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1、人才甄选与面试技巧,招聘的流程,简历筛选,能力测试,评价中心,精准面试,人才选拔的步骤, 海纳百川 简历筛选 简历分类 智能提示 深入挖掘, 个性测试 能力测试 技能测试 心理测试, 文件筐测验 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演 案例分析 情景面谈, 面试问题 面试步骤 面试技巧,简历筛选重点,能力测试依据,能力测试 岗位要求,匹配,评价中心, 文件筐测验 无领导小组讨论 角色情景扮演 案例分析,面试的考察要点,应聘者外部行为特征,着装 气质 礼仪,过去行为的考察,经验 表达,假想事件的分析处理,应变 逻辑,看 问 听 记,面试的考察内容与步骤, 基本素质 经验资历 操作技能 管理技能 发展
2、潜力 个人期望,1、准备阶段 2、开始阶段 3、正式面试 4、结束面试 5、面试评价,面试的常用技巧,如何将行为表现和面试相结合？,如何进行结构化面试？,如何做可靠的面试总结和录用决策？,结构化面试要点,结构化,面试考官的组成,面试流程的控制,面试问题的制定,面试评价标准确定,结构化面试,结构化面试的步骤 -WASP模型, 欢迎 提问/观察/倾听/记录 提供信息并容许 应聘者提问 离开,看 问 听 记,结构化面试,结构化面试的步骤 -提问, 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪”,问的技巧,结构化面试,问题的设计,行为表现STAR,跟进式问题,如何设计问题？,要点,岗位说明书,背景性问题
3、、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题,重点：关键胜任特征（胜任力）的行为性问题,结构化面试,行为表现STAR,行为表现与面试问题的结合,行为表现STAR问题举例,行为表现与面试问题的结合,1、请你描述一下，你在上家公司成功销售的一次经历。,2、你能不能举例说明，曾经在你和上司意见发生分歧时，你和他是如何沟通的？,3、请描述上一份工作中由你主导的一次比较成功的专案改进。,无效的行为事例, 不完整行为（缺STAR其一）追问 假行为追问（判断关键词）,含糊叙述时常、可能、大致,主观词我认为、我通常、我相信,理论性不强或不切实际每次、如果,行为表现与面试问题的结合,
4、无效的行为事例举例,1、我时常花时间了解客户的需求。 2、大部分问题我都能够解决。 3、我相信我能写出这个程序。 4、每次遇到客户提出反对意见时，我都能说服他们。 5、这次合作项目临时要求提前半个月交货，我们顶住压力、分工合作，终于按要求完成。,行为表现与面试问题的结合,正弦曲线原则,行为表现与面试问题的结合,Action,追问,结构化面试过程中的 -观察、倾听、记录,行为表现与面试问题的结合,面试总结和录用决策,面试评价表所有面试官意见（打分排序）与用人部门最终确认,录用前进行背调取证 -（真实性、离职原因、合同等）,面试的评价标准,组织,岗位,个人,面试总结与录用决策,能力,价值观,意愿,优 先 条 件 ？,面试总结与录用决策,选拔的可信度排序,1、评价中心 2、面试 3、能力测试,面试总结与录用决策,录用决定因素,品行 59% 能力 23% 热情 12% 受教育程度 4%,诚信、职业道德,专业、经验,动机、心态,素质、潜力,面试总结与录用决策,面试的常见错误, 目的不明确 任职资格不清晰 结构欠完整 心理偏见有干扰,选才要决,选最合适的而非最优秀的 有团队精神 薪酬要求适中的 个人价值观与企业文化匹配,招聘工作的发展趋势,战略化方向发展 超前储备人才，建立企业人才库 招聘方法更科学化 对面试官有更高的要求 网络技术应用日益普遍,Thank you!,
