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1、第九章 人力资源管理 第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源规划 第三节 职务分析 第四节 人力资源招聘、甄选与培训 第五节 绩效评估、薪酬和福利管理,“你可以拿走我全部的资产，但是你把我组织内的人员留下来给我，5年内，我就能把所失去的资产赚回来。” 前通用汽车公司总裁艾尔弗雷德斯龙,开章案例 企业重要工作人员有特殊困难怎么办 就事论事，灵活应用人事政策 林培是公司董事长孟林的爱将，他有财务主管的背景，且为公司解决了很多棘手的问题，孟林有意在明年任命林培为分厂的厂长。但是林培没有外地营销的经历，而公司制度规定要当主管必须有外地营销的经历，且人事部经理坚持这一点。为此，孟林决定派林培到西安去
2、任职。但是，林培因为私人理由太太身体不好要住院，担心去了西安得不到好的治疗，女儿只有三岁，全靠家里老人帮,忙。为此，林培婉拒了孟林的委任。这使孟林很矛盾，如果坚持把孟林留下不外放，而仍然让他晋升，那么对其他人不公平，也无法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，对林培来讲，又不能让他心甘情愿地为公司效命，搞僵了的话，他可能一走了之，转向为公司的竞争对手工作。,第一节 人力资源管理概述 一、人力资源的概念与特征 二、人力资源管理,一、人力资源的概念与特征 1.人力资源的概念 狭义论，认为人力资源是指全部人口中以合法劳动创造财富、推动社会发展的那部分人口，又称劳动力资源。 广
3、义论，认为人力资源是包括从出生到死亡的所有人口，即全部人口资源，把人力资源等同于全部人口资源。 中间论，即认为人力资源是包括从出生到依法退休前的全部人口资源。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。 现实的人力资源 后备人力资源,2.人力资源的基本特征 人力资源是主体性资源 主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。 人力资源是能动性资源 能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。 人力资源是具有时代性的资源 时代性，是指组成人力资源的人都是在一定的历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水平必
4、然决定了人力资源的整体素质与水平。 人力资源是再生性资源 再生性，是指人力资源是可以不断开发的资源。,二、人力资源管理 （一）人力资源管理的含义 国内著名学者则将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用与科学管理。 人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。,（二）人力资源管理的任务 以组织需要的角度考察 要通过人力资源管理使组织系统正常运行 为组织发展准备人员 保持员工对组织的忠诚 从员工需要的角度考察 通过人与事恰当配合，使事得其人，人尽其才 通过人力资源管理，使每个人的知识和能力不断发展，素质
5、不断提高 通过人力资源管理为员工创造最佳的工作环境,（三）人力资源管理的主要内容 组织设计 制定人力资源规划 招聘与甄选 制定和实施员工培训计划 此外，人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,（四）人力资源管理的原则 指在从事人力资源管理工作时应特别注意及遵守的原则。 投资增值原则 投资增值是指对人力资源的投资可以使人力资源增值。 互补优化原则 所谓互补，是指人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。 公平竞争原则 公平竞争是指竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖励的竞争方式。 动态适应原则 动态适应原则
6、是指人力资源管理中人与事、人与工作岗位要通过不断的调整才能求得相互适应。,第二节 人力资源规划 一、人力资源规划的概念 二、人力资源规划的内容 三、人力资源规划的操作程序,一、人力资源规划的概念 人力资源规划是指人力资源部门根据企业战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和供给情况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试甄选和培训开发等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性的发展计划。 人力资源规划的任务是： 预测企业未来的人力资源供求状况，制定实施供求均衡的措施 应对企业员工的招聘、解聘和甄选，教育和培训以及内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、任务、实施步骤和
7、资金预算,二、人力资源规划的内容 通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。 通过职位分析，确定具体的职位空缺计划。 所谓职位分析，亦称职务分析、工作分析或岗位分析，旨在确定某项工作的任务和性质，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作。 职位分析必须了解和规定以下几方面的信息： 这一职位包含的工作活动有哪些 工作中人的行为应该怎样 工作中使用什么机器、设备、工具以及其他辅助用具 衡量工作的绩效标准是什么 这一职位工作有效开展对人的素质条件有什么要求,人力资源规划的内容 结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案。 内部候选人供给预测 另一个是外部候选人供给预测 人力资源规划的
8、内容 从人力资源开发需要出发，制定有利于员工成长和发展的综合性的职业管理计划。 职业生涯： 探索阶段 确立阶段 维持阶段 衰退阶段,三、人力资源规划的操作程序 1.核查现有人力资源 个人自然情况 录用资料 教育资料 工资资料 工作执行的评价 工作经历 2.预测人力资源需求 预测的具体程序是： 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动及职能活动内不同层次类别人员的需求量,服务和离职资料 工作态度 安全与事故资料 工作工作环境资料 或职务情况 工作或职务的历史资料,3.预测人员供给量 内部拥有量预测 外部供给量预测 4.确定实有人员
