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1、 研讨理论 指引操作 解读案例 传授密笈 重要知会尊敬的客户：您好！衷心感谢您对亚博事业发展的长期关注和对亚博研究的长期支持。在多年成功地向市场推出大型系列年度研究报告的基础上，从今年开始，为了更好地为广大客户提供高价值服务，亚博联合咨询决定对主要行业进行季度乃至月度层面的深化研究。从即日起，我公司将向市场隆重推出金融运行月度监测报告（10月期）和多份第三季度行业经济研究报告。我们衷心希望以下报告能够对您把握宏观和行业经济运行总体态势，以及国家宏观调控政策变化趋势有所帮助。1、金融运行月度监测报告（10月期）。本报告主要包括宏观经济篇、金融运行篇、金融市场篇、专题研究篇等四大模块。报告内容涵盖
2、宏观经济热点、货币信贷运行、货币政策、金融监管、银行改革、债券市场、股票市场、资金拆借与回购市场、票据市场、汇率趋势等方面。而从制作理念看，该报告中既有对国家宏观经济形势的分析，又有对金融信贷形势的跟踪；既有对同业拆借市场、债券回购市场、股票市场、保险市场等金融市场的监测，又有对当月金融事件、热点问题的深入分析与研究。2、2004年三季度旅游行业运行监测报告。本报告重点是为客户全面、客观的描绘中国旅游市场、旅游产业运行态势。报告分为四章，首章以宏观视角开篇，从国民经济运行情况及其对旅游业的影响的分析入手，全面论述国家宏观调控可能给旅游行业的未来发展所带来的几个值得重点关注的问题。第二章从研究旅
3、游市场的运行状况入手，分别论述入境游、出境游、国内游以及黄金周的新特点和未来发展趋势。在前两章的基础上，第三章转入微观层面，具体观察政府部门、相关子行业在这个时间段的相关动向，并分析出政策导向，企业竞争格局所带来的深远影响。总体看来，该报告从国内国际环境分析，到三大市场走势跟踪，又与政府主管部门的政策导向及旅游行业内部竞争格局相结合，对外资旅行社强敌压境形势下国内旅游业的应对策略，提出了极具建设性的应对策略。3、2004年三季度汽车行业运行监测报告。本报告共分为四大部分。第一部分是外部环境因素分析，重点论述了和汽车产业密切相关的宏观环境走势。第二部分是行业运行分析，这是本报告的核心部分，涉及对
4、汽车行业几个重要产业环节的论述和分析。第三部分是微观主体决策分析，根据有关汽车企业的运行情况，并从国内重点汽车企业的产销状况、投融资动态及重点案例等角度进行了分析。第四部分是汽车产业走势及相关热点分析，作为本报告的结论部分重点就未来涉及汽车产业走势的几个方面进行了分析预测，政策、投资、产销量等等。总体来看，本报告既站在了全局的高度上，又深入到微观层次，运用多种分析工具对中国汽车产业的运行进行了有重点有突破的研究，对于汽车行业的企业、事业、研究等各种客户都具有很高的研究价值和实用价值。4、2004年三季度石化行业运行监测报告。本报告主要是以我国石化行业为主要重点研究对象，宏观与微观相结合，对国内
5、宏观经济发展方向和石化行业运行脉络进行全面跟踪分析。报告结合大量详实的行业图表、数据和事件，将一段时间内石化行业发展的基本概况、发展特点、发展趋势、投资状况、热点问题等等，各方面各层次的问题解析出来，结合大量的定性分析和定量工具的应用，使客户能够更容易地把握市场的走势，明确未来石油石化市场的发展方向。从框架结构上看，报告分为宏观运行状况篇、产业运行趋势篇、市场价格分析篇、热点问题对策篇、竞争合作策略篇、投资机会预测篇等几大部分。5、2004年三季度物流行业运行监测报告。本报告对物流业以及与物流业相关的热点问题，从政策热点、物流运输环境关注热点、物流业聚焦事件等问题的分析有一定深度，这对客户准确
