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1、华为人力资源管理,目录,公司简介,华为的人力资源管理,思考题,总结,公司概况,总部深圳市 员工持股的民营科技公司 从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案。 产品和解决方案已经应用于 140 多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年全球企业排名315名,， .,公司概况,华为的企业标识是公司核心理念的延伸,聚焦,创新,和谐,稳健,1987年,1997年,1999-2002年,2004-2007年,2008至今,发展历程,创立于深圳，成为一家生产用户交换机（）的香港公司的销售代理。,业绩,推出无线解决方案。 从农
2、村市场向城市市场过度,业绩,相继在印度、瑞典、美国建立研究中心 加入国际电信联盟,业绩,业绩,加强与沃丰达、摩托罗拉、西门子等公司的合作 在2007年底成为欧洲所有顶级运营商的合作伙伴，被授予“2007杰出表现奖”。,业绩,加入联合国世界宽带委员会；获英国金融时报颁发的“业务新锐奖”，并入选美国 杂志评选的最具创新力公司前五强。 无线接入市场份额跻身全球第二；获英国经济学人杂志2010年度公司创新大奖。,公司治理架构,任正非简介,1944年，生于贵州省安顺市。 1974年，为应征入伍。 1987年，创办深圳华为技术有限公司。 2011年任正非以11亿美元首次进入福布斯富豪榜，全球排名1056，
3、中国排名92。 2012财富中国最具影响力的50位商界领袖排行榜，位居第一,任正非简介,任正非内部讲话： 华为的冬天 华为的红旗到底能打多久 致新员工书 反骄破满，在思想上艰苦奋斗 不做昙花一现的英雄 资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息 自强不息，荣辱与共，促进管理的进步,任正非谈人力资源管理： 1、华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动地位，对人的能力进行管理的能力才是企业的 核心竞争力。 2、我们坚持人力资本的增值大于财务资本 的增值。我们尊重知识，尊重人才，但不 迁就人才。 3、人力资源改革，收益最大的是那些有 奋斗精神、勇于
4、承担责任、冲锋在前方并作出 贡献的员工，受鞭策的是那些安于现状、不 思进取、躺在功劳薄上睡大觉的员工。 4、什么叫成功？是像日本那些企业那 样，经九死一生还能好好地活着，这才 是真正的成功。华为没有成功， 只是在成长。,喜欢读毛泽东选集 崇尚“毛氏”思想,华为的人力资源管理,1996年华为花了2000万请美世咨询公司开始了大规模建设人力资源体系，是中国首批引进人力资源管理体系的企业。,1998年3月审议通过的华为基本法,华为的人力资源管理手册,华为人力资源管理大厦,文化与价值观,远景与战略目标,业 务 管 理,职位族与任职资格,双 向 沟 通,激励机制（留）,绩效管理（用）,培训开发（育）,招
5、聘调配（选）,人力资源管理,介绍重点,招聘调配,激励机制,绩效管理,培训开发,选招聘七大原则,人才信息储备,选招聘两种途径,校园招聘,社会招聘,能力+可塑性,专业技术+信誉,人才信息储备,选校园招聘,人才信息储备,选校园招聘,华为人力资源专员的任职说明书,人才信息储备,选社会招聘,育培训开发,在华为，几乎所有的高层管理者都不是直接升上去的，几起几落，经受若干失败的打击，都是司空见惯的事情。只有经得起折腾的人，才是真正的人才。,折腾员工,博士当工人,培养“院土”,全员低重心培训,从基层做起。进入华为，学历便自动消失，凭个人的实践去获取机会。这样的人才升级制度，也被称作“博士当工人”。,华为建立了
