{人力资源招聘面试}员工招募甄选和调配

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1、人力资源管理 寸晓刚 电话：(020)3339 4858 , 13926439619 : .,教案,2,第四单元 员工招募、甄选和调配,3,各种员工招募策略 各种人才甄选方式 员工调配的原则 员工内部和外部流动的形式 员工缺席和离职的处理 事业管理(职业生涯管理),主要内容,4,导 论,5,招募?,招募：为一个组织寻找或吸引潜在求职者来填补一个岗位的过程。 通过各种媒介吸引那些有能力且有兴趣人来应征的活动。 吸引招募 匹配甄选(选拔) 熟悉定向,6,招聘的意义,获取组织需要的人力资源； 减少员工进出组织的流动率； 是组织的一种较好的广告形式； 为组织创建一支文化更多样化的队伍，保持组织活力。,

2、7,招募和甄选的策略性决定,“制造”或“购买”员工 内部招募或外部招募 活动的财力支持 活动中采用技术的先进性 是否针对特定群体,8,招募策略,？是否有填补空缺的必要？ ？该工作对组织策略有什么贡献？ ？有足够财力支持吗？ ？内部有没有合适人选？ ？空缺的产生是否由组织的不当工作引起？ (,1990),9,招募策略?,需要招聘多少人员？ 将涉足哪些劳动力市场？ 应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在内外同时聘用时，应在多大的程度上侧重从内部聘任？ 什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？ 在招聘中应注意哪些法律因素的影响？ 应怎样传递关于职务空缺的信息？ 招聘工作的力度如何？

3、,10,影响求职者接受一项工作的因素,11,招募渠道,一、内部招募 方式：内部媒体；组织成员引荐；档案记录； 优点：激励作用；人员素质有保证；节约费用；有利于组织文化建设。 缺点：近亲繁殖，可能缺乏创新与活力；容易引起同事间的竞争而导致内耗。,12,招募渠道(续),二、外部招募 方式：广告招聘；校园招聘；就业中介机构；网络招聘。 优点：因事求才，广招贤人；杂交优势，能增强创新活力。 缺点：工作适应阶段长；挫伤现有职工积极性；招聘成本高。,13,14,大多数组织实行内外招募并举。一般说来如果某一组织的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重利用外部人力资源。

4、对那些外部环境变化缓慢的组织来说，从内部进行提拔往往更为有利。,15,招募广告的结构,原则,16,招募工作和筛选,1、产出比率( ) 2、招募工作和筛选过程,17,招募工作和筛选过程,当前一般的招聘过程,各部门经理通过报告通知 人力资源部门职位空缺情况,人力资源招聘人员和经 理审阅职务和资格要求,检查内部来源情况 (提升、职务委派等),发现可雇用的外部人员,选拔过程,后续措施和评价及时 反馈到人力资源计划,人力资源计划,18,招募作业评估,1、量 填申请表的人数 各阶段选出的人数 获聘人数 6个月后仍留任人数 2、质 3、效率 成本,19,甄选?,筛选测试,面试,获取有关证明材料,聘用邀请,身

5、体检查,录用,申请表和履历,20,甄选的模式和特性,工作预测指标的选定： 工作分析 工作衡量( ), 确定标准 资格条件 依据资格条件遴选合适人选 信度，效度,21,甄选的模式和特性(续),信度（） 测验结果不受测验情境或测验过程中无关变量影响的程度。即：测验分数不受测验误差影响的程度。 主要来测量测验的可靠度。,22,甄选的模式和特性(续),效度() 指从分数进行推论的证据的程度，也即是测验所要测量的某种行为特征的真确度和正确性。 效标关联效度（ ）：以预测个体的行为目标为效标来判断测验是否有效。 内容关联效度（ ）：对测验的题目做系统检验，以确定测验内容涵盖所有欲测量的行为特质的代表性题目

6、。 构想关联效度（ ）：是以测验是否能真正测得所欲测量的理论特质来判断此测验的有效性。,23,甄选的模式和特性(续),效度 经验效度 预测效度 同时效度 理性效度 内容效度 (2)/(2) 概念(结构)效度,24,甄选决策,预测指标的有用性 采用该指标员工效率的提高程度 成本 效度系数 甄选比率 基本比率：目前组织有效率员工所占比率,25,甄选决策(续),建立聘用标准(最低录取标准) 甄选错误( ) 错误淘汰( ) 错误录用( ) 聘用成本 实际成本 潜在成本,26,甄选决策(续),甄选的潜在限制 效度的特定性 效度的极限 信度 工作本身的变化,27,甄选方式和运作,甄选方式,28,甄选方式

7、能力测试 认知测试 机械测试 体能测试 个性及兴趣测试 工作样本测试 可训练度测试 诚实测试,29,甄选较高职位的管理人员常用方式 公文筐() 无领导小组讨论 管理竞赛 口头报告 客观测试 面谈,30,结构化面谈( ) 面谈者事先列好一个面谈提纲，准备好一些问题进行提问，申请者对这些问题都给予回答。面谈者将这种回答记录下来，以后整理。 半结构化面谈( ) 面谈者对申请者提问相同的主要问题，次要问题则视各人情境而定。 非结构化面谈( ) 面谈者对申请者提问的问题全部视面谈情况而定。 压力性面谈( ) 面谈者对申请者提问可能使申请者有压力的问题，观察其在压力下的反应。,31,(),影响面谈工作信度