6、把握当前物流业的政策形势、整个物流市场的走势都有一定帮助。更重要的是，由于亚博研究员中站在完全独立和客观的立场上，以亚博特有的专业分析方法，对相关的资料进行了整理和加工，从而为客户理解和把握物流业的发展提供了一种新的思考角度。上述行业季度报告各个篇章之间有着承上启下的联系，前面的数据和分析为后面章节的分析建立基础。每一份报告都以对行业的深入研究为重点，所反映的视野是全方位的，弥补了各个行业类似资料产品因所掌握信息的全面程度不够或研究领域狭隘而造成片面性的缺陷。亚博联合咨询一直希望能和广大客户共同成长，而我们所有服务也都是为了满足客户需求。我们相信，上述报告将对广大客户的经营决策起到非常重要的参
7、考作用，欢迎垂询。l理论篇 企业如何从容应对跳槽现象：每年到了年初年末，都是人才流动的高峰期一些企业经常为人才的流动而感到困惑，其实人才的流失或者是跳槽并不可怕，只要掌握了其中的规律，就能从容应对（P3）认识顾客关系营销的策略和战术：从战略上来讲，“发现需求满足需求并保证顾客满意营造顾客忠诚”是关系营销的三步曲。在第二步和第三步的策略上，比较有代表性的研究是马丁克里斯托弗等在关系营销一书中提出了关系营销来源于服务、质量、营销三者的整合（P6）l案例篇 跨国公司如何克服人员外派失败: 跨国公司甚至是国内的集团公司，由于业务的拓展，经常需要外派人员，但是在执行过程中，很难把握外派人员的具体情况，许
8、多企业人员外派工作并没有达到预期目标（P8）解读凯迪拉克的兴衰: 1950年代，凯迪拉克（cadillac）汽车代表的是身分、地位、尊崇和美国的希望，许多企业家和各人如猫王、玛丽莲梦露等都以开凯迪拉克为荣。但是昔日的光环早已褪色，凯迪拉克在高级车的销售排名现已屈居在第4名（P12）l操作篇 如何建立关键绩效管理指标？由于经常和公司的一些银行类的客户聊天，他们经常人问我，银行改造最困难的部分在哪里？（P12）如何做好客户关系管理？：建立良好客户关系，进而善用客户情报，已成为企业经营致胜之关键武器。这些道理听起来都易懂，但做起来不易，本公司在这方面己投入不少资金来提升客户良好关系，只是至今功效不彰
9、。请问要如何做好客户满意的工作（P13）l点评篇 透过宏基理解企业永续经营的成功之论：宏基创立至今经历了多次营运危难，透过团队的努力合作经常能化险为夷获得重生，甚至还能在挫败中汲取教训可更上一层楼，主要是因为宏基团队都能秉持永续经营理念（P15） 学会建立智慧资本的配套机制：将智慧财产权的智慧具体资本化，将有助于正确评价无形财产。在知识经济时代，“财产”的概念和范围，已从有形财产扩张到无形财产，而且无形财产在财产内所占比例，越来越多（P16）【理论篇】企业如何从容应对跳槽现象每年到了年初年末，都是人才流动的高峰期一些企业经常为人才的流动而感到困惑，其实人才的流失或者是跳槽并不可怕，只要掌握了其
10、中的规律，就能从容应对。离职和跳槽是市场经济下的正常现象，是劳动合同双方重新选择的结果。企业人力资源管理的目标，不是刻意降低或增加离职率和跳槽率，而是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。一、跳槽可能给企业造成的危害1、企业为培养一名合格的员工所付出的投入付之东流。这些投入包括招聘费用，培训所花费的时间、精力和培训费，为员工支付的与业绩不相称的报酬。员工进入企业6个月以内，企业对员工的投入通常高于员工为企业带来的效益，这一阶段是企业的投入期。如果员工在投入期跳槽，意味着培训投入的完全丧失。2、员工跳槽后将产生岗位空缺，为寻找合格的替代者，又需要一定的投入。3、
11、跳槽者离职后，继任者从进入新岗位直至达到正常状态，要经过一段时间的磨合。在渡过磨合期前，将产生一定的机会损失。3、若员工跳槽带走客户，将对销售额产生直接影响，为寻找替代客户还将花费一定时间和费用。4、员工跳槽时如不认真履行正常的交接手续，将产生管理混乱，如账目不清、凭证不全、客户档案不全等。5、员工跳槽有可能带走对企业竞争至关重要的资料和信息。如果跳槽者为竞争对手所聘用，对企业的影响将更大。6、一些员工跳槽可能带走现金和货物。如果依法追查，将付出宝贵的时间、精力和人力费用；如果不予追查，又将造成直接损失。二、跳槽者分类1、自命不凡的“企业精英”们跳槽。在人力资源市场上，活跃着一批所谓的“企业精
