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1、人力资源管理专家招聘、甄选和配置专家胜任力课程,版权属广州才博管理咨询有限公司所有, , .,编首问题,贵公司有关招聘的重要挑战是什么？,经理 和总 监级 6星 级技 能训 练 1.8万 左右 月薪,主管 级胜 任力 结构 3星 级技 能训 练 0.6万 左右 月薪,1.员工招聘流程管理能力与经验 2.工人级、文员级员工招聘渠道管理能力与经验 3.指导应聘者申请表填写的能力与经验 4.工人级和文员级的初试能力与经验 5.测试、考试甄选安排能力与经验 6.具备候选人的联系、沟通能力与经验 7.现场招聘活动的安排与管理能力与经验 8.网络招聘管理能力与经验 9.员工入职安排管理能力与经验 10.员
2、工档案管理能力与经验 11.月度/季度/年度招聘总结报告编写能力与经验 12.具良好的英文基础更佳(会为你增值2030%),招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(专员级),专员 级胜 任力 结构 1星 级技 能训 练 0.3万 左右 月薪,经理 和总 监级 胜任 力结 构 6星 级技 能训 练 1.8万 左右 月薪,1.年度招聘计划的实施能力与经验 2.有效外部人才供应渠道开发与管理能力与经验 3.有效招聘广告设计与应用能力与经验 4.猎头渠道、媒体渠道的选择与管理能力与经验 5.现场招聘、校园招聘策划能力与经验 6.外部人力市场分析、总结能力与经验 7.内部人力盘点、人才库建立与管理能力
3、与经验 8.内部招聘策划、管理能力与经验 9.管理培训生内部人才供给系统的制度、管理能力与经验 10.非正式配置内部招聘计划设计、管理能力与经验 11.有效测试技术的开发、应用能力与经验 12.有效预测员工将来业绩技术开发、应用能力与经验 13.结构化面试设计、应用能力与经验 14.集体面试设计、应用能力与经验 15.测试中心甄选技术应用能力与经验16.背景调查甄选办法的应用能力与经验 17.有效主持主管经/技术级别员工初试能力与经验 18.具良好的英文基础更佳(会为你增值2030%),主管 级胜 任力 结构 3星 级技 能训 练 0.6万 左右 月薪,招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求
4、(主管级),经理 和总 监级 胜任 力结 构 6星 级技 能训 练 1.8万 左右 月薪,1.战略性人力供给管理思考能力、具系统而专业的理论水平 2.人才资源化策略制定、与老板/公司/部门经理有效共息的能力 3.人力资源供给体系目标定立与沟通能力 4.目标导向/战略导向的人力资源规划能力与经验 5. 外部人才库建立、管理能力与经验 6. 内部人才供给制度/体系建立、管理能力与经验 7. 继任人计划的制定、实施与管理能力与经验 8. 测试价中心甄选技术的开发、应用能力与经验 9. 主持主管级以上候选人面试能力与经验 10.招聘、配置政策/制度设计与推行能力与经验 11.主管级以上面试问题设计、应
5、用能力与经验 12.跨国人才招聘策划、实施能力与经验 13. 特殊招聘渠道开发、应用能力与经验 14. 内部人力配置策略制定、实施与管理能力与经验 15. 经理级及以上级别员工背景调查策划能力与经验 16. 年度招聘计划制定、推行能力与经验,招聘、甄选和配置专家胜任力的核心能力要求(经理/总监级),人力资源获取阶段,企业人力资源管理体系分享,人力资源应用阶段,人力资源培训和发展阶段,人力资源管理体系 人力资源战略规划 体系 人力资源获取体系 制定策略 识别空缺 渠道开发和维护 渠道选择和应用 信息发布 内部招聘 甄选 测试 面试 配置,人力资源管理体系 组织体系 工作体系 报酬体系 福利体系
