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1、人员招聘与配置,主讲：潘生 13526816830 ,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,员工招聘活动的评估,人力资源的有效配置,劳务外派与引进,课前印象,招聘概述,通过预习、资料搜集与分析，能够发现什么？,课前印象,诀窍！？ 规律！？,嘿嘿！本以为把别人研究透了，没想到反被别人研究透了。,针对本章，请注意：,1、理论知识15分，能力要求20分（但不绝对）。 2、纵观以往题型，在能力要求部分本章倾向于出计算题、综合题（如案例分析、方案设计）。 3、很多知识点的出题形式是选择题，侧重于理解。 4、人力资源的配置与劳务外派引进两节内容在理论知识考试中比重很小。 5、有重复出题现象，但概率很低，要善
2、于发现新的出题点。,课前印象,！特别提醒：复习时要身临其境，冥想。,课前印象,本PPT中，蓝色字体表示“已考”,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施,员工招聘活动的评估,人力资源的有效配置,劳务外派与引进,课前印象,招聘概述,你知道什么是招聘吗？ 为什么要进行招聘？,在大河报上发布一个广告是不是招聘？面试是不是招聘？,招聘概述,招聘概述内涵,人力资源管理,招聘,（吸引应聘者，从中选取企业需要的人员，并予以录用的过程。）,招募 甄选 聘用,公 开 招 聘,平 等 竞 争,效 率 优 先,双 向 选 择,招聘概述原则,招聘概述流程,准备阶段 实施阶段 总结评价阶段,人员招聘与配置,员工招聘活动的实施
3、,员工招聘活动的评估,人力资源的有效配置,劳务外派与引进,课前印象,招聘概述,招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策,员工招聘活动的实施,招聘渠道的选择和人员招募的方法,内部招募的特点 1、优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低。 2、缺点：内部易产生矛盾；易抑制创新。 请判断这句话是否正确：许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。 注：已考单选、案例分析（如：某公司采用内部招募，为什么要这么做？）；易考，注意大题,招聘渠道的选择和人员招募的方法,内部招募的主要方法 1、推荐法（既可用于内部招募，也可用于外部招募）
4、用于内部招募时，最常见的是主管推荐 （1）优点：主管了解，可靠；主管满意度高 （2）缺点：易受个人因素的影响，提拔亲信 用于外部招募时，称之为熟人推荐（员工推荐）,招聘渠道的选择和人员招募的方法,2、布告法（海报、报刊、内部网） （1）适用范围：用于非管理层人员尤其是普通职员的招聘 （2）优点：多人了解，透明公平；促使主管有效管理防止员工流失。 （3）缺点：花费时间长，可能导致岗位长期空缺；员工盲目换工作导致丧失原有优势。 3、档案法 问：从员工档案中可以了解到哪些信息？ 答：教育、培训、经验、技能、绩效,招聘渠道的选择和人员招募的方法,4、其他方法：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘,
5、能否给内部招募下一个定义呢？ 内部招募是指通过 等方法，从企业内部选拔合适人员补充到空缺或新增岗位的活动。 注：已考多选、单选；易考,招聘渠道的选择和人员招募的方法,外部招募的特点 1、优点：带来新思想和新方法（产生“鲶鱼效应”）；有利于招聘一流人才；树立形象。 2、不足：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。 注：已考多选、案例分析（如：某公司采用外部招募，为什么这么做？）；易考，注意大题,招聘渠道的选择和人员招募的方法,外部招募的主要方法 1、发布广告（外部招募最常用的方法之一） 小故事：美国一家公司，招聘男性雇员 请听完后思考，并做下题： 以下关于
6、发布招聘广告的说法正确的是（） A、内容设计很关键，要对应聘者提出要求 B、要考虑如何选择广告媒体 C、信息发布比较迅速 D、信息传播范围广，有广泛的宣传效果 E、应聘人员数量大，层次丰富，单位选择余地大,招聘渠道的选择和人员招募的方法,2、借助中介（为单位择人，也为求职者择业） （1）人才交流中心（优点：针对性强，费用低廉；缺点：高级人才效果不理想） （2）招聘洽谈会（专业化趋势；招聘人员可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求状况） （3）猎头公司（针对高级人才和尖端人才；收费标准高，占所推荐人才年薪的25%-35%）,招聘渠道的选择和人员招募的方法
7、,3、校园招聘（上门招聘；针对初级专业人员） 主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室 4、网络招聘 优点：成本低、方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受时空限制；对应聘信息的管理便捷、规范。 5、熟人推荐 （1）优点：对候选人了解准确；候选人有所顾忌，工作努力；招募成本低。 （2）缺点：形成裙带关系。 （3）适用范围：广，一般人员和专业人才都可 注：已考；易考,招聘渠道的选择和人员招募的方法,采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力
8、也缺乏准确的评价； 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 注：已考多选；不易考；了解即可、考前思考一遍,招聘渠道的选择和人员招募的方法,采用招聘洽谈会方式时应注意的问题 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 注：未考过；不易考；了解即可、考前思考一遍,招聘渠道的选择和人员招募的方法,牛刀小试一下（案例分析） TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名。自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘
9、请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，总裁也亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。,招聘渠道的选择和人员招募的方法,随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明。有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决。各个部门之间可以互
10、通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。,招聘渠道的选择和人员招募的方法,请回答： (1)在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式? (2)随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?,招聘渠道的选择和人员招募的方法（能力）,选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求（首要步骤） 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择适合的招聘方法 注：已考；不易考，了解即可、考前看一遍,参加招聘会的主要程序 1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传
11、工作 6、招聘会后的工作 注：已考；不易考，了解即可、考前看一遍,招聘渠道的选择和人员招募的方法（能力）,招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策,员工招聘活动的实施,对应聘者进行初步筛选,笔试的适用范围 是一种最古老而又最基本的选择方法；测试应聘者的基础知识和素质能力，判断岗位适应性。 笔试的特点 1、优点：题目多，增加考察的信度和效度；同时筛选，时间少，效率高；应聘者心理压力小，易正常水平发挥；成绩评定客观 2、缺点：不能全面考察能力，需借助其他方法（往往作为初次竞争，成绩合格方可参加后面的竞争）,注：已考单选、多选；易考,对应聘者
12、进行初步筛选（能力）,初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查。最初的筛选是通过审阅个人简历或应聘申请表进行的。 筛选简历的方法 1、分析简历结构（注意层次，时间排列） 2、审查简历的客观内容（重视客观内容） 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象 注：已考；易考，注意大题,对应聘者进行初步筛选（能力）,筛选申请表的方法 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处（注意“从高到低”者） 问：初选通过率高合适吗？ 答：若费用和时间允许，应坚持面广的原则。 问：你会设计应聘申请表吗？主要依据是什么？ 答：。 注：此处不
13、易考；了解即可、考前看一遍,对应聘者进行初步筛选（能力）,笔试方法的应用 应注意的问题： 命题是否恰当； 确定评阅计分规则； 阅卷及成绩复核。 注：此处不易考；了解即可、考前看一遍,招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策,员工招聘活动的实施,面试的组织与实施,面试的内涵 以下关于面试的说法正确的是（） A面试是用人单位最常用的测试手段。 B通过面试可以判断应聘者对相关知识的掌握程度，及判断、分析问题的能力。 C通过面试可以观察应聘者的衣着外貌、风度气质、应变能力、科研能力。 D面试中考官通过连续发问，可以提高考察的深度和清晰度 E通过
14、面试直接接触，可以全面了解应聘者的社会背景及各种能力，也可使应聘者了解自己的发展前景。,面试的组织与实施,面试的发展 注：未考过；不易考 面试的目标 1、面试考官的目标 （1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥； （2）让应聘者了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 （3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 （4）决定应聘者是否通过本次面试。,面试的组织与实施,2、应聘者的目标 （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平； （2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 （3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 （4）充分的了解自己关心的问题。
15、（5）决定是否愿意来该单位工作。 注：已考；易考,面试的组织与实施（能力）,面试的基本程序（准备实施总结评价） 1、面试前的准备阶段（确定面试目的、设计面试问题、选择面试类型、确定面试时间和地点） 2、面试开始阶段（从应聘者可以预料到的问题发问、营造和谐气氛） 3、正式面试阶段（灵活提问、察言观色） 4、结束面试阶段（给应聘者机会让其询问，整理面试记录表） 5、面试评价阶段（根据面试记录表进行评语式评估或评分式评估） 注：已考；易考，注意大题,面试的组织与实施（能力）,面试环境的布置 1、整体环境：舒适，安静，利于营造宽松的气氛 2、位置安排： （1）多对一形式（圆桌会议） （2）一对一形式（
16、相对而坐，距离较近） （3）一对一形式（相对而坐，距离较远） （4）一对一形式（桌子斜放，相对而坐，距离较近） 3、颜色搭配 注：未考过；不易考；了解即可，考前看一遍,面试的组织与实施（能力）,面试的方法 1、初步面试和诊断面试（从达到的效果分） 2、结构化面试和非结构化面试（按结构化程度分） 结构化面试：对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性，提高效率；对面试官要求较低。缺点是过于程式化、搜集信息的范围受到限制。 非结构化面试：随意灵活、对面试官要求高，灵活自由，可得到较深入的信息；缺点是无统一标准，易产生偏差。 注：已考；易考结构化面试,面试的组织与实施（能力）,面试问题的设计 问：我们应依据什么东东来设计面试问题？ 答：工作说明书、应聘者个人资料 要求：自己能够设计题目 面试时要考察的项目可以概括如下： 求职动机、知识能力、工作态度、个性兴趣 注：此处若出题则设计题可能性很大。因此，有备无患，现在练习一遍，考前再看一遍即可。,1你为什么会喜欢本公司的工作？哪些方面你认
