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1、人力资源管理师,主讲人：崔晓光,教学理念,考试不是唯一的目的,教的目的是为了不教。,学习的方法,第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构。 第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。 第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。 第四步：做一遍真题，做到心中有数。 看书的方法： 整体感知部分探究回归整体（思考）,考试题型及解题方法,卷一：职业道德+理论知识。 题型：选择题（单选、多选） 卷二：专业技能 题型：简答题定义内容、步骤、原则、特点等。 计算题出的空间很大 方案设计题制度、表格等 案例题“简答+分析”或者“分析” 综合分析题以上各种题型的综合,
2、1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得全分。（例：P15） 2、方案设计题：形式与内容的结合。 3、案例题：“简答+分析”或者“分析”。,考试题型及解题方法,带着问题读题,判断考核点,判断章节,判断案例属性,简答+分析,分析题（听课）,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%） 一、“培训与开发”的分析题， 培训一章的分析题全部是对培训工作的评估，不管是问成功之处，还是不足，其实都是对培训效果的评估。而且分值较高一般在12-20分，怎么解决？ 其实很简单，大家从如下方面收集信息，用自己的话回答即可 1、培训及时性信息：指培训的实施与需求在时间上是否相对
3、应 2、培训目的设定合理与否的信息：也就是是否满足培训需求 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息：是否符合培训需求、它的深度是让受训人员收获不大或者难有收获。,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%） 一、“培训与开发”的分析题， 5、教师选定方面的信息（内外部培训师的优缺点） 6、培训时间选定方面的信息（加点培训） 7、培训场地选定方面的信息（现场还是教师） 8、受训群体选择方面的信息（效果和受训人员的接受能力） 9、培训形式选择方面的信息（内训和外训，脱产、半脱产还是业务培训） 10、培训组织与管理方面的信息（后勤保证、培训现场的组织）
4、,考试题型及解题方法,部分章节分析题解题方法（掌握方法不会背书也能答80%） 一、“薪酬管理”的分析题， 薪酬方面的分析题大都是关于薪酬制度的问题，解决方法如下：,方法：设计的原则既是 分析薪酬问题的 “起点”，又是 解决薪酬问题的 “终点”,考试不是唯一的目的,胡总书记说 学习的三种形式： 1、向书本学习 2、向他人学习 3、向自己学习,我们的未来是怎样？,铁饭碗 不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。,各章占分分布,各章占分分布,人力资源管理师,第四章 绩效管理,现行教材专业能力卷已考试情况汇总,考评内容：目标、职责、纪律、品行 考评主体：由谁对不同的被考评人进行考评评价 考
5、评周期：对不同的被考评人分别在什么周期内进行考评 考评操作程序：考评工作如何开展 考评方法：排序法还是强制分布法， 考评结果的运用：考评结果与薪酬、晋升如何结合，考评系 数如何确定,绩效考核体系要素,考评内容（指标）的来源： 1、岗位职责（流程） 2、战略目标和年度经营计划 3、内外部利益相关者的要求 考核周期：资金周转、量化程度（职责、目标指标： 农民长工的例子）,绩效考核体系要素,考核结果的应用：,绩效考核体系要素,1、绩效考评效标 2、九种绩效考评方法的概念、优缺点和使用范围 3、在考评过程中存在的偏差 4、指标体系的设计 5、指标标准的设定 6、关键业绩指标的设定 7、360度考评法,
6、本章知识点汇总整体感知,森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心 地积极报名参加。尽管动物们的热情很高，但是它们很快发 现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有 办法进行。动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。 由北极熊、麻雀、老鹰、蚂蚁、猫头鹰组成的评委会， 开始安排赛前的准备工作。这时，森林之王老虎召集动 物评委们，讨论如何组织这次选美比赛。 老虎说：“要选美了，咱们首先要制订出选美的标准 美丽是什么。北极熊，先谈谈你的看法。”,动物选美比赛的启示,北极熊说：“这个问题我已经想了很久了，选美是一件 重要的事情，必须慎重。我们评选的标准首先应该是身体健 壮。身体健壮才是美，
7、就像我们熊的家族，个个都是动物界 的大力士，我们有一种力量美。” 麻雀说：“我不同意北极熊的看法。美丽的动物一定要 有漂亮的外表，比如我们鸟类家族中的孔雀，他的羽毛多美 丽，气质多优雅呀！” 老鹰说：“你们说的都不对，最美丽的动物应该是有一 双锐利的眼睛，那才叫迷人。我们鹰的眼睛是最锐利的。” 蚂蚁说：“我不同意你们的看法，内在的美，才是最美。 我们昆虫世界里的蜜蜂，天天不辞辛劳地工作，那才叫美丽 呢。”,动物选美比赛的启示,猫头鹰说：“你们的理解都有偏差，最美丽的动物应该是对 森林最有贡献的动物。比如说啄木鸟，天天忙着捉虫子，没有他 们的努力森林里就会到处是虫子，我们生活的环境就会很糟糕。”
8、 动物们你一言我一语，各执己见，争执不休。 争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能 够说服大家。最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选 美标准而不了了之。,动物选美比赛的启示,为什么会出现这种局面呢？指标、标准、 方法、目的,动物选美比赛的启示,知识要求 1、绩效效标定义：评价员工绩效的指标及标准，即 为了实现组织目标，个人或集体的绩效应达的水平。 2、效标分类： 特征性个人特质忠实可靠这人怎么样 行为性工作过程的判断执行力如何工作 结果性工作成果做了5道题做了什么,绩效考评方法,3、绩效考评方法的种类,1、排列法：上级主管按员工工作的整体表现，排序。 2、选择排列法：先一
9、个好的，再先一个差，交替进行排 列； 3、成对比较法：二二相比强制分配法：正态分布法 10%好 20%较好 40%一般 20% 较差10%差。 4、结构式叙述法：分项以文字的形式对员工进行描述， 并提出改进意见。,行为导向主观评价法,排列法也称排序法，是绩效 考评中比较简单易行的一种综合比 较的方法。通常由上级主管根据员 工工作的整体表现按照优劣顺序依 次排列。有时为了提高其精度，也 可以将工作内容作出适当分解，分 项按照优良的顺序排列，再要求总 平均的次顺序，作为绩效考评的最 后结果。,行为导向主观评价法,排序法（分因素比较）,选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法 的推广。选择
