《(2020年)企业文化跨国公司与中国式公司的文化冲突》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(2020年)企业文化跨国公司与中国式公司的文化冲突（34页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、走出单位【内容提要】跨国公司文化与中国式的单位文化的冲突是明显的和广泛的。冲突的根本原因在于两种组织文化分别根植于两种不同的社会经济、政治制度，导致了基本信仰和行为规范的矛盾性差异。【作者】栗陆莎：现任壳牌中国集团沟通事务经理兼新闻发言人。此前，曾在凯旋先驱公共关系有限公司担任副总裁，负责为在华跨国公司提供员工沟通与员工关系管理以及公共事务方面的咨询和培训；在摩托罗拉（中国）电子有限公司担任政府关系经理，负责政府关系事务。曾为环球企业家杂志撰写了为期一年的跨国公司本地化专栏。在开始商务生涯之前，做过外交官和大学老师。1996年开始对跨国公司的本地化问题进行实证研究。学术背景包括社会学、新闻学和
2、英语语言文学。Email:引言中国的经济正在崛起，这是二十多年来改制的结果。中国的政治和文化能否随之崛起，现在还是个未知数，这取决于另一件我们尚未真正开始的努力，即改人。 二十多年来，我们成功地改变了中国的经济和社会制度，尽管新的制度尚未建立完善，但旧的单位制度的确正开始解体。只是，人还是原来的人，没有变。 这样说一定有人认为不公正，因为制度毕竟是我们自己改的，没有外人强迫。看看我们今天所做的事，所取得的成就，看看我们的个人面貌和精神气质，考察一下我们的观念，哪一样都是有别于二十年前的。 但我坚持认为，我们基本上都还是单位人，没有变。那些与过去的差异是表面上的，是改制以后的惯性结果，基本无意识
3、，最多也只是下意识。有意识的改变尚未发生，因为我们还没有开始清算单位制的遗产。 这产生一个不好的结果，就是在中国经济总量已经开始对世界经济产生影响的时候，中国并未产生相应的经济领导力，其中最显著的缺失是参与制定市场规则的能力，而中国的购买力至少已经足够让我们制定新的产品和技术标准。我们仍然停留在被动购买，满足于使用他人提供的商品，仿效他人的经济行为。我们经常看到的是自得于受到发达国家领导者的肯定和赞扬，并不断追求得到更多这样的肯定和赞扬，方才安心。中国独立自主了半个多世纪了，但中国人的内心始终没有独立，也没有自主。民众是这样，领导者也是这样。 经济领导力的缺失表明政治和文化领导力的建设还远没有
4、开始。我们什么时候才能真正领导自己呢？我相信，那一天到来的时候就是中国开始在世界范围内产生领导性影响的时候。这不是民族主义的野心，而是中国经济崛起后中国人应当承担的义务。 这一天当然还十分不确定，它的到来取决于我们能否做好这样几件事： 第一，克服中国式的自卑。我们有同等的骄傲和自卑。我们要重新成为世界领导者、为世人所尊敬的愿望如此强烈，以至于我们常常为自己还不能做到这一点而感到惭愧和自责。这损害了我们的客观评价能力和判断力，常常产生莫名的自卑感，于是为了掩饰这种自卑或维护自尊心而表现自负或不易相处的自重，导致行为的不入流和不受欢迎。 其实，我们对自己和对他人都需要有平常心。中国一定得成为世界第
5、一吗？第二、第三有什么不好吗？第五、第十就一定不可接受吗？我们的目标应该是幸福社会。幸福不能用数字来衡量，但令多数人感到幸福的社会一定是先进的社会。 在个体层面上，我们应该了解，那些被我们认为优越于自己的外族人，其优越之处在于他们幸运地成长于一种我们正在努力建设的制度，拥有那个制度赋予人的一切优势。这是制度的差异，而不是人群的品质差异。当这种制度在中国确立和完善以后，我们也会获得我们正在羡慕的一切。我们只需要耐心而坚忍地工作，让这一天尽快到来。 第二，相信自己。争做第一和最好并不说明我们对自己有信心。恰恰相反，这种愿望越是强烈，说明我们的自卑感就越重，对自己越没有信心。幸福社会的建设不可能是一