8、的因素(等): 面谈结构 雇用压力 工作资料 对比效果,预早决定 理想人选 负面资料 性别差异 资料数量,32,(),提高面谈工作效用的技巧(等): 先设定面谈的目的和范围 建立友善气氛 主动聆听 留意身体语言 坦诚回应 问有效问题,区分客观和推断 区别偏见和刻板 避免“美貌”效应 提防晕轮效应 有效控制面谈过程 把问题标准化 仔细记录,33,.,申请表 内容：个人资料，教育程度，经验和兴趣等 身体检查 筛选 工作安排 保险、福利 推荐 隐弱扬强,34,真实工作预览（）,在大部分组织中，流动经常发生在新雇佣的人员之间，即那些仅工作6个月的人中间。这种跳槽者中有许多是由过分热心的招聘者引起，他们

9、通过不真实地夸大对工作的期望去“过分推销”工作，当过高的期望不能实现时，那些感到“被过分出卖”的求职者对工作不再抱有热情，且会离开组织。 通过给求职者更多实际的关于工作和组织的信息(不好的以及好的)，向求职者提供现实工作预览( R J P )能告知求职者对于该工作的知情选择，从而降低流动率。 降低流动率能节省大量的开支，尤其在公司经历新员工的高流动率时。一项研究表明，在这种公司中， R J P预期降低2 4的流动率。,35,真实工作预览（）,提供真实工作预览的准则 包括描述性的信息(始薪、提升的平均时间长度、工作时数)及判断性的信息(令雇员满意或不满意的方面)。 当求职者有“对这一题目有不准确

10、的期望吗? ”和“这个问题重要到足够影响某个雇员离职还是留任的决策”时，应尽量客观将真实情况的消极面介绍给求职者。关于消极面的讨论题目一般限定在：过去已产生的流动问题、工作的可能危险、要求加班的必要性、缺乏表扬、缺乏挑战，以及需要处理像愤怒的顾客、快速改变的填平及厌烦等问题。 对积极与消极信息的相对强调应反映环境中积极-消极因素的实际平衡状况。换言之，假如积极方面与消极方面相当，讨论每个方面所花费的时间应各占面试时间的50 %。,36,人员素质测评,个体之间客观存在素质差异 工作具有不同类型特点 认识到人与人之间存在差异，而社会又提供了各种选择，自然就会对预测两种或两种以上的情境何种会产生较好

11、结果之类问题发生兴趣。 20世纪40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。为了达到这个目标，心理学家通常需要事先对求职者进行一次简单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、投射性测验等。,37,对于组织，所希望的结果是选择最适合的岗位工作者等；对于学生而言，是选择较为合适和自己感兴趣的专业；对学校，则是决定适当的教育方式等。一旦认识到做决定与预测将来有关，这个问题就变成关于在决策过程中应该使用的信息的问题。因为测验相对而言在时间和金钱方面更有优势，并且能产生高质量的信息（,1994）, 所以可通过使用测验帮助人们对将来进行基本预测从而做出更理智、更

12、科学的决策。 人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试 。,38,在我国，心理测验在本世纪二、三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态，到80年代才开始兴起。张厚粲等（1999

13、年）认为:人才测评在中国的发展应用过程，可以分为三个阶段： (1)复苏阶段（1980年1988年)，此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。 (2)初步阶段（1989年至1993年）， 1989年1月,中组部和国家人事部联合下发的关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知（要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用），国家公务员录用考试制度开始建立，这也标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。,39,(3) 繁荣阶段（93年至今），93年以来,广州、上海等各地都普遍建立了人才市场。这使得各

14、类用人机构都有了相对广泛的选人渠道,个人也有了更多的择业选择和机会。因为市场中商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，而类似于商品市场的人才市场, 人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客观准确地反映人才的真正价值。所以,要客观准确地反映人才的价值,必须借助于人才测评技术。随着人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。,40,人才测评不是物理测量 人才测评是抽样测量 人才测评是相对测量 人才测评是间接测量 人才选拔实质上是一种相对性的测评，因而更加重视测评的区分功能。要求按高分到低分进行排序，以便方便组织选用

15、。由于人才选拔测评具有这样的一种特点，因而更加注重测评量表的内容效度。,人才测评的特点,41,人才测评类型,按不同出发点对人才测评分类，有不同的分类。 按决策目的归类: 分类测评 项目评估 自我了解性测评 按测验的回答归类: 最好成绩测验（ ） 典型反应测验（ ） 按测验材料归类: 文字测验 非文字测验,42,人才测评类型(续),按测验方法归类: 问卷测验 投射测验 操作测验 按测验形式归类: 个别测验 团体测验 按测验功能归类: 智力测验 特殊能力测验 成就测验 个性测验,43,中常用的测验,在人力资源管理实践中常用的测验主要分为智力测验、兴趣测验和个性测验三类： 卡特尔16种人格因素测验(

16、16) 由美国伊利诺州州立大学个性和能力研究所卡特尔（R. B. ）教授编制，目的是确定和测量人格基本的根源要素。根据人格特质说观点，采用因素分析方法进行编制。卡特尔及其同事经过因素分析，得出15个因素，加上智力，成为16项人格因素。测验由187道测题组成，通过对测验结果的统计处理最后可得出个人的16种人格特征剖面图，可进一步分析个人的心理健康、创造力、成长能力等状况。它为个性的鉴别，心理咨询，就业指导和人才选拔，提供了重要的心理科学依据，对于实际工作者有重要参考价值。,44,中常用的测验(续),艾森克人格问卷( ， ) 艾森克人格问卷是在英国伦敦大学心理学家艾森克提出的以人格结构层级说和三维度人格类型说为主要内容的人格理论的基础上编制。是在艾森克人格调查表( ，简称)基础上加上P(，精神质)量表而成。他通过对人格问卷资料的因素分析研究，确定了人格类型的三个基本维度。根据外倾性维度可以把人格分为外倾型和内倾型；根据情绪稳定性可以把人格分为情绪型和稳定型；根据心理变态倾向可以把人格分为精神失调型和精神整合性。