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1、第十章 激励,本章的学习目的:,u 了解关于人性的几种基本看法； u理解人的行为产生的原因和激励机制； u 了解各种激励理论， u掌握主要的激励理论并能运用于实际分析； u 了解有效激励的基本方法，并能领会其精神；,本章的教学内容:,u 行为、动机与激励。 u 内容型激励理论。 u 过程型激励理论。 u 激励的基本方法,本章的教学内容:,Maslow需要层次理论、 Alderfer“ERG”（Existence, Relationship, Growth）理论、 Mecleland成就激励论 Herzberg双因素理论； Vroom期望理论、 Adams公平理论、 Skinner强化理论,一、
2、有关激励的理论,（一）内容型（如何能够打动一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性） u Maslow需要层次理论、 uAlderfer“ERG”（Existence, Relationship, Growth）理论、,uMecleland成就激励论（丰富了马斯洛对自我实现需要的描述，具有强烈成就需要的人有三个共同特征，即具备独立解决问题能力的工作环境、谨慎地确定有限的成就目标、对他们的工作业绩的不断反馈） u Herzberg双因素理论；,（二）过程型（一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程） uVro
3、om期望理论、 u Adams公平理论、 uSkinner强化理论（正强化、负强化、忽视、惩罚、综合策略）,（三）过程型激励理论与内容型激励理论的区别 1、内容型（明确导致人的行为的各种因素，如需求内容和激励手段，以便选择相应的奖励措施来满足员工的需求，从而调动员工的积极性）； 2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又是如何发展的过程，以及行为与员工的满意程度、工作业绩之间的关系，以便提供相应的条件来引导员工的行为）。,二、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,（一）主要观点： 1、表示满意程度的四种状态：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意；,图6-2 传统观点与赫茨伯格
4、观点的比较,满意,不满意,满意,没有满意,激励因素,不满意,没有不满意,保健因素,2、两种因素：保健因素和激励因素。 （1）保健因素（即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质）。它是由外界环境引起的，这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。 包括：薪金；监督/管理方式；地位；安全；工作环境；政策与行政管理；人际关系。,（2）激励因素：它以人对工作本身的要求为核心的；这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大。 包括：工作本身；赏识；进步；成长的可能；责任；成就。
5、3、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。,（二）赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次理论的关系 1、相同点：双因素理论与需要层次理论是兼容并蓄的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位需要为保健因素；而自尊需要中的晋升、褒奖需要和自我实现需要为激励因素。 u 生理需要薪金、个人生活；,u 安全需要工作安全、上司的素质、工作环境； u 社交需要管理、公司的素质、人际关系、公司政策； u 自尊需要地位；晋升、褒奖； u 自我实现成长、责任、工作的挑战性、成就。,2、需要层次理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。 （三）优缺点 1、双因素理论的局限性 （1）调
6、查取样的数量和对象缺乏代表性。样本仅有203人，而且对象是工程师、会计师。,（2）在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。一是人们把成功归因于自己的努力，把失败归因于客观条件或他人，这种心理特征在提问中没有反映出来；二是赫茨伯格在问题中没有使用满意尺度的概念，如对工作中一部分满意一部分不满意，或比较满意。 （3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上并非如此。,（4）保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以相互转化。如奖金既可以成为保健因素，也可以成为激励因素。工作成绩得不到承认也可以使人闹情绪，以致消极怠工。 2、双因素理论的贡献 （1）他告诉我们一个
7、事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。,（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用往往是很有限的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。,（四）借鉴 1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，我国的温饱问题尚未完
8、全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。,3、应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因素它来自工作本身，被称做内在激励。而工资、奖金、福利、工作条件、人际关系的改善，属于工作外部条件的改进，属于外在激励。,4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。例如：如何增强工作本身的吸引力？如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣？如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感？其中最重要的应用是“工作丰富化”。,工作丰富化的中心思想是扩大工作内容，将工人由从事单一的工作变为从事几种工作，由
