列出某任务中上所有的各组成部分 2 分析每部分的频度 3 分析每部分的重要性 4 评估学习每部分的困难程度 5 计算上述分析得分值的总和 6 综合考虑培训的重点部分 7 与岗位人员/负责人讨论分析结果,任务分析表(Task analysis),任务分析：施肥-具体界定培训需求,选取分析土样,确定土壤肥力,Task Acty,Frequency,确定所需肥料,确定营养缺乏症,确定土壤需肥量,Import
12、ance,Difficulty,Total,Focus,1,3,3,1,3,2,1,4,3,3,3,7,1,10,7,4,3,3,9,3,任务分析表,Task analysis: Notes,Frequency: 4=very frequently 3=regularly 2=occasionally 1=seldom,Importance: 3=extrmy imprtt 2=moderately imp 1=marginally imp,Learning diffty: 4=extrmly diffty 3=very diffty 2=modrly diffty 1=easy,Focus:
13、 Yes/no,B3: 个体层次需求评估,个体层次需求(Individual level needs) 是分析从事某项工作个人的实际知识、技能和要求之间的间距（到底是哪些人需求培训什么内容？） 调查方法： 需求间距分析(Gap analysis),培训需求间距分析,分析步骤Steps: 1 列出工作中重点任务或其组成部分 2 制定完成这些工作任务的标准 3 分析评估被测试人的现有水平 4 对照标准分析确定是否有间距 5 判断是否为培训间距,个体的培训间距分析,A Case-机构分析的例子,Training needs assessment for the Inner Mongolia Gras
14、slands Management Project (IMGMP) Focused on analyzing training needs of project implementing organizations: League, Banner and Sumu levels and involved institutions,组织分析,工作 任务分析,个人分析,培训需求分析的程序,公司中培训需求分析-简化做法,实践中为何需要培训需求分析,来自员工的抱怨 来自客户/代理的抱怨 工作质量低下 经常性的失误 员工的大量换血 新设备/操作系统等,需求分析应收集的信息,工作角色 工作过程 工作难题
15、任务表 任务困难点 任务的频繁度 任务的重要性,下列内容有助于需求分析,突发事件报告 公司计划、政策、方案 访谈失败率 失误频率 规章制度 抱怨和意见等 质量控制报告 市场调研报告 表现评估 测试,C：参与式培训需求评估方法-更适合农民,农民参与式培训需求分析,对农民的培训需求分析更难： 很难确定合格农民的标准 很难衡量农民的实际水平 农民的文化水平比较低，常规TNA方法操作困难 需求调查 准培训间距分析,农民培训需求调查,运用参与式的方法进行调查 小组讨论：由农民提出问题和培训需求 半结构式访谈：由农民提出问题和培训需求 直接观察：与“要求”相对比 优先性排序：确定哪些重要？哪些不重要？ 等
16、 综合分析与判断,直接观察,直接观察是指对事物、事件、过程、关系或人进行系统的观察，并记录观察结果 步骤 明确观察对象 确定观察指标 注意：不要评论,半结构式访谈,对某一问题半开放、半结构式的访谈 步骤 明确调查对象及访谈组织形式 （个人、小组） 调查小组准备访谈提纲 调查小组内部分工 访问与记录 总结与分析 注意：着装、合适的时间、尊重农民、清楚地说明来意、不要批评、结束时致谢 Example: from ICPP report,小组讨论,概念：小组讨论是小组成员（一般58人）为了解决某个问题面对面交换观点和意见的过程。像示范一样，这是培训中常用的方法之一。 小组的构成： 选出组长或协调人(coordinator) 选出记录员和观察员 其他人为主要讨论组员 选出一人向培训全体进行汇报讨论过程和结果,小组讨论,小组讨论过程和注意点： 安排好合适的小组座位 明确讨论题目 进行简单而快速的计划: 组员
