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1、员工激励中的心理学技巧,唐思群,培训目的,第一模块：中西激励心理学理论比较； 第二模块：中国员工的激励心理需要及有效的激励体系； 第三模块：如何针对不同年龄段（60、70、80、90后）进行激励； 第四模块：如何系统设计有效的员工激励体系。,心理学是管理人员的必修课,优秀主管具有两大管理特征： 1、敏感员工心理需要的能力； 2、调动员工产生工作动力的能力。,工作绩效=能力激励,激励的意义,优秀员工与一般员工相比，他们更善于自我激励 优秀公司与一般公司相比，主管更善于激励员工,第一模块,中西激励心理学研究,第一单元,激励与被激励-人性需要分析,荷兰阿姆斯特丹基浦机场的男洗手间设计：每个方便池上都
2、雕刻一只黑色苍蝇，工作人员统计发现，方便池上的雕刻设计使飞溅量较普通设计的方便池降低了80%。,案例：设计师如何巧用心理学技巧,原理：雕刻物提高了男性行动的精确度。男性一看到苍蝇，便产生了瞄准的冲动！,理性人还是社会人？,人对世界的把握和反应能力本质来自于交往能力和对话能力 大路神经系统：理性思考依存的基础，与世界理性、明显的交流和反应；把握明显的信息，进行粗放交流的能力所在； 小路神经系统：情绪和感受依存的基础；铺捉隐性信息，进行深切沟通，实质性影响他人并被他人影响的能力所在；人们往往容易在感性中被不容易理性判断的因素打动。,情感（动力）的大脑理智的大脑,近年来科学家对大脑的研究进展,“理智
3、的人脑”和“情感（动力）的大脑”从胚胎脑发育的顺序看，是先有情绪中枢，再慢慢发展出思维中枢 非理性的心理本质情感思维占绝大部分，理性思维受情感思维的影响,激励的心理学定义“行动之前内心的激发状态”,Motivation（情绪，动能） 调动人的积极性 通过某种方式引发积极的 行为,激励的意义,在人生中，每一个目标和梦想实现的过程都需要自我激励和团队激励 所谓心理疲劳症就是激励没有及时跟进 人需要激励，也存在激励心理激励机制的生命体 人生的终极意义：持续的自我激励、通过激励他人正面影响组织与社会,第二单元,西方激励心理学理论与运用,心理契约理论,心理契约：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者
4、及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。 “心理契约”的定义是，雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”,启示与运用：快乐来自忠诚,自我工作与生活的运用：忠诚是立身之本：对职业的忠诚感可以激发工作潜能；对爱人的忠诚度可以带来幸福；生活需要稳定和踏实； 员工管理：主管对公司和工作忠诚，才能够感染给员工忠诚度；员工工作业绩的充分发挥跟公司制度有关，但跟对主管和公司的契约度更有关。,任何组织和上级都不会轻易地委任员工的重要职位。 如果你想要得到重用，就得一点一滴地展现你忠诚的好品质。,婚姻心理学家发现
5、,所有美好幸福的爱情和婚姻都必须遵守以下三原则：,一男一女 一心一意 一生一世,讨论,现在有两份工作摆着你的面前，第一份是你觉得很有兴趣的工作，年薪6万；另外一份是很无聊的工作，但是年薪7万，试想两份工作的其他条件都是相等的，你会选择哪一份？,关于医院清洁工的研究： 一组人觉得自己的清洁工作很无聊，没啥意义；另一组人，觉得很有意义，做得很投入。他们与护士、病人以及家属交谈，想办法让医院员工、病人舒适。他们看待工作的角度更高，并在其中找到了意义：“我不仅仅是个倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作，让医院正常运转，帮助病人更快地康复。”,启发：内在满足比外在满足更持久,双因素理论,人的需要可以划分为两
6、种因素：保健因素和激励因素。 保健因素（维持因素）是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成激励，如医疗保健药品、企业政策、合理的管理制度、必要的工资；安全、工作环境条件等等，保健因素大都属于物质方面的因素。 激励因素是指对职工起到强烈激励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的发展前途等等，激励因素多为精神方面的因素。,启示与运用：工作的快乐源自内在,工作中的激励因素才能真正起到激励效果； 激励员工更多地关注于工作内部愉快因素。,期望
7、理论,由行为科学家弗鲁姆创立； 目标期望值：如摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘；若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做； 领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。,启示与运用：快乐来自盼望和追求,人性是需要盼望的，对员工要给予希望； 快乐来自痛苦的自我超越，对员工的目标设置是动态的，是要越来越标准高的； 目标设置不能太难达成，但也绝不能一蹴而就； 从人性的需要出发，公司必须不断发展，才能够给员工足够的想象力
8、、发展空间和吸引力。,公平理论,由美国行为科学家亚当斯创立； 横向比较：要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度；要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小；此外，还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡； 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。,公平理论,企业的激励措施效果很大程度上取决于员工对企业公平性的感知。,启示与运用：愉快来自公平和比较,愉快心态技巧：待遇跟差的比，生活跟过去比，工作跟好的比，干劲跟足的比，道德和高尚的比，将来和强的比，目前和接近的比； 主管管理技巧：对下属要公平，对自己