6、绩效管理体系 企业方化体系 安全与健康体系 员工关系体系 员工服务体系,人力资源管理体系 培训体系 发展体系,找,用,育,招聘、甄选和配置专家胜任力 基础素质训练,: 招聘策略分享,招聘的定义,招聘专员胜任力,经理/专家胜任力,招聘主管胜任力,: 招聘策略分享,: 招聘策略分享,: 招聘策略分享,: 招聘策略分享,招聘、甄选和配置专家胜任力 专家级理念、能力、技巧 和经验训练,: 招聘策略分享,招聘？,培训？,人员供给 策略分享,“康师傅”集团(顶新国际)07年飞龙计划,招聘,培养,或,激励性?留住人才?竞争优势?,公司竞争战略 薪酬战略选择 关系,策略二：高工资战略 或低工资战略,: 招聘策
7、略分享,低工资？,高工资？,: 招聘策略分享,开发支持吸引和留住人才的报酬体系,某化妆品公司招聘销售总监的挑战,A应聘者: 要求100万年薪 B应聘者: 要求 3万/每月 C应聘者: 要求8每月,: 招聘策略分享,开发支持吸引和留住人才的报酬体系,1. 便宜劳动力不一定必然是低成本的劳动力。 2. 成本效益最好是那种工资和产量之间的比率 最低的劳动力。,对劳动力这种投入要素的选择取决于它们的成本与 产量的比率；企业所追求的是单位产量的成本最低。,公司竞争战略 人才策略的选择 关系,策略二：招聘高素质员工 或低素质员工,: 招聘策略分享,低素质？,高素质？,: 招聘策略分享,开发支持吸引和留住人
8、才的报酬体系,2年内一线操作工人高中以上学历 由原来的20上升到95%的人员配置策略,深圳某家政服务公司 只招聘大学本科毕业的员工,故事发生在我工作过的日本企业,: 招聘策略分享,成本效益最好的劳动力是那种工资和产出之间的比率最 低的劳动力。应当选择那些能使单位成本最低的劳动力。 2. “过剩能力”也可能使成本增加。 3. 最优技能水平会随着资本劳动力比率的上升而提高。 一旦企业提高了它所使用有资本存量的数量或质量，那 么就应当相应地改善劳动力的质量。,招聘高素质人才或低素质人才,人力规划表 ,理想状态是在组织能提前识别工作空缺： 1.新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？ 2.新业务是否涉及新
9、生的雇用要求？ 3.在今后几个月中或年度中预期流动的人员 数量、种类如何？,: 招聘策略分享,招聘规划,识别工作空缺 Identify the Job Opening, 2,: 招聘策略分享,招聘规划,: 招聘策略分享,招聘规划,决定如何填补工作空缺 Decide how to fill job opening,不雇用新人,雇用新人,加班 职位排除 工作重新设计 防止流失,: 招聘策略分享,招聘规划,: 招聘策略分享,招聘规划,你的选择?,角色扮演 把你的选择写到 黑版上,: 招聘策略分享,有效吸引匹配候选人有策略,影响求职者接受一项工作决策的因素 Factors influencing an
10、 applicants decision to accept a job offer,: 招聘策略分享,有效吸引匹配候选人的策略,替代性工作机会 机会数量 机会吸引力 公司的吸引力 薪金 津贴 地理位置的称心程度 晋升机会 组织声誉 s a,3.工作的吸引力 工作的本质 工作时间安排 同事关系 工作自由度 4.招聘活动 传达给候选人的信息 候选人被招聘的方式,表达、创造求职者 接受的动力因素,有吸引力的工作空缺 告示,: 招聘策略分享,有效吸引匹配候选人有策略,吸引匹配的求职者要求组织 采取步骤来增加最佳候选人接 受工作的可能性。接受一项工 作的决策一致公认受到许多因 素的影响，并不和招聘直接