9、完成部分工作变为完成整体工作；增加工作中的自主性和独立性，减少外部的监督，并由工人自行评价工作状况；分担责任和管理，让工人分担一部分计划工作、组织工作和设计工作等等。,通常的反映是工作丰富化使工人的工作兴趣增加，旷工减少，但在生产率和成本这个关键问题上，效果极不肯定，有的下降，有的上升。 【思考题】目前我国企业中，奖金是激励因素还是保健因素？除奖金外是否还可以采用一些其他的奖励措施？,【思考题】食堂饭菜好坏、教学计划安排合理与否、老师授课质量好坏、学生考试及格、获得奖学金、学生出书、学生通过英语四六级、学生获得导游证、学生谈恋爱等因素分别属于什么因素？ 【思考题】在你们的大学生活中，哪些因素是
10、保健因素？它起什么作用？,【思考题】在你们的大学生活中，哪些因素是激励因素？它起什么作用？ 【思考题】把旅游作为奖品能激励人吗？为什么？ 【思考题】什么叫“工作扩大化”、“工作丰富化”？两者的区别何在？ 【思考题】“加强内在激励，工作重新设计是一条路，鼓励员工参与决策是一条路，强化精神激励是一条路，加强人员培训也是一条路。”这句话如何理解？,三、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论,（一）“ERG”理论的主要观点： 人们共存在三种核心的需要，即生存需要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。,u 生存需要，与我们基本的物质生存需要有关。生理、安全
11、u 相互联系需要，指我们对于保持重要的人际关系的要求。社交、受人尊重中的外在部分 u 发展需要，表示个人谋求发展的内在愿望。受人尊重中的内在部分、自我实现 （二）ERG理论与马斯洛需要层次理论的区别：,（1）人在同一时间可能有不止一种需要起作用。 （2）如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次需要的渴求会变得更加强烈。“受挫-回归”思想。 （三）ERG理论对我们的启示,因教育、家庭背景和文化环境等的不同，某类需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。因此作为领导者，首先必须了解下属各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用的大小和重要程度如何等，然后才能有针对性地
12、予以满足。 另外，领导者应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫-回归”现象的发生。,【思考题】对大学生来话，考试及格、谈恋爱、考研究生是属于“ERG理论”中的什么需要？ 【思考题】书中说，“不同于马斯洛需要层次理论的是，ERG理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。”是否可以认为，如果大学生谈恋爱的需要受到抑制，对考试及格的需要会更加强烈呢？,四、麦克利兰（Meclelland）的成就激励理论,（一）主要观点 1、除了生理需要外，其他需要是归属（友谊）、权力和成就需要。 （1）具有归属的需要的人，通常从友爱中获
13、得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人，他们往往比较注重保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密关系和相互充分的沟通与理解。,（2）对权力的需要，指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，这样的人一般倾向于寻求竞争性的、领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。“小丈夫不可一日无钱，大丈夫不可一日无权”,（3）成就需要是指，想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。 2、具有强烈的成就需要的人往往显示出三个共同特征： u 喜欢能够发挥
14、独立解决问题能力的工作环境、,u 往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标、 u希望得到对他们的工作业绩的不断反馈 3、培养人们高成就需要的方法： u 获得工作情况的反馈以提高信心、 u 选择获得成功的模式如模仿成功人物,u 努力改变自己的形象如把自己设想为某个追求成功的人、 u 提出切实可行的目标并付诸实施 （二）启示,1、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。 2、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 3、可以通过培训激发员工的成就需要。 【思考题】对于下列人来说，成就激励理论是否实用？经营自己的企业、管理大公司中的
15、一个独立部门、处理销售业务。,五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论,（一）基本内容 1、人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为，与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。,2、激励力量（M）= 目标效价（V）期望值（E）= 报酬的价值努力导致业绩的期望值业绩导致报酬的期望值 其中，激励力量指动机的强度，目标效价指某人对目标价值的估计，期望值指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。,（二）在进行激励时要处理好的三个关系 1、努力与绩效的关系。 2、绩效与奖励的关系。 3、奖励与满足个人需要的关系。,关系I 关系II 关系III,（三）有益的
16、启示 1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月收入的状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。,3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。如奖金平均分发与分成等级、拉距离；只奖励不罚与奖罚分明。 4、适当控制期望概率和实际概率。当一个人的期望概率远高于实际情况时，可能产生挫折，但期望概率太低又会减小某一目标的激发力量。,5、期望心理的疏导。当员工期望心理过强时，要及时地疏导其期望心理，以防止员工出现强烈的挫折感。如采用“目标转移”方法，即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。 【思考题】在布置一项重大任务时，为什么常常要进行动员和