9、要严要求，以身作则比口头管教更有效应； 制度设计技巧：公平、公正、合情、合理。,善于比，可以让我们不需要物质和金钱，就能够得到幸福、自信、欢乐、进步、勤奋,需要层次论,生理需要（食物、空气、水等维持生命的最基础物质）； 安全的需要； 爱与归属的需要（家庭、爱情等）； 自尊的需要（被别人尊重） ； 自我实现的需要。,马斯洛需要层次论（一）,生理需要：是人类维持自身生存的最基本要求，包括这些需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素； 安全需要：包括这些需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障
10、、工作职位保障、家庭安全等。整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分；,马斯洛需要层次论（二）,情感和归属需要：包括友情、爱情、性亲密等。人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系； 尊重需要：包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。内部尊重（自尊）：指希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重：是指希望有地位、有威信
11、，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值；,马斯洛需要层次论（三）,自我实现需要：包括这些需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。 1954年，马斯洛提及另外两种需要：求知需要和审美需要。这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。,启示与运用：基
12、础快乐和高级快乐,愉快心态来自：物质与精神兼备；有朋友知己，有工作被需要；被人尊重首先需要自尊；自尊但不自私； 主管关心员工的范围包括：生活质量（吃穿住行）、家庭关系、工作伙伴的合作相处质量、工作中的成就感、价值观或精神信仰； 激励制度设计：越是基层员工越要注重物质激励，越是高层员工越需要价值观宣导；公司要有自己的价值观体系；即使是对基层员工也要引导其精神性的价值观建设。,总结：西方激励理论发展阶段,第一阶段：“物质人”： “葫萝卜加大棒” ：主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者； 第二阶段： “社会人”： 满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，比经济报酬更能调动人的积极性
13、； 第三阶段： “自我实现人”： 通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。,第二模块,中国员工激励需要和激励体系,第一单元,普遍的激励需要及激励体系,中国员工敏感的五个动力区域,情感：亲情、友情与爱情 名利：金钱、权利 家庭：子女与家族 身体：健康或舒适的体感 未来：安全保障与成长,第二单元,各类激励手段的效果比较,名与利的激励效果比较,尽管激励手段多种多样，但“名和利”经常被用来作为基本的激励方法； 仅仅用“利”作为激励手段又有很多弊端，尤其是在同一部门或集团内物质激励的效果并不经常奏效； 使用“名”相关的“等级激励”会取
14、得更明显的效果。,“名”在中国文化中更有激励效果,人们对等级多有崇拜； 职务升迁应该被作为最重要的激励手段：符合中国传统的伦理观念，一旦一个人的等级地位得到提高，别人就会改变认知态度，将其拉进自己社会同心圆的内层，也就会由疏远到亲近、由卑贱转为尊贵。,莫言获得诺贝尔文学奖之后的社会反响分析,物质激励和精神激励效果比较,物质激励是基础，精神激励是根本； 在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主 。,外激励与内激励效果比较,外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果； 内激励的效果比外激励效果更持久、更稳固。,正激励与负激励效果比较,正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖
15、励； 负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚； 当正激励使用一段时间，负激励的效果更即时、明显；但持续使用一段时间后效果会下降。,两类激励效果比较,威胁类：马上奏效，但不能长久；在竞争对手增多的情况下，效应更会下降；在愉快类激励增多的前提下，效应会长久有效； 愉快类：短期奏效不明显，但长期效应好；在威胁类激励增多的前提下，效应更明显；在威胁类激励不多的情况下，效应会逐渐下降。,有效激励的总原则,有效的激励应该是多层次、多维度、多角度的,并具有一定弹性的； 如果激励方式单一、僵化,对所有的人采用同样的激励手段,结果是核心员工选择离开,而所谓的庸才会留在企业,后果可想而知。,第三模块,不
16、同出生年代员工的心理需要,第一单元,不同年代出生员工激励需要分析,60年代：“头低头”：比较传统，讲责任，需要安稳。 70年代：“背靠背”：他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感，需要上升通道和高报酬。 80、90年代：“脸贴脸”。“8090后”员工大多是受过高等教育的知识员工，有独立的价值观，不喜欢受约束，以快乐为导向，喜欢 “吃、喝、玩、乐”轻松、愉快的激励需要。,不同出生年代员工激励需要分析,关于80后90后员工的研究,“网络世代”研究：约占全球33%比例的人群 日渐成为公司最主要的工作群体 与其父母相比，在电视机前的时间更短，而网络伴随着他们的长大和成长 其思维方式、学习特点、行动导向、价值观、管理模式等方面深受互联网文化影响 他们将是全球最有购买力的人群，将主导未来商业消费模式、管理模式、沟通方式等,网络世代的特征,思考特点 数码式行为
