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1、绩效面谈与改进,大纲,4,面谈的步骤与技巧,2,绩效面谈综述,面谈实操答疑,3,绩效面谈的改进,1,目标 管理,目标 管理,8绩效应用,1战略目标/规划,7绩效面谈,6绩效评估,绩效管理实施循环,5绩效控制,4绩效目标确定,3KPI确定/ 绩效方案设计,2经营预算/规划,绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效 ！,3-6前提,核心,1绩效管理体系模型,绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。,2什么是绩效面谈,3绩效面谈的目的,使员工正确认
2、识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性,1,有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力,2,有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效,3,有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化,4,有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效,5,有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现,6,4面谈中常见的问题,5考核中的冲突介绍,组织目标之间,个人目标之间,组织与个人目标,冲突,矛盾性,抵制性,防御性,规避性,冲突的结果,大纲,4,面谈的步骤与技巧,绩效面谈综述,面谈实操答疑,3,绩效面谈的改进,2,找方法,1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一
3、个不受干扰的谈话地点，并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。,管理者应做的准备,员工应做的准备,1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。,0面谈前的准备,(0.1)管理者应做的准备,公式化、权威 化、生硬,亲切、和谐,友好、亲密、 愉快,(0.2)管理者其它准备,VS,计划好采用的方式 告知说服型 告知倾听型 问题解决型 混合型,事先准备好发问内 容及方式 直接提问或限定提问 是非问题 引导性的问题 无限制问题 重复的问题 深入调查的问题 假设的问题,2面谈的步骤,实施
4、 步骤,1：开场,2：员工自评,3：上级评价,4：讨论绩效表现,5：制定改进计划,6：讨论所需支持及员工发展计划,7：重申下阶段考评内容和目标,8：确认评估结果,(1)开场,注意事项,节点要求,开场,需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。,预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。,技分享：切入主题的技巧,(2)员工自评,注意事项,节点要求,简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。,上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。,员工自评,分享：聆听的技巧,(3)上级评价,注意事项,节点要
5、求,业绩评价：指出成绩和不足； 能力评价：指出优势和劣势。,根据事先设定的目标衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈现事实依据； 先说成绩再说不足。,分享：评价的技巧&肢体表达的技巧 链接：绩效面谈表范例,上级评价,(4)讨论绩效表现,注意事项,节点要求,探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及时反馈。,从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面； 关注绩效标准及相关绩效事实。,分享：着中探讨解决问题的方式方法,讨论绩效 表现,(5)制定改进计划,注意事项,节点要求,探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及时反馈。,从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面； 关注绩效标准及相关绩
6、效事实。,制定改进 计划,分享：实操、SMART、目标管理、过程控制 链接：绩效面谈表范例,(6)讨论所需支持及员工发展计划,培训支持,其它支持,人员支持,注意事项,节点要求,讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。,不要给予不切实际的承诺； 承诺的事情事后一定要兑现。,讨论所需支 援及员工发 展计划,(7)重申下阶段考评内容和目标,重申下阶段 考评内容和 目标,注意事项,节点要求,确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。,注意目标的可衡量性和可行性。,分享：目标管理、SWOT,(8)确认评估结果,重申下阶段 考评内容和 目标,注意事项
7、,节点要求,整理面谈记录并备案； 双方签字确认。,给员工鼓励并表达谢意。,确认评估 结果,分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧,3面谈的策略,BEST,描述行为 表达后果 征求意见 着眼未来,Hamburger Approach,表扬特定的成就，给予真心的鼓励 提出需要改进的特定的行为表现 最后以肯定和支持结束,1,掌握2个方法,表现特别好的人,表现特别差的人,特别有个性的人,中庸的人,关心所有人，关注几类人,2,了解你的员工,3面谈的策略,贡献型,好的工作业绩+好的工作态度 策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目 标和要求。,冲锋型,安分型,堕落型,好的工作业绩+差的工作态度
8、 一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作 二种：沟通不畅所致 策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解 原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。,差的工作业绩+好的工作态度 策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按 照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。,差的工作业绩+差的工作态度 堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。 策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。,3,采用不同方式,3面谈的策略,坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和
9、责任感 每个员工都能培养创造力，都愿意改进 每个员工都有能力达成他想要的目标 激励员工是不拘泥于方法的,3面谈的策略,4,坚定5大信念,一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放,大纲,4,面谈的步骤与技巧,2,绩效面谈综述,面谈实操答疑,1,绩效面谈的改进,3,实操问题答疑,联系的C，气氛紧张?,1,推卸责任，甚至归咎于管理原因?,5,员工最反感的行为是什么?,6,大纲,1,面谈的步骤与技巧,2,绩效面谈综述,面谈实操答疑,3,绩效改进介绍,4,绩效诊断和 分析,分析员工绩效考核结果，找出所在问题,组建绩效改进部门,选择绩效改进工具,1,2,3,4,选择和实施绩效改进方案,进行变革 管理,5,6,7,绩效改进结果评估,1改进程序,部门人员配置、管理方式,辅导、授权、培训、工作丰富化,工作流程、管理流程,2改进内容,员工绩效,部门绩效,流程再造,改进内容,3改进工具,多授权，少布置；多引导，少命令；多赏识，少评判，引发领导力革命，做九州通的卓越教练！,实操问题答疑,分享：员工管理,紧抓需求、知人善用 全方位实施激励 积极关注员工成长 营造良好的沟通氛围,和谐 专业 激情 高效,
