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1、8,人員甄選 (Selection),甄選程序 甄選的信度與效度 各種甄選工具 面試的種類與注意事項 甄試方法的爭議 (如葯物測試、介紹函.),學習目標(LEARNING OBJECTIVES),甄選(Selection),從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程 (To choose the individual who can successfully perform the job from the pool of qualified candidates).,勞動市場效果評估(Evaluating the Effects of the Labor Market ),錄用率
2、= 聘用人數 (number of applicants hired) (selection ratio) 應徵人數 (total number of applicants),接近 1:1 稱為高錄用率 (high selection ratio),甄選的信度 (Reliability),申請人的測驗分數作為指標值，該指標值經過一段時間後仍產生一致結果的程度，稱為信度 (Stability or repeatability of a measure),甄選的效度 (Validity),效度表示指標分數(由甄選工具產生)和準則之間的關係，通常在 -1.00到+1.00之間。 準則(criteri
3、a):乃描述工作績效的決定性元素，例如對授信工作而言，能正確處理文件比保持桌面整潔重要 所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼? 是否真能衡量得出來?(What is measured and how well it measures it) 而最重要考慮為甄選工具的預測能力 (Primary concern is an assessment techniques predictive ability) 對甄選工具的選用，要用在其所當用之處(Putting a technique to the use for which it was actually intended),工作分析,工作規範,
4、工作說明書,指標 (predictors),成功準則 (criteria of job success),效度(validity),工作分析與效度的關係,效度 (Validity) 的類別,內容效度(Content Validity) 測試內容是否對達成工作績效非常重要?,建構效度(Construct Validity) 對有關心理特徵或概念的衡量，是否建構於正確的理論基礎之上 ?,準則相關效度(Criterion-Related Validity) 要先決定指標(predictors)與成功準 則(criterion) 最常用的兩種: 預測效度(Predictive validity) 同步
5、效度(Concurrent validity),申請人,測驗,全部錄用,職前訓練,任用,測驗分數,一段時間後,工作表現的量化(根據成功準則),相關分析,預測效度,預測效度(Predictive validity)舉例說明,現有員工,測驗,現有員工的任用,測驗分數,工作表現的量化(根據成功準則),相關分析,同步效度,同步效度(Concurrent validity)舉例說明,申請表( Application Blanks ),因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的資訊 所問問題須與工作相關(Validate questions by showing job-relatedn
6、ess) 何種問題為不該問? 各國法律規定不同 犯罪紀錄不能問 會員:只能問及與工作專業相關者,非結構式面試 (Unstructured interviews) 沒有範本依循 結構式面試 (Structured interviews) 得到相同資訊種類，故信度較高 半結構式面試 (Semistructured interviews) 情境面試 (Situational interviews) 詢問其過去經驗,面試的種類 (Types of Interviews),面試者的指導原則(Guidelines for interview),預作規畫 事先審核申請表及履歷 慎選面試地點 (room ar
7、rangements) 營造和諧氣氛 設法讓申請人放鬆心情 (put the applicant at ease) 進行面談時 依循結構化面談 (structure the questions to be asked) 多用 open/end 的問題 (5WH) 少用 yes/no 的問題,面試者的指導原則(續),結束面談時 保留時間讓應徵者發問 以正面的方式結束面談 順便做公關的工作 面試過程要加以檢討 事實資料立即記下(record the facts obtained in the interview immediately) 評估面談過程 (evaluate the effective
8、ness of the interviewing process),實作測驗 (Job Sample Performance Tests) 認知能力測驗 (Cognitive Ability Tests) 多種特定心智能力的衡量(Measuring a large number of specific mental abilities) 運動神經能力測試 (Psychomotor Ability Simulations) 反應時間、四肢活動能力、手指靈巧度(Reaction time, limb movement, and finger dexterity),員工甄試方法舉例,人格量表與個性測
9、驗 (Personality Inventories and Temperament Tests) 信度可能為最低 (Potentially the least reliable) 效度有賴情境的配合程度(Validity tied to the match between test and situation),員工甄試方法舉例,測謊器與誠實測驗 (Polygraph and Honesty Tests) 美國1988年通過員工測謊保護法案 因此，筆寫的誠實測試增多(Increasing use of paper-and-pencil honesty tests),最早由AT&T採用(195
10、0)，需時2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(A multiple selection method for managers) 各種不同的評量方式包括: 面談(Interviews) 工作實例(Work samples) 收文籃測驗(The In-basket) 模擬 (Simulations) 管理競賽(Management games) 筆試(Paper and pencil tests),管理評量中心(Assessment Centers),其實施程序要合法 (Making Them Legally Acceptable): 預先告知 (Informing all applican
11、ts of the drug-screening program) 具公信力(Establishing a high-quality control testing procedure with a reliable testing lab) 過程具專業水準(Performing any drug testing in a professional, non-threatening manner) 守密(Keeping all results confidential),藥物檢驗(Drug Testing),介紹人疏忽之責 (Fear of “negligent referrals” claims),法律風險衡量 (Weighing the legal risks),隱私權與破壞名譽的顧慮(Fear of right to privacy or defamation claims),介紹人提供資料(Reference Checks )的顧慮與衡量:,