9、需求量 即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取实有人员需求量。 5.制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制定各种具体的计划。 6.确定执行计划 在各类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。 7.反馈调整 目的在于总体人力资源计划和具体人力资源计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加以控制。,第三节 职务分析 一、职务分析的含义 二、职务分析的作用 三、人力资源管理与职务分析的关系 四、职务分析的程序 五、职务分析的内容 六、职务分析的方法 七、职务说明书与工作规范,一、职务分析的含义 定义 职务分析
10、又称工作分析、岗位分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。简单来说，它是一种应用系统方法收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员需求等基本因素的过程。 解决问题： 该职务是做什么事情的? 什么样的人来做这些事情最适合?,二、职务分析的作用 招聘 甄选 绩效管理 薪酬管理 员工管理关系 员工发展,三、人力资源管理与职务分析的关系 1.职务分析与人力资源选聘 2.职务分析与企业定编定员 定编就是按照一定的程序，采用科学的方法，以企业生产技术组织条件出发，合理地确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员是在定编基础上，严格按编制员工和职务
11、的质量要求，为企业每个职务配备合格的人员。 3.职务分析与劳动定额 劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。,4.职务分析与员工培训计划 企业员工培训是指为了满足工作的需要，有针对地对具有一定文化素质的在岗在职人员进行职务专业知识和实际技能的培训。 特点： 岗位培训具有很强的针对性和实用性 岗位培训还具有在职性、全员性、效益 岗位培训的前提是工作规范化 5.职务分析与绩效考核 6.职务分析与报酬方案的设计 7.职务分析与劳动计划、经济核算 8.职务分析与调动员工积极性 9.职务分析与组织生产劳动,四、职务分析的程序
12、1.准备阶段 准备阶段的具体任务是了解情况、建立联系，设计工作调整的方案，规定调查的范围、对象和方法。 首先应根据职务分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 设计工作调查方案。主要包括以下几项主要内容： 明确工作调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点和方法,为了搞好职务分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作的目的和意义，建立合作的关系，使企业全体员工对职务分析有良好的心理准备。 根据职务分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具
13、体的实施步骤和调查方法。必要时，可先对一到两个重点岗位进行试点，取得经验。 2.调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 3.总结分析阶段 本阶段是职务分析中最后的关键环节，它主要是对职务调查结果进行的分析和全面的总结。 创造性地指示工作岗位的主要成分和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，撰写工作规范、工作说明书等文件。,五、职务分析的内容 1.岗位责任 它要对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确，而不是模棱两可或想当然的。 它应当包括工作的全过程。 2.任职资格条件 1）工作责任 管理责任 非管理责任 2）工作经验 3）智力水平 主动性 应变能力
14、敏感能力 判断能力,任职资格条件 4）技巧和准确性 技巧要求的速度及敏捷程度与视觉及其他器官的反应有关。 准确性是指生产产品、调试设备的精确程度。 5）体力要求 它是指工作本身对工作人员的体力方面的压力。 3.工作环境与危险性 工作环境和危险性是指完成工作任务时的特定环境及危险性。 工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，同时还决定工作所需要的特定的人。 危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病。,六、职务说明书与工作规范 1.职务说明书和岗位规范的基本概念 职务说明书是指对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容
15、和方法、工作环境和工作条件，以及本岗位人员资格条件等所做的统一要求。 工作规范，亦称工作标准，是对企业中与各类岗位有关的工作事项和对人员资格条件要求所做的统一规定。,职务说明书和岗位规范的区别 从编制的直接目的来看，工作说明书是以“事”为中心；而工作规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题。 以其内容涉及的范围来看，工作说明书的内容十分广泛；而工作规范的内容较为简单。 从具体的形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的制约，形式多样化；而工作规范是由有关部门按标准化的原则统一制定和发布的。,2.工作说明书和岗位规范的内容,工作说明书的内容 基本资料 工作职责 额外职
16、责 岗位关系 工作内容和要求 工作权限 岗位规范的内容 岗位名称 岗位编号 岗位职责 职业道德,工作环境和条件 工作时间 资历 身体条件 所需知识和技能,知识要求 能力要求 身体条件,第四节 人力资源招聘、甄选与培训 一、人员招聘 二、人员甄选 三、员工培训开发,一、人员招聘 （一）人员招聘的含义 人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。 人员招聘质量事关重大 人员招聘是一项比较困难和复杂的工作 人员招聘还受到一系列法律、政策的制约,（二）人员招聘的程序 1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 1）确定招聘渠道 2）选择招聘方法 企业组织内部招聘：内部媒体、组织成员引荐、档案记录 企业组织外部招聘：广告招聘、校园招聘、就业中介机构 3）制定招聘预算,3.整理招聘材料 准备招聘信息 招聘信息应将组织最具吸引力的地方传达给求职者 招聘信息中应将所要招聘的人员条件和资格说明清楚 招聘信息一定要客观，对企业的宣传不要夸大其词 4.实施招聘活动 招聘信息发布填写申请表初步筛选笔试面试其他测试录用决策通知录取者和