6、一整套完善的员工培训体系，这个体系几乎涵盖了企业培训的全部内容。华为对员工的培训要求从实际出发，一步一个脚印，踏踏实实地从基本功抓起。,“院土”就是华为倡导的“工程商人”，就是抛弃纯粹的技术倾向，谋求产品的利润最大化。”在产品设计时，他们关注的焦点不是技术的先进性，而是产品的可用性和客户的满意度。,育培训开发,华为培训系统专注、敏捷、专业,育培训开发,：基于华为内部学习与发展实践和行业标准对齐，帮助客户设置符合商业目标的学习与能力发展战略。,学习地图：以员工能力发展路径与职业规划为主轴，设计的一系列学习活动组合，是员工能力发展的学习指引。,技能测评：建立能力标准，聚焦员工能力发展与提升的能力咨
7、询解决方案，为员工提供清晰的能力现状分析和学习提升规划。,能力咨询,育培训开发,网络技术培训：包括无线产品培训、核心网产品技术培训、网络产品技术培训、能源与基础设施技术培训,管理培训：专业管理实践（如人力资源管理）、领导力发展、电信发展趋势与标准（如商业模式高端对话）,知识传递,育培训开发,华为认证体系：华为推出覆盖全领域的认证体系。华为认证体系按照不同的技术方向，基于个人发展职业生命周期，提供从工程师到技术专家的三级认证体系。,华为网络技术学院：华为公司面向全球推出的技术教育计划，采取校企合作模式。如：深圳职业技术学院、淮安信息技术学院。,华为认证,华为大学,中国企业的黄埔军校,华为大学,教
8、学区,华为大学,百草园,华为大学,愿景和使命：,将军的摇篮,融合东西方智慧与华为实践 助推企业全球化发展,华为大学,培训机制：,一、新员工培训： 涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等。 二、在职培训计划： 包括管理和技术两方面。不同的职业资格、级别及员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助。,用干部选拔与考核,干部考核指标,以制度选拔干部,干部管理四象限,人力资源体系有评议权,业务部有提名权,党委有否决权,用干部选拔与考核,以制度选拔干部：,相互作用、相互制约,客户满意度,要有牺牲精神,社会
9、责任感与个人成就感,进取精神和敬业精神,用干部选拔与考核,干部考核原则,干部考核指标：,责任导向,品德,不能提拔,晋升提拔,不能当管理者,进入考察,用干部选拔与考核,干部管理四象限：,用干部选拔与考核,走形式的主管提拔和考核机制 这个问题大家说的比较多了，反正就一条，在华为就是要用尽方法混上一个主管，哪怕是芝麻粒大的主管，不管你自己的能力和工作怎样，不好的事是不会轮到你的，有好事（涨薪、奖金、股票什么的）会得到优先考虑，至于若有员工投诉，不管你多无理，华为都会袒护你，且会帮你将投诉你的员工修理掉的， 在华为，相比走管理路线，技术专家的上升道路那可是比攀登珠峰还艰难，你技术再牛，能力再强，技术活
10、干得再多再好，也很难上升，各方面待遇和所得也远远比上一个芝麻粒大的主管。,留员工激励机制,文化激励,考核激励,其他激励,物质激励,精神激励,文化激励,华为的“狼性文化”,像狼一样嗅觉敏锐：指的是危机感、远见与设计感。,像狼一样持续进攻：不屈不挠的进取精神、奋斗精神。,像狼一样群居生活：集体奋斗,华为“狼性文化”的优点,华为“狼性文化”的缺点,精神激励,荣誉激励,职权激励,任职资 格体系,成立了荣誉部，负责对员工进行考核、评奖，主要工作是：a）经常发荣誉奖；b）先进典型事件报道；c）专家辅导,华为对员工进行充分的授权，以此显示对他们的信任与尊重。,包括职业发展通道，任职资格标准和资格认证三大部分
11、,物质激励,物质激励高工资,华为公司基本法第六十九条规定，华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。 “华为”员工的收入组成包括职能工资、一年一度的奖金和股权激励，奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩。 进入华为，一般本科生月薪在6000元左右，硕士生月薪在8000元左右。入职第二年起，可享受3到6个月月薪的年终奖。入职第二年起可以享受配股，第三年起可以享受配股收益。社会保险和商业保险齐全。,“全员持股”的华为,华为推行全员持股制度，“华为”用股权分配的方式使劳动、智能和企业家的管理、风险得到合理回报，但股权分配不搞平均，“华为”每