11、相 关。这引起因素详见上页。,一个确保足够多匹配候选人的 方法是寻找这些个人， 且把可 能的机会告诉他们。告示应能 吸引候选人的注意，刺激他们 对申请职位的兴趣。有时这个 目标的实现需要雇主在这一方 面的创新。,在下一节分享！,内部,外部, 人才库 工作告示 调动 自荐 晋升 主管推荐 接班人计划 管理发展计划 ., 广告 广播 职业介绍所 电视 . . 猎头公司 聘前培训 . 大学校园招聘 广告牌 . 推荐 回执明信片 网站 报纸夹页 专业联合会 招聘会 .,: 招聘渠道选择策略,应征者的来源,3,内部,外部,外部还有： 汽车保险杠广告 客户和消费者推荐 旗子广告 电话录音广告 电影广告 企
12、业资助社会活动 公司内部网 专业学校 政府部门 实习 中学 .,: 招聘渠道选择策略,应征者的来源,你最少要懂得20种以上招聘 渠道的使用！,: 招聘渠道选择策略,打破常规限制, 返聘退休人员 研究院/所 挖掘老年劳动力 军工企业 为残疾人创造就业机会员 校友会/网 善用农村劳动力 推荐 善用具有最基本技能的应聘者,100%找到人的 技能！,: 招聘渠道选择策略,创新渠道分享,工人招聘与： 工人推荐补助 计划,工程师招聘与： 同学会及学生 会的利用计划,100%找到人的 技能！,: 招聘渠道选择策略,创新渠道分享,半个月招聘 23位化妆品销售 经理的挑战,某学员招聘 大型连锁商 场采购经理 的
13、挑战,100%找到人的 技能！,: 招聘渠道选择策略,创新渠道分享,技术工人招聘与： 联合办学,工程师技术 招聘与： 研究院,100%找到人的 技能！,: 招聘渠道选择策略,渠道的选择,关键技能： 1. 合格的候选人会在何处？ 2. 什么途径会最有效地让目标对象获得你想传达的 信息？ 3. 你公司的优势和吸收力是什么？ 4. 资源状况如何？ 5. 关注成本效益？ 6. 招聘的急切性？,公司及职位类型,有效的招聘渠道,: 招聘渠道选择策略,经验性练习,2000年，在我年度计划里，为了配合集团在大陆销售的扩展 需要；我必须在1.5个月内为化南区销售公司招聘18位区域销 售经理和5位替换用的区域经理
14、。,1. 华南区分公司主要销售本集团自有的二个品牌。 2. 销售方式：自营店、特许经营和合作店等 3. 全国大约有500多个销售点。 4. 现华南区区域经理（当时的叫商品行政员）14名 5. 当时公司区域经理的薪酬为底薪人民币2500元+提成约人民币500元/每月 6.当时市场区域经理的薪酬约为底薪人民币3500元-5500元+ 提成约人民币800元-2500元/每月 7. 现时的区域销售经理除了二位是函授大专毕业外，其它均是高中毕业。 8. 流失率约40%（年度） 9. 销售经理们也主张招聘能接受公司现薪酬水平的区域销售经理。 10. 公司的政策是凡助理区域经理或以上职位均要大学毕业。 11
15、. 现很多区域经理是由店长代理的，但由于他们的学历问题而不能晋升。 12. 市场供求比例为1:5 12. .,1. 是招聘高素质的区域销售经理还是招聘现质素水平的区 域经理？ 2. 如何解决现薪酬和市场薪酬之间的冲突？ 3. 选择那些来源渠道去获取适合的候选人？ 4. 发布什么信息才能吸引他们应聘本公司？ 5. 可行的招聘计划是怎样的？ 6. 解决上述问题的短期策略和长期策略是什么？ 7. 长远人力保证计划？ 8. 如何说服销售经理和董事会接受你的策略性建议？,优势,劣势, 在相当短的时间内 使信息达到大量受 众 有助于保证求职者 的数量,: 有效招聘广告设计实务,招聘广告的优缺点, 经常出现无效情况 所得的候选人通常 会是工作表现差,: 有效招聘广告设计实务,人力资管理实践,: 有效招聘广告设计实务,招聘广告的有效性,为使招聘广告有效，招聘广告必须有效地劝阻不合格的 候选人申请；同时，广告必须引起合格求职者的注意！ 并吸引他们来申请工作？ To be effective, help-wanted advertising must dissuade unqualified individuals from applying, at the same time, advertising must captive