10、排列法利用的是人们容易发现极端， 不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的 标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后 一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差 的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推， 最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。,行为导向型主观考评方法,选择排列法图例,行为导向型主观考评方法成对比较法,行为导向型主观考评方法,强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作 绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在 中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比 例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 两种变种：依据部门分配
11、指标；强规定优秀指标（事业单位 评优）,行为导向型主观考评方法强制分布法,行为导向型客观评价法,关键事件法：好的或坏的员工的一些关键事件发生 的背景，事件本身。 强迫选择法：从几个行为描述强迫选择几个，特点 是所有的选项分辨不出好与不好。结果不反馈 行为定位法：将行为描述分级，从低到高描述，根 据员工的实际行为确定等级。 行为观察法：根据员工行为出现的频率来打分； 加权选择量表法：将一系列的描述说明员工的某个 行为，如符合就打“”号。,行为导向型客观考评方法,关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工 完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致 失败。重要事件法的
12、设计把这些有效或无效的工作行为称之为 “关键事件”考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常 描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样， 在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评 的指标和衡量的尺度。,行为导向型客观考评方法关键事件法,对客户经理进行评估。客户经理的一项关键绩效指标是 获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，他的管理人员记录 下这样两件： 好的关键事件：客户经理王倩耐心的倾听客户的抱怨， 回答客户的问题，认真的检查客户返回的产品，有礼貌的向客 户作出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。 坏的关键事件：在业务最繁忙的时期，客户经理王倩在 休息时间过后迟
13、到了30分钟才回到办公室。她错过了4个来自 客户的电话，并且已经有3个客户焦急的等在会客室 中，他们是按照王倩约好的时间来访的。,行为导向型客观考评方法关键事件法,如：某家电维修人员的关键事件 一位顾客打来电话说其冰箱出现了不制冷和每隔几分钟 就要发出一阵噪音的问题， 这位维修人员在出发前就基本判 断了引起问题的原因所在，然后再检查自己的卡车是否有维修 所需要的必要零配件。当他发现自己的车上没有这些零配件的 时候，他就去库房领取了这些零配件，以保证他第一次上门维 修的时候就能让顾客的电冰箱修好，从而让顾客很快就能感到 满意。 分析：这些事件可以被用来向员工提供明确的反馈，让员 工清楚地知道自己
14、哪些方面做的好，哪些方面做的不好。此 外，这些事件还可以通过重点强调那些能够最好的支持组织战 略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。,行为锚定等级评价法表（行为定位法）,“热情待客”行为锚定等级评价法表举例,行为导向型客观考评方法,行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察 量表评价法。它是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚 定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是 首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现 的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少 来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3 分），经常（4分），总是
15、（5分）。即可以对不同工作行为的 评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度 赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。 它克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作 行为重要性的特点，但是编制费事，同时，完全从行为发生的频 率考核员工，可能会使考核者和员工忽略结果。,行为导向型客观考评方法,加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体 的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者 的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符 合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1） 通过工作岗位调查和分析，
16、采取涉及本岗位人员有 效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2） 对每一个行为项目进行多等级（913级）评判， 合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3） 求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数， 将其作为该项目等级分值。,结果导向型的考评方法,目标管理法：与下属共同制定目标，并作为考核的依据。 绩效标准法：对结果先设一个标准，以员工的业绩与标 准进行对比。 短文法：由被考评者或考评者期未写一篇绩效评估短文， 并据此进行评估。 直接指标法：用直接可监测与核算的指标作为对下属进 行评估的主要依据，销售额。 成绩记录法：被考评将成绩写在一张纸上，由外部专家 进行评估。 劳动定额法：对一工作进行研究，并确定定额，以评估 员工的绩效。,结果导向型的考评方法,目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下 属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协 商制定个人目标，个人目标依据