6、场有始有终的竞赛，而必须是一种为社会成员-至少是社会的领导阶层-所共有的信念和生活方式。 单位制是独一无二的制度，培养了我们独特的行为规范和行为方式。这一套规范和方式只适用于单位制度，不适用于任何其它制度，并且与我们正在建设的市场和民主制度的规范和方式相冲突。但我们所继承的不只是这些，还有五千年的文明和文化。即使我们不能从五千年的传承中获得直接可用的东西，至少我们可以获得信念和力量，这是无穷的遗产，剩下的只是时间和过程。 第三，纠正单位制的改造。新中国成立后的半个世纪里，中国建立和完善了社会主义的单位制度。单位制对中国城市社会进行了彻底的改造，这种改造如此彻底，以至于我们总是下意识地重复它的方
7、式，难以找到其它的方式。 但是，单位制的改造摧毁了我们的行动力和领导力，让我们变得不敢判断自己的对错，而是习惯性地寻求他人的指导和肯定。民众是这样，领导者也是这样。 对毛泽东的崇拜是与单位制改造并行的过程。这种崇拜的结果是中国人的集体失语。毛泽东的话语至今仍是中国社会话语的重要组成部分，有时候我们甚至觉得只有他的话语方式才能达意。这说明我们仍不具备主动的思维和行为能力，不论我们所做的事与毛泽东时代有怎样的不同。 客观地讲，任何一种制度都努力对人的思想进行奴役式改造，以便人们的思想能够符合制度的需要。这种奴役不因制度的开始瓦解而结束，而是要我们对它进行自觉的破坏才能消除。 第四，领导自己。中国离
8、公民社会还有多远谁也无法丈量，但我们至少了解一点，就是我们还只是尝试性地拥有公民的权利和自治的能力，这大大妨碍了公民社会的建设。公民社会是我们培养领导力、实现领导义务的基础。 但是，不断获得公民权利和培养公民自治能力与公民社会建设是同一个过程，这要求我们充分利用现实社会所提供的一切机会和可能性。事实上，这种机会和可能性是普遍存在的，这包括非单位制组织的普遍存在，包括政府对城市社区和农村基层组织自治建设的鼓励，也包括对非政府组织的承认和包容。 要做好上述几件事，首先需要清算单位制，看看我们在蹒跚走向世界的今天背包里有些什么样的遗产，这些遗产又是怎样消耗着我们的行动力。单位制起于二十世纪五十年代，
9、盛于六七十年代，衰于八十年代。作为一种社会组织形式，单位是国家权力向社会成员个体的延伸，代理国家行使着社会组织、社会治理、社会控制、社会资源分配、社会发展等全方位的职能。自九十年代以来，作为一种制度，它已经受到了诸多改良，但仍是中国城市社会的主体制度，在政府机关、学校、医院、国有企事业单位尤其如此。单位制度教化了一代又一代中国人，即使是年轻的一代也依旧带着它的特征走进职场。清算单位制无异于清算我们自己，因为人是制度的载体。作为单位人，我们承载着单位制度，受它的教化，又用它去教化更年轻的人，使这个制度得以传承。但是，我们要清算自己什么呢？或者说单位制究竟有什么不好呢？我们又有什么不好呢？好与不好
10、总是相对的。如果中国今天不是在努力建设市场经济和民主、进步的社会，单位制作为一种一元制度的存在就无所谓优劣，单位人也无所谓对错。但是，我们的目标改变了，新的目标要求我们以最有效的方式去实现它，这便是市场经济的方式，而单位制的方式恰恰与之相悖，单位人的方式当然也就与之相悖。这不是人的好坏问题，而是制度的优劣问题。单位制是中国社会的一部分，也是我们生活的一部分，它将作为现实或作为历史而永远存在。但我们必须超越它，在摸索建设市场经济和民主制度的过程中，超越单位制对我们的思想力和行动力的约束，建设和提高领导力。清算是超越的开始。从哪里开始呢？我选择在华跨国公司作为具体场景。跨国公司代表着我们正在努力建
