{人力资源薪酬管理}企业薪资结构的设计原则

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1、,企业薪资体系的设计,首届中国人力资源经理高级培训班,.,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,企业均衡发展,能吸引来 能留得住,短期成本 长期成本,纠纷根源 利益冲突,工资管理的目的,.,内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求,工资管理的六大原则,.,工资策略,工资制度,工资水平,工资调整,工资评估,企业战略 企业文化 人力资源管理,工资体系 工资结构 工资支付,工资定位 绝对水平 相对水平,工资策略 调整依据 调整技术,企业效益 团队士气 人工成本,工资管理的基本流程,.,整体薪资管理体系,.,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴

2、保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,薪酬结构的构成要素,.,薪资结构的要素,显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等）,.,除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和形式有： 福利制度设计 津贴补贴设计发放 奖金及红利 员工贷款 商业保险福利 股票期权设计,薪酬结构中的福利要素,.,薪酬体系设

3、计原则：理念,工资体系,级别结构,岗位价值：评估,岗位分析：岗位描述,制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付,薪酬 支付体系,.,年功报酬价值观,学历,年功,职位,.,职位报酬价值观,学历,职能,职位,.,该岗位所需能力该岗位被考核人 所需水平现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2,能力报酬价值观,.,绩效报酬价值观,.,绩效报酬价值观,.,薪酬体系设计原则：理念,3P-M,职位（POSITION）,工作绩效表现 （PERFORMA

4、NCE）,人（PEOPLE）,市场（MARKET）,.,薪酬设计的要素,- 企业的文化价值观 - 企业的战略和决策 - 企业薪酬的总体水平 - 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 - 每一个员工个人的具体薪酬水平 - 薪酬支付及提升形式,.,薪酬设计的要素,以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用操作性、员工激励性）,.,1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和

5、实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则,薪酬设计的原则：综合,.,以前,现在,薪资设计的要素：变化,.,薪酬设计的出发点：人才,求才 留才 激励员工改善业绩 控制劳动成本 稳定劳资关系,.,原则： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的

6、重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。,薪酬设计的原则：公平+竞争,.,薪酬设计的原则：公平,加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度 在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 提高效价水平，解决对

7、员工的奖励与满足个人需要的关系。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。,.,B,绩效,薪资,绩效,人事费用,绩效成长率 ：% 人事费用成长率：%,薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成长率(%)人事费用成长率(%)之效果，促使企业创造更高的利润。,C,A,薪资设计的原则：成本,0 1 2 3 4 5 6,时间,.,薪酬设计原则：契合企业,.,薪酬设计的因素：知己知彼,外在因素 - 劳力市场的供需关系及竞争状况 - 地区及行业的特点和惯例 - 当地生活水平 - 国家的有关法令和法规

8、内在因素 - 本公司的业务性质与内容 - 公司的经营状况与财政实力 - 公司的管理哲学和企业文化,.,1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。,薪资设计的要素：知己,.,1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）； 2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发

9、展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标； 3、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标； 4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 5、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围； 6、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。,薪资设计的要素：知己,.,1、产品市场竞争数据 每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境调查 企业的薪

10、资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。,薪资设计的要素：知彼,.,着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力,强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小.其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳力市场调查结果,拟定出一张标准职务等级系列工资范围来,它包含企业中所有职务等级,每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。,薪资设计的要素：市场定值法,.,薪酬体系设计流程,制定本企业的薪酬原则与战略,工作分析,工作评价,制定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评估与控制,.,薪酬设计的流程,制定本企业的薪酬原则与策略,职务设

11、计与职务分析,职务评价,工资结构设计,拟写企业文化策略等文件,组织结构设计编写职务说明与规格,确定付酬因素 选择评价方法,确定和绘出工资结构线,工资状况调查及数据收集,工资分级与定薪,工资制度的执行控制与调整,地区及行业调查,工资范围及数值的确定,竞争力与成本控制生产指数调整等,.,建立科学的薪资体系的步骤,.,1、最高领导挂帅 2、成立薪酬设计组 3、企业现状调查，发现问题 4、明确需求，确定改革方向目标 5、市场调查，确定企业薪酬水平,6、完善薪酬支撑体系 7、薪酬结构设计 8、确定个人工资水平 9、业绩评价 10、奖金计算 11、确定支付方式,薪资设计的流程,.,集成型 薪资,个人,市场

12、,.,工作分析与岗位描述,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与工作分析,员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘,职位说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、福利待遇等,员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训,岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级,工作目标 设定年度工作 要实现的目标,制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利,绩效管理 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升,.,公司职能,部门职能 分析与设计,岗位职责 目标展开,部门职能 指标创建,部门职能 分解展开,岗位职能 指标创建,岗位职责 分析

13、与设计,个人绩效考核管理,目标的设定与管理,学习与发展,职责实施,公司+部门+岗位的职能分解：自上而下,.,一级职能,二级职能,三级职能（业务活动）,财务管理,财务制度的制定,报销制度 差旅制度 审批制度,编制财务计划,编制财务计划 监督财务执行,财务管理,资金管理、成本核算、财务分析、重要经济合同审查并监督合同执行、收款流程优化设计审核预算、帐目、帐目调整；向决策层提供财务报告及财务信息和经济活动分析资料,会计核算,记帐 编制报表 清产核资,内部审计,分公司费用预算与实际发生额审计 重要经济合同执行情况审计 应收、应付帐款审计,部门职能分解：一级到三级,.,工作规范：具体说明工作的物质特点和

14、环境特点，主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作条件和物理环境，及社会环境、聘用条件等方面。 职位说明书：说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。,岗位描述的内容,.,岗位描述的步骤,计划 设计 分析 结果 运用,确定工 作分析目 的和结果 使用范围,选择分 析方法和 分析人员,收集、 分析、综 合所获得 的信息资 料,工作规 范和编制 工作说明 书,报告分 析结果并 指导运用 分析结果,分配进行 岗位分析 活动的责 任与权限,岗位分析活动 的组织与实施,.,岗位描述,工 作 标 准,工 作 权 限,工 作 关 系,职 务 名 称,工 作 活 动,工 作 环 境,聘 用 条 件,岗位描述的内容,.,职位说明书,一般要求,心理要求,生理要求,年 龄,性 别,学 历,经 验,健 康 状 况,体 力 力 量,运 动 灵 活 性,感的 觉灵 器敏 官度,能力,态度,观 察,爱 好,性 格,合 作,思 考,创 新,兴 趣,学 习,职位说明书的内容,.,撰写岗位说明书的步骤,转交上级修改,转给HR修改,主管修改,主管与员工沟通认可,任职者起草,员工签字,.,评定企业内各职位间的相对重要性与价值 为了设计与维持一个公正且具竞争力的薪资结构，创建并提供一个合理的基础。 协助企业内职位间相关性的管理。 在职等的划分和薪资的给付方面，提供一致性的决策依据。