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1、,招聘面试技巧红宝书,助力人才选拔,招聘面试技巧红宝书,公司运营最大的挑战,发现、雇佣、留住合格的员工！,招聘理念,招聘策略,招聘流程,招聘技术,招聘策略,招聘流程,招聘技术,招聘理念,核 心 价 值,为用户创造最大价值 天道酬勤 目标导向 强调执行 诚信共享,做最可信赖的 运营服务提供商,愿景,尽责合作,客户导向,进取、执行,正直诚信,？,？,我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”,“,- HR,与我们的优势一样，如何做事是个人的个性，无
2、论个性是自然形成的还是后天培养的，它必定是在我走向工作岗位前早已成型的东西，我们可以修正它，但不可能扭转它。 -彼得德鲁克,与岗位的匹配度,与团队的匹配度,你将能干什么,目标岗位面试维度表,练习：各个岗位的招聘维度,世界500强 最看重的 能力素质,招聘理念,招聘流程,招聘技术,招聘策略,招聘理念,招聘技术,招聘策略,招聘流程,确定需求 找好渠道 简历筛选 面试实施 Offer审批 offer谈判,不同年龄需求有所差别 工作年限 性别,年龄、性别,简历-硬件条件,毕业院校 学历 专业,教育状况,行业背景 公司规模 在职时间,公司背景,职位 关键字 具体业绩,工作内容,简历初选用时 8-15秒,
3、面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备,职业发展情况,在各阶段工作时间：太长与太短 行业及专业工作时间的连贯性 职务、承担职责的变化情况,业绩点,有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。,疑惑点,不清楚或有意回避的信息。 频繁换工作 空档期较长 专业不对口，在职时间短 短期内工作涉入深 个人成绩是否适度，是否与职位相符 主观评价是否与工作经历矛盾 简历的逻辑性,考场布置结构化,长条桌,应聘人,考官,最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传
4、达的信息是很真实的。,注释,圆形桌,L 型沙发,公司发展规模,本公司目前人数已超过二千人 不要说具体的人数,福利待遇,是否通过面试,具体的可待复试后由HR给你具体 讲解的 不要轻易承诺候选人的薪资问 如果面试通过,会在一周左右另行通知 不要直接答复是否通过,候 选 人 问 题 解 答,招聘理念,常用问题 如何让应聘者多说 真实与谎言 怎样对人进行判断,招聘策略,招聘流程,招聘技术,问题的基本过程,NO. 1 引入式问题：渐入佳境,问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题,NO. 2 行为式问题：穷追猛打,问题如 在过去3年的文秘工作中，你
5、觉得自己做的最出色的一件事是什么？,提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事,以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息,什么是STAR,行为式问题的步骤,1,2-3个行为式问题,这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要,S,是Situation，就是情景,T,是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。,R,是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样,A,是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。,练习：,常见的“假”星： 模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他
6、实际上到底做了些什么。 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。,NO. 3 应变式问题：暗藏玄机,问题如 下水道的井盖为什么是圆的？,NO. 4 动机式问题：意欲何为,问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？,NO. 5 情境式问题：身临其境,常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组,文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发
7、现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断,无领导小组 对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上,分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。,对虚拟情境式问题的挖掘技巧 Action： 具体的解决方法与行动/模拟实
8、证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性,产品经理的重要事件 1. 竞争对手突然模仿你公司产品你如何应对？ 2. 公司推出新的产品如何做前期运营推广？,NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈,“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？” 2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。 3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。,中国移动某省的分公司所提炼出来的客户服务人员的岗位胜任素质。这个胜任素质标准之一要具有亲和力；第二要有服务精神；第
