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1、DRAFT BY :H.R. DATE:10.29 .2010,人力资源部 三年规划及2011年工作计划,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,2011年度工作重点,目录,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,2011年度工作重点,目录,总方针： 着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质,总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才,总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务,企业战略规划,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,2011年度工作重点,目录,人力资源规
2、划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,目前公司人员分布状况,（二）动态分析人员流动性分析,人力资源战略SWOT分析,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,年度工作重点,目录,人力资源规划步骤,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 与需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人
3、力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,（一）岗位编制规划,具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。,目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；,根据多轨制职位系列分类,总经理,副总、总助,总监 高级项目经理,部门经理、 核心项目经理,管理系列,工作性质,基层管理人员,员工,资深业务员,高级业务员,中级业务员,初级业务员,专业
4、系列,销售、市场、会计等等,根据公司架构变化，重新进行工作评价分析，补充、完善岗位说明书,基本资料,工作描述,任职资格说明,工作环境,职务名称 直接上级职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质,工作场所 工作环境的危险性 工作时间特征 工作的均衡性、强度,工作概要 工作活动内容 工作职责 工作结果 工作关系 工作考核 KPI指标描述,最低学历 工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求 职称要求, 岗位编制规划工作安排,2 0 1 1 年完成工作,、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料,、确定公司发展战略,调整公司架构,、审定、修
5、改、完善岗位说明,2 0 1 2 年完成的工作,、 收集整理数据,对2011年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求,2 0 1 3年完成的工作, 主责任人: HR 协同责任人:各部门经理,、 增加、调整、修改岗位说明书,、 增加、调整、修改岗位说明书,、 收集整理数据,对2012年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求,人力资源规划步骤,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 与需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力
6、供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,增长状况分析： 人员数量增长2.62倍，人员增长绝对数量为94人 , 其中基层员工增长87人,公司发展对人员总体需求的预测,2010 2011 2012 2013,基层 员工,管理人员,82,114,152,35% 10,42% 72,32% 13,40% 101,8% 14,37% 138,51,7,100%=58,总体增长 41% 39% 33%,未来三年人员比例变化预测,2010年人员比例,2013年人员比例,策划推广人员比例在三年后占公司人员比例由目前的25%上升到30%，将会是我们的招聘重点,12%,25%,4
7、8%,28%,20%,10%,30%,50%,28%,15%,职能支持人员,市场销售人员,策划推广人员,中高层干部,售后服务人员,58,152,2 0 1 1 年,2 0 1 2 年,、收集岗位基础资料， 建立回归模型，,1评估2010年的实际到岗人数 对2010年的测算模型进行 核对与调整,、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求,2、分析、调整2011年的人力 需求,、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测,3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库,1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2013年的人力资源需求计划 3. 完成年度
8、稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库,2 0 1 3 年, 人力资源需求规划工作安排, 主责任人: HR 协同责任人:各部门经理,4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型,人力资源规划步骤,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 与需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,（三）、人力资源供求规划,目标是：拓宽渠道，满足需求、保证
9、储备、谨慎招聘 具体工作： 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制； 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率， 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题,人力资源供求规划工作安排, 主责任人: HR 协同责任人:各部门经理,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 与需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架
10、构分析,人力资源规划步骤,人力成本的组成,常规费用,直接费用,间接费用,日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测,用于员工开发培训的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测,由于生产效能不高所导致 - 工作效率降低所导致的 - 冗员导致费用 - 不可预测,人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分,风险性 费用,由于外部因素所导致 - 政策性风险,所发生的费用 - 诉讼赔偿费用 - 不可预测,五、人力资源成本控制规划,目标:控制总量,降低成本 具体工作： 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算； 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理
11、3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。, ,人力资源成本控制规划的具体安排,1 编制人力成本统计报表 、编制2011年度人力成本预算 建立人力成本核算制度, 完善 流程管理 人力资源成本数据模型的建立 加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估 6、开展员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制。,2011年度,1、编制人力成本报表 2、编制2012年度人力成本预算 3、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法,2012年度,2013年度,1
12、、人力成本报表 2、编制2013年度人力成本预算 3、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法, 主责任人: HR经理,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 与需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,六、人力资源绩效管理规划,目标： 以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项
13、目标 具体工作： 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系； 2、通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处； 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。,收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述 配合部门调整员工个人绩效管理内容 制定公司年度的考核办法与实施细则 定期完成绩效考评，先
14、期对经营部门关键指标考核 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求 完善员工的晋降级制度与轮岗制度,根据企业发展战略，调整绩效管理体系,2011年度,2013年度,根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容 协助分公司建立绩效管理体系 完善绩效反馈制度 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整,2012年度, 绩效管理规划工作安排, 主责任人: HR经理,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 与需求预测,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效
15、管理规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,八、管理人才、专业人才的储备规划,目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才 具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划,建立管理、销售、专业三条发展通道，鼓励员工专精所长，为组织培养管理、销售、专业人才,新员工,销
16、售骨干,专业骨干,管理骨干,总经理 副总经理 部门经理 经理助理 主管,管理通道,资深 高级策划师 策划师 助理策划师 文案,资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员,业务通道,技术通道,注：包括销售人员、会计人员等等,注：包括策划、推广、文案人员,注：其他人员,关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉市场运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。,从关键人员开始，制定完善的人力资源体系： 包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案
