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1、第四章 薪酬结构的设计,本章的主要内容包括： 第一节 薪酬结构设计概述 第二节 薪酬结构的横向设计 第三节 薪酬结构的纵向设计 第四节 宽带薪酬结构,1,第一节 薪酬结构设计概述,本节的主要内容包括： 一、薪酬结构的有关概念 二、薪酬结构设计的原则,2,一、薪酬结构的有关概念 1、薪酬结构 2、薪酬结构的内容 3、薪酬结构的维度 4、薪酬结构决策 5、薪酬结构设计,3,1、薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系(排列形式)，以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系 (薪酬形式组合模式)。它通过薪酬水平等级的数目、不同薪酬水平之间级差的大小、决定薪酬等级和级差的标准、
2、薪酬构成不同部分的比例(薪酬构成形式)等基本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。 薪酬排列形式即薪酬的纵向结构。薪酬组合模式即薪酬的横向结构。薪酬的横向结构是指确定构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们一般将这种关系称为薪酬组合(compensation mix)。,4,2、薪酬结构的内容 一般来讲，薪酬结构包含以下三方面内容： (1)、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量； (2)、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)； (3)、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。,5,3、薪酬结构的维度 薪酬结构包括纵向和横向两个维
3、度。前者主要是指组织内不同职位、不同能力员工的薪酬等级和标准；后者则指构成外在薪酬的各种形式如基本薪酬、激励性薪酬、福利津贴的比重。 企业薪酬可以分为两种结构形式：一是等级结构，或称为纵向结构，是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的体现；二是要素结构，或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合，实际上是通过薪酬要素的不同组合形成不同的薪酬模式。,6,4、薪酬结构决策,7,5、薪酬结构设计 (1)、薪酬结构设计的先行工作 (2)、薪酬结构设计的基础：职位评价 (3)、薪酬结构设计的方法,8,(1)、薪酬结构设计的先行工作 、在分析企业战略的基础
4、上，确定人力资源战略，进而制定企业的薪酬策略； 、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制； 、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。,9,(2)、薪酬结构设计的基础：职位评价 在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定基础，体现薪酬分配的公平性，同时，通过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织的职位结构。,10,(3)、薪酬结构设计的方法 、工作评价法 包括基准职位定价法和设定工资调整法。 、非工作评
5、价法 包括直接定价法和当前工资调整法。,11,二、薪酬结构设计的原则 1、战略导向原则 2、内部一致性原则 3、外部竞争性原则 4、经济性原则 5、激励性原则 6、动态调整原则,12,第二节 薪酬结构的横向设计,本节的主要内容包括： 一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式 二、薪酬要素的不同组合模式 三、不同岗位的薪酬组合 四、企业性质与薪酬组合 五、薪酬组合与员工年龄层次的关系,13,一、外在薪酬与内在薪酬的组合模式 员工从组织中获得收益包括外在薪酬(显性薪酬)和内在薪酬(隐性薪酬)。 外在薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工
6、社会心理需求的满足。,14,二、薪酬要素的不同组合模式 1、高弹性模式 2、高稳定模式 3、平衡性/调和性模式,15,三、不同岗位的薪酬组合 Bruce R.Ellig指出，组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发挥薪酬的功效。在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。,可能的薪酬分布(整体薪酬=100%),16,四、企业性质与薪酬组合 1、新经济与传统经济公司的差异 2、营利公司与非营利公司的差异,17,1、新经济与传统经济公司的差异,新经济与传统经济公司的薪酬要素构成,18,2、营利公司与非营利公
7、司的差异,处于成长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成,19,五、薪酬组合与员工年龄层次的关系,薪酬策略与员工年龄层次的关系,20,第三节 薪酬结构的纵向设计,本节的主要内容包括： 一、薪酬(工资)等级结构的要素 二、薪酬(工资)等级数目的设计 三、目标工资与薪酬(工资)幅度 四、薪酬级差的设计 五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计 六、公司采用的薪酬结构数,21,一、薪酬(工资)等级结构的要素 1、薪酬(工资)等级数目 2、目标工资(薪酬区间的中值) 3、薪酬(工资)级差 4、薪酬(工资)幅度(薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬等级幅度) 5、重叠情况 6、公司内采用的工资结构数量,22,二
8、、薪酬(工资)等级数目的设计 1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素 2、薪酬等级数目设计的要点,23,1、设计薪酬等级数目时需要考虑的影响因素 (1)、企业的规模、性质及组织架构 (2)、工作的复杂程度 (3)、薪酬级差 (4)、企业文化 (5)、薪酬管理上的便利,24,2、薪酬等级数目设计的要点 (1)、一般企业的薪酬等级多在710级。 (2)、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。 (3)、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。,25,三、目标工资与薪酬