12、英”，他们通常自命不凡，自视甚高，也很容易博得招聘主考官们的好感。“企业精英”们的特点是，他们是部下时，所有上司都是笨蛋；他们是上司时，所有部下都是笨蛋。这类人也许有一定的工作能力，但通常难以与团队合作。这类人跳槽极为频繁，招聘时要极为注意。2、“跳槽专业户”们跳槽。凡是在两年内跳槽达三次以上者，都可以称为跳槽专业户。这些人应聘经验极为丰富，有很大的欺骗性。跳槽频率太高，不管是企业原因还是个人原因，都只能说明他们根本不适合做员工。如果是企业方面的原因，说明他们不善识别企业；如果是个人的过错，总是出现过错的人当然更不能用了。3、带客户进企业的员工跳槽。有些企业爱招聘带客户进公司的员工，有些企业甚
13、至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先”。殊不知这类员工的跳槽率极高，很不可靠。凡是能被员工带过来的客户，不是忠诚的客户，应该弃之不用；凡是带客户进来的员工，不是忠诚的员工，也应该弃之不用。4、职业道德较差的员工损害企业利益后跳槽。5、由于无法进入正常工作状态而跳槽。当员工由于无法适应企业的要求或业绩较差时，害怕被公司“炒鱿鱼”，先主动炒公司的“鱿鱼”，这种现象也很普遍。6、初次入职的员工跳槽。大中专毕业生就业前，与社会处于隔绝或半隔绝状态，他们带着较高的期望投入社会，但应对困难的准备不足。他们就职的第一个企业，不管多么优秀，离他们的期望总是有较大的差距，因此，他们很容易从就职的第一个企业跳
14、槽。只有经过不同企业的比较后，他们才会相对现实一些。7、由于对公司失去信心而跳槽。员工进入一个企业，不仅希望通过销售工作业绩获得收入，还希望与企业共同成长。如果员工在一定时期内看不到希望，即使优厚的待遇也不一定能留得住。因此，对那些陷入困境的企业和中小企业来说，一定要通过某种方式让员工们看到希望，看到出路。8、不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的员工，经过短暂培训后即被派到各个工作岗位，他们与公司其他部门、其他人员的接触很少，对企业的了解也很少。他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带，仅存的只有利益纽带。因此，当存在外部利益诱惑时，极容易跳槽。9、由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对
15、手“挖墙角”的现象已经很普遍。如果优秀的员工没有被发掘出来，或者他们的能力没有被充分利用，就有可能被竞争对手所用。三、跳槽的原因分析（一）企业方面的原因1、管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的营销“老手”就更容易流失。2、 缺乏有效的激励机制，员工的业绩得不到公正评价，付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低，甚至没有底薪，员工缺乏安全感与归属感。如果企业把员工当作是“在企业办公的经销商”，那么员工必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽也就不足为怪了。3、 企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差；因为少数员工的品德问题而全盘否定了整个营销队伍，对员工持不信任的态度。4、企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，从而使员工看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事本职工作，总是幻想找到更精彩的世界。5、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了员工的求知欲与上进心。6、企业缺乏战略规划与文化建设，员工看不到企业的前景，也没能形成具有强大号