11、设的市场经济和民主制度，其典型性在于，它的外部是中国正开始解体的单位制度，内部是以受单位制哺育的中国人为主体的雇员，而它所代表的制度夹在两者之间，其中的矛盾、冲撞、妥协和融合代表了中国社会转制过程中的典型现象。中国雇员在跨国公司里建设领导力和实现职业发展的过程是一种超越单位制度、在市场经济和民主制度中发挥领导作用的过程，其间的挣扎与困惑、冲突与矛盾、成功与失败都具有总结价值和借鉴意义。这本书主要是讨论中国雇员的缺点的。中国雇员的众多优点使他们有可能在跨国公司里生存下来并获得了一定程度的职业发展，但他们中的优秀者却遇到了发展的瓶颈。这种瓶颈是同质的，既不是性别歧视，也不是种族天花板，但他们不知道
12、是什么。我想告诉他们，那个瓶颈就是单位制度的遗产，不卸载它就无法超越单位制，无法突破制约他们前行的阻碍。其它的阻碍也是有的，比如跨国公司的身份类分制度所导致的外籍雇员针对中国雇员的不平等竞争，但这是可以克服的，因为人员本地化不仅是一种认知，更是一种现实。只是这种现实还有另一面，就是在领导者职位上，没有中国雇员可供本地化。我知道，我刚说了一句可能犯众怒而且十二分不中听的话。忠言逆耳，我唯一的建议是吞下这颗坚果，细读后面的论述，看看能否以你的认同化解它。 这本书基本上没有对跨国公司的外籍雇员进行讨论和评论，只是在有助于对中国雇员的讨论时才涉及。这并不是说外籍雇员没有问题-他们的问题也多得很，但他们
13、不是我关切的对象。对典型环境的选择却并不意味着对典型人群的选择。这本书是写给转制过程中的单位人的，而不只是跨国公司的中国雇员。无论我们现在哪里，身处何种制度，我们都来自某个单位，并生活在一个以单位制为主体的社会里。即使是从未在国有单位里工作过的人，其早期的社会化（包括家庭、幼儿园和学校的教育）也一定是在单位里完成的。从这个意义上说，中国城市社会中的每一个成员都是单位人。无论是在体制内还是在体制外，单位人共有一种困惑，就是在与跨国公司体制共处或共事时，总感到有什么地方不接轨、别着劲儿，但想不出究竟是哪里。这种困惑预示着一种危险，就是想不出哪里不对便认为没有什么不对，一切行为依旧，而行为依旧的结果
14、是对组织的商业利益或国际化进程的损害。本书中“跨国公司”主要指在中国已有巨额投资、雇用众多中国雇员的大型跨国企业，而“中国雇员”概指中国大陆公民，不包括香港、台湾或外籍的华人，而“外籍雇员”概指中国雇员以外的雇员。因为我也是中国雇员，所以书中也常以“我们”来代指中国雇员。中国雇员的领导地位令人沮丧的现状 大型跨国公司在中国也有二十多年了，但没有在中国雇员中培养出公司的领导者。即使在竞争激烈、人员替换频繁、不讲究论资排辈、人员本地化程度也最高的IT 和电信业，中国雇员也只做到中层管理位置，最高领导者虽然都是华人面孔，也都讲流利的普通话，但都是外籍雇员。而在传统行业，比如能源、机械制造等，中国雇员
15、甚至还没有做到中层。 这似乎并不能给人某种紧迫感。但有一种对比会让我们感到一点紧张的。1993年，有两个分别移民到美国和加拿大的港台人士先后来到北京工作，在同一个部门里担任不同团队的经理。十年后，他们分别担任了一流IT公司和一流电信公司的中国区总裁，而当时与他们领导地位相当、甚至角色更为重要的中国雇员，还没有一个人到达他们今天这样的领导地位。 我们曾经有过吴士宏，但很快就失去了。从她的逆风飞扬一书中，我们可以看出她有一些典型的、在跨国公司体制内完全不入流的单位方式和作风。从中国大陆出去后再返乡的人，在担当中国分公司领导责任期间，也有程度不同的此类问题。 二十多年来，我们眼看着跨国公司在中国的管理人员走马灯似地换，多数空出的高级职位都与中国雇员不相干，而我们能做的就是一遍又一遍地对新来的老板解释中国的国务院是什么样的机构，为什么中国的客户和消费者喜欢这样而不是那样，为什么某件事要这样处理而不能那样处理，为什么某个地区市场要以这种方式进入而不能以另一种方式。如果老板是个聪明人，一讲就懂，一教就会，我们会感到十分庆幸。但多数时候，我们没有那么幸运，所以就常常抱怨外籍老板的笨拙和对中国的无知，感叹跨国公司在中国正变成港台公司、新加坡公司或马来西亚公司