9、三还要有同理心，同理心是指能够站在客户的角度思考问题。,NO. 7 练习一下, 从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”； 刺激性问题。,如何让应聘者多说,所以“你谈谈你自己”就不是一个好问题。再如，“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你的团队协作能力如何?”这些问题能引出这四个角吗？不能。我们把它叫CloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用yesorno来回答，这都不是一个好问题。,应聘者说谎时的通常表现 说谎的
10、动机归为三大类:第一类是讨别人欢心；第二类是夸耀自己和装派头；第三类是自我保护。 人们在说谎时会在语言和肢体上体现出来。 1.语言内容的主要说谎特征 （不真实） （1）表达信息过量 （2）表达内容避免细节，表达概略不详，无法深入，多是一语带过； （3）避免使用第一人称代词“我”，具体细节多用“我们”而非“我” （4）内容不合情理，倾向于自我夸大； （5）多用虚词描述：可能、大概 （6）语言流畅，但感觉像背书 （7）整个过程语言风格前后差异较大 1.语肢体行为表现的主要说谎特征 （不真实） 对方说话时的眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现； 在举止或言语上表现迟疑； 说话时用手频频碰触嘴巴或
11、耳朵； 不做目光接触 假笑,真实与谎言,笼统地观察一个人，有时会觉得无从下手。如果把一个人分解成许多个小的项目，我们就会觉得简单多了。例如，观察某个人的言谈举止或者喜怒哀乐等,怎样对人进行判断-从举止看气度,怎样对人进行判断-从言谈观察思维,怎样对人进行判断-从言谈观察思维,直爽简明型-这种类型的人，多半坦诚、直接，胸无城府，说话不会拐弯抹角。这样的人值得信任、容易交往，精神饱满，做事热情冲动，对朋友仗义豪爽。 婉转含蓄型-具有这种语言风格的人属于感情细腻、敏感多疑型。属于非常理性谨慎型的人这种人内心想法颇多，又不愿对旁人随便倾诉，容易给自己造成较大压力，比较抑郁。 幽默风趣型-拥有这种语言风
12、格的人多乐观开朗、聪明活跃。沟通协调能力较好 一板一眼型-这样的人大体而言比较保守，谨小慎微，性格比较沉稳，稍显内向。循规蹈矩、按部就班 当然，仅从一方面就来评判一个人的性格显然是不对的，要养成正确的判断力，还要避免“假性沟通”。 例如：,怎样对人进行判断-从言谈观察思维,口头禅 说真的，老实说，的确，不骗你-这种人有一种担心对方误解自己的心理，性格有些急躁，内心常有不平 应该、必须、必定会-此人自信心极强，显得很理智，为人冷静，自认为能够将对方说服，令对方相信。另一方面,“应该”说得过多的时候，反映了有“动摇”心理，长期担任领导职务的人，易有此类口头语。 听说、据说、听人说-其所以用此类口头
13、语，是给自己留有余地的心理形成的。这种人的见识虽广，决断力却不够。很多处事圆滑的人，易用此类语。 可能是吧、或许是吧、大概是吧-说这种口头语的人，自我防卫本能甚强 但是，不过-此人有些任性，因此，总是提出一个“但是”来为自己辩解。“但是”语是为保护自己而使用的。 嗯、啊、呀、这个反应较迟钝,两个冰激凌你选哪一个？,怎样对人进行判断-思想决定行为,志向往往决定人一生的顶峰位置 眼光的长度是一个人的界限 多种选择下的思想定位 面对逆境（困难）时的态度 情绪的影响,怎样对人进行判断-性格决定发展,个性，在心理学中的解释是：一个区别于他人的，在不同环境中显现出来的，相对稳定的，影响人的外显和内隐性行为
14、模式的心理特征的总和。 性格划分 1.从心理机能上划分，性格可分为：理智型、情感型和意志型； 2.从心理活动倾向性上划分，性格可分为内倾型和外倾型； 3.从社会生活方式上划分，性格分为；理论型、经济型、社会型、审美型、宗教型； 4.从个体独立性上划分，性格分为独立型、顺从型、反抗型。 影响个性的原因1. 性别2. 民族3. 出生环境4. 童年及青年生活环境5. 成年生活环境6. 父母7. 朋友,怎样对人进行判断-影响人的其他因素,出身对人的影响 学习背景对人的影响 兴趣对人的影响 情绪对人的影响 他都看些什么书 喜欢读爱情小说的人，是一个感情型的人，极端直觉，生性乐观。 喜欢读科幻小说的人，是
15、一个富有幻想力及创造性的人。 喜欢读侦探小说的人，乐意接受思想上的挑战，是出色的解决问题者。 喜欢读自传的人，好奇心重、谨慎、雄心大。 喜欢读历史书刊的人，是一个很有创造力的人，不喜欢胡扯、闲谈，宁愿花时间做些有建设性的工作，而不愿过多去参加社交活动。 喜欢看漫画书刊的人，爱好玩乐、性格无拘无束。,怎样对人进行判断-习惯铸就命运,以吃饼或汉堡为例，通过如何开始吃第一口，就可以看出来一个人的个性。一般来说，吃法可以分为三种： 1. 先吃边缘。先细细咬，慢慢嚼，这样的人是个小心谨慎、处事镇定的人，就算在紧急关头也不慌不忙，平日做事很有条理，连房间书桌也会井井有条，懂得循序渐进的道理。然而，有不足之
16、处，即凡事太过于考虑，以致有拖延进度的情形出现，同时很容易迷上某些事物。 2. 咬一大口。这样的人不拘小节，有点近乎豪爽的性格，对小事情更加毫不在乎，很有胆量，是个行动型的人物。好胜心强，有自信，不大理会别人的意见，自以为对就马上实行。这种人的缺点是过分冲动，不太听取别人的意见，很容易使自己吃亏。 3. 把包或饼拆开一半才吃第一口。这样的人是个认真的人，做事态度不错，往往要慎重考虑才行动。即使心里很喜欢某些东西，也不会急于去获取，凡事尊重别人意见，要对方表示才敢行动，不过过分客气，可能经常会被人占了便宜。,某人力资源咨询公司曾针对招聘主管做过一项调查，调查内容是你在招聘过程中是否受直觉的影响。结果显示94%的招聘主管承认在做面试决定时受偏见影响，6%的人认为不受影响。,初试看素质，复试看能力,你可以！ You can make it！,