9、(工资)幅度 (一)、目标工资 每个或每级职位工资幅度的中点(中值)即为目标工资(通常称为中点、中点值、中值、薪酬区间的中值，基准点等)。 (二)、薪酬(工资)幅度 所谓工资幅度(pay rate ranges)也被称为工资区间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。 1、薪酬变动比率的基本内涵 2、薪酬变动比率的设计 3、薪酬幅度的确定 4、薪酬区间的渗透度 5、薪酬区间内部结构的设计,26,1、薪酬变动比率的基本内涵 薪酬变动比率又称为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值
10、的比率，是用以衡量薪酬区间的指标。 薪酬变动比率=(最高值-最低值)最低值100% 上半部分薪酬变动比率=(最高值-薪酬中值)薪酬中值100% 下半部分薪酬变动比率=(薪酬中值-最低值)薪酬中值100%,27,2、薪酬变动比率的设计 一般而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。,不同职位类型及其薪酬变动比率,28,3、薪酬幅度的确定 下限(起薪点)=薪酬中值(100%+1/2薪酬变动比率) 上限(顶薪点)=下限(1+薪酬变动比率) 注意：不能用下面的公式计算
11、上限(顶薪点)： 薪酬中值=薪酬中值(100%+1/2薪酬变动比率) 例如：薪酬变动比率(薪酬浮动幅度)为30%，薪酬中值为10000元。 则：下限=10000(100%+1/230%)=8695元。 上限=8695(1+30%)=11304元。,29,4、薪酬区间的渗透度 薪酬区间渗透度(Range Penetration)计算的是员工实际基本薪酬与区间的实际跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念。其公式为： 薪酬区间渗透度=(实际所得基本薪酬-区间最低值)(区间最高值-区间最低值)100% 薪酬区间渗透度反映了一位特定的员工在
12、其所在薪酬区间中的相对地位。如果某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬区间渗透度所反映的就是显示特定员工薪酬水平的一种相对水位。,30,5、薪酬区间内部结构的设计 (1)、不同薪酬区间的内部结构特征 (2)、升阶的标准设计,31,(1)、不同薪酬区间的内部结构特征 薪酬区间内部结构也可分为两种设计类型： 、开放的薪酬范围（Open Pay Ranges） 、阶梯的薪酬范围（Step Pay Ranges）,32,(2)、升阶的标准设计 、在成就工资下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高，或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。 、在技能或资历工资下，随着员工
13、技能水平的提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作的要求，因此，其薪酬水平也会逐步得到提高。 、在综合考虑下，在中值点以下的部分体现了员工能否胜任该项工作，通常以技能和资历作为晋阶的标准；中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常表现和能力，多以绩效形式作为晋阶的标准。,33,四、薪酬级差的设计 1、薪酬级差的概念 薪酬级差(Pay Grade)是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。 2、薪酬级差的递增特征 薪酬级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑：一是鼓励工
14、人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原则。 3、薪酬级差的确定方法 、等比级差 、累进级差 、累退级差 、不规则级差,34,薪酬的不同级差变化,35,五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计 1、薪酬等级重叠的几种情形 2、薪酬等级重叠度的计算 3、薪酬等级重叠的原因与规则,36,1、薪酬等级重叠的几种情形,37,2、薪酬等级重叠度的计算 如果A和B是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中(见下图)， 交叉的程度为： 薪酬等级重叠度=(A所在等级的上限-B所在等级的下限)(A所在等级的上限-A所在等级的下限)100%,38,3、薪酬等级重叠的原因与规则 薪酬等级重叠是因为，在目前企业内部的
15、薪酬等级数量比原来减少，晋升的机会也比原来减少的情况下，如果相邻两个薪酬等级的薪酬区间水平差异过大，那么会造成这样一种情况，即某人一旦得到晋升，那么其薪酬水平会立即比原来的薪酬等级所对应的薪酬区间的上限还要高出许多。同时，对于处于下一个薪酬等级上的一位工作多年的老员工来说，他的薪酬水平与一个比其工作年限少很多，但是却有幸晋升到上一个薪酬等级的人相比可能要低出许多。如果这种晋升的差异确实是由于工作绩效所导致的，也许还不会引起太大的不公平感，但是如果这种晋升并不是因为两位员工的能力和工作绩效差别很大，而是因为职位只有一个而选择了其中一个。那么在这种情况下，因为晋升而导致的薪酬差异很大，就必然会导致
16、未被晋升的员工的强烈不满，同时会导致企业内部的晋升竞争更加激烈，矛盾也会更多。相邻薪酬等级的区间存在适当交叉重叠一方面可以避免因晋升机会不足而导致业绩和能力同样优秀的未晋升者的薪酬增长局限；另一方面，又由于为被晋升者(绩效优秀者)提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励。 重叠交叉程度不同会带来不同的差别。一般而言，重叠度越大，激励作用越大。新的结构设计理念主张在不同层级的薪酬之间使用不同的重叠度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级薪酬采用大重叠度。但是，重叠的区域也不应该太大，否则会限制不同薪酬等级之间区间中值的差异，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。,39,六、公司采用的薪酬结构数 一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企业可能具有几个不同的工资等级结构。 公司采用的工资结构数取决于许多因素： (1)、公司通过兼并把业务拓展到各个行业，所以可能存在多种薪酬结构； (2)、职员类型的不同也会引起薪酬结构的不同； (3)