12、年考评出每个人的股权额度，与贡献大小成正比。 华为的股本结构：30%的优秀员工集体控股，40%的员工有比例的持股，10%20%的新员工和低级员工适当参股 全员持股的好处：使员工利益和公司利益捆绑在一块、使公司可以获得税收上的优惠、能够避免一些恶意收购，增加现金流，扩大资本的收益来源、是很好的吸引人才的办法 全员持股的劣势：对高管监控不严、对于员工的退休会有很大影响,“全员持股”的华为,虚拟股,R分红 R增值,表决 所有权 出售,持股员工48%,未持股的华为员工,虚拟股 总计98.61亿股,华为员工总人数14万,考核激励,绩效管理导向与价值评价的载体,华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下
13、属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。,解聘末位淘汰法,华为坚持干部末位淘汰制度，淘汰末位的5%，事实上，华为那些被淘汰下来的员工并不完全是被解雇，有一部分可以进入再培训，或选择“内部创业”。除此之外，公司在经济不景气时期，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。,其他激励方式,内部创业,员工培训模式的创新,宽松自由的软环境,科学的职业生涯规划,其他激励方式内部创业,论内部创业战略的成与败 背景：2000年，华为在帮助下进行业务流程变革的第二个年头，华为正从职能型组织向市场导向的流程型组织转变。 管理规定：凡是在公司工作满两年以上的员工，都可以申
14、请离职创业，成为华为的代理商，公司除了给予相当员工所持股票价值70%的华为设备之外，还有半年的设备保护扶持期。 目的： 一是给一部分老员工以自由选择创业做老板的机会； 二是采取分化的模式。,其他激励方式,论内部创业战略的成与败,其他激励方式,论内部创业战略的成与败,思考问题：,1、华为创新的内部创业方案是否真正达到了战略目的，提升了竞争优势？ 2、如何采用更好的战略手段，确保这种新兴成长型企业的内部创业战略能够圆满实施？,其他激励方式,论内部创业战略的成与败,战略调整：从提升产品渠道竞争力转向加强研发。 竞争中成长：打击港湾的“零利润”竞争手法让华为积累了经验。 重构团队：华为从“骨干、高层纷
15、纷离职创业”这一近乎崩溃的边缘坚持下来，重新塑造了具有“狼性”的市场团队,内部创业战略的成功之处（提升了竞争优势）,其他激励方式,论内部创业战略的成与败,华为内部创业战略的局限性,2006 年 5 月 28 日晚，25 岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。胡新宇 2005 年硕士毕 业以后直接到深圳华为公司从事研发工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。4 月 28 日， 胡新宇身体极度不适，他请了假去医院就诊，却最终不治身亡。 2007 年 7 月 18 日下午，年仅 26 岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身 亡。进入华为只有 60 多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度
16、想要辞职， 为此父亲两度来深看望劝说。 但在父亲第二次来到深圳时， 张锐选择了以这种方式与亲人告 别. 2007 年 8 月 11 日 17 时 30 分左右，在长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与 人在电话里争吵 20 分钟后，纵身从 7 楼跳下身亡。 2008 年 2 月 26 日中午,成都华为研究所,刚参见工作的李栋兵从天府软件园 B7 栋 4 楼 跳下,当场死亡.,思考题,绩效,健康,员工健康管理,第一，加班至10点以后，要领导批准 第二，严禁在公司过夜。 即使需要加班，在加完班之后，按公司规定，加班的员工可以随后进行调休，公司也给员工发了温馨提示，希望大家注意身体健康，做到劳逸结合。,员工健康管理,为了华为人的身心健康，总裁不断向员工邮箱里发送邮件、提醒大家注意安全，注意劳逸结合，注意
