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1、高校人才引进管理办法和教师激励现状调查,队员： 张康荣、袁立虎 袁超、马双懿,回目录,华侨大学作为国家重点建设大学，面向海外开展华文教育的主要基地以及国家大学生文化素质教育基地，应当将人才引进管理办法和教师激励机制的工作摆放在全局工作的突出位置，在学校发展和建设当中，应当不断创新人才引进激励理念、拓展引才视野和渠道、完善人才管理办法、健全人才培养机制。 科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源。高等院校教育作为国民教育体系中的重要环节，以其地位的独特性、视角的高度性、学科的专业性和管理的创新性，在人才引进以及教师激励机制建设方面而备受关注。随着高等教育的改革和高校扩招的日趋深入，高校的人才和教
2、师，尤其是高端人才教师的占有量和使用量的多少，直接关系到高校综合实力和竞争力的强弱，直接关系到高校是否能够实现“管理强校、人才强校”的发展战略。 如何在新时期、新阶段做好高校的人才引进及教师的激励工作，使得人才引进工作进一步科学化、高效化、合理化，已经成为各大高校迫切思索和探寻的话题。在这样的情况下，我们选择高校人才引进管理办法和教师奖励机制这一课题作为我们的调研对象。其中，我们又针对我校作为一所隶属于国务院侨办侨校特点和我校的实际情况为主要做了调研。在这次调查中，我们获得了大量的第一手资料，因地制宜，为我校人才的引进和教师的奖励机制献计献策。,人才资源是高校发展的第一资源。随着市场的激烈竞争
3、,高校人才争夺愈来愈激烈,如何在激烈的人才竞争中吸引人才,稳住人才,减少人才的流失,是当前高校面临的严峻问题。当前高校人才流失的原因有:认识上有误区、生活待遇低、人才引进机制不完善等。要解决好高校人才流失问题,要做到:解放思想,更新观念,深化人事分配制度改革,创新用人机制,尊重知识、人才,提高待遇,加强师德教育。 林区教育 2009年03期 国以才立，业以才兴。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源。作为占据整个人才资源重要组成部分的高等学校，即是人才培养基地，又是高层次人才的聚集地。因此，各行各业对高校人才的争夺日趋激烈。人才的竞争促进了流动。人才流动，是人力资源开发和合理配置的关键环节，
4、对于调整高校师资结构，促进学科建设，发挥各类专业技术人员的积极性，推动高等教育事业健康、稳定、持续发展具有重要意义。 山东大学2007级行政管理硕士论文,回目录,存在的问题： 未能科学制定人才需求规划，人才引进带有盲目性;许多高校在引进人才时，只是一些硬性的一些规定，看重学历。 （二）忽视人才引进成本预算，增添了学校办学负担; （三）重引进、轻培养，导致人才流失严重。 吴淑娟 梁朦朦 长江大学大学发展研究院 住房问题。由于许多高校的老师来自外地，加上教师在毕业后工资较低，住宿问题面临着很大的困难。 职称问题。受学校指标的限制，许多对学校做出较大贡献的人才无法及时获得职称评定，造成人才引进的流失
5、。 两地分居。许多高校人才在引进前，高校人才往往有自己的爱人，他们在考虑工作岗位时，在很大的程度上会考虑双方的工作地点。 高校引进人才浅论,回目录,同时高校在引进人才的同时，也出现了一些新的特点： 1. 由注重教师数量补充向更加注重人才质量转变。随着各高校学科建设和人才队伍建设的推进，不少高校的教师数量日趋饱和，在教师编制数量有限的情况下，各高校在引进人才时由过去大规模补充转变为精英型选拔，更加侧重的是引进学科带头人、术骨干或特别拔尖的优秀博士，高校人才引进正在实现由补充教师数量向更加注重人才质量转变。 2. 由注重高学历向学历与能力并重转变。过去。国内博士稀缺，不少高校是以能招聘到博士为荣，
6、而随着博士的增多和高校内部教师学历层次的提升，高校引进人才开始由注重高学历向学历与能力并重转变求职者所开展的研究工作以及取得的成绩则越来越被各大高校所看重，发表论文的质量、参加国家重大项目的情况、国内外学术交流经历等都逐渐成为应聘考察的重点。,回目录,3. 由注重提高学历层次向注重优化学缘结构转变过去很长一段时间，“近亲繁殖”现象在很多高校比较普遍。而今，高校人才引进工作正在经历着一场变革，将以更加宽阔的胸怀，走出校门面向全国乃至国外广泛延揽人才，更加注重校际间的交流、学科间交融和学缘结构的优化。 4. 由汇聚国内优秀人才向延揽海外高层次人才转变。“”掀起了高校引进海外高层次人才的浪潮。未来，
7、招聘具有海外背景的优秀高层次人才将是国内众多高校人才引进的主要方向。 5. 由被动接受求职向主动吸引人才转变人才资源是最宝贵、最重要的战略资源。资源的竞争已经迫使高校由被动接受求职向主动延揽人才转变，越来越多的高校认识到了人才引进是一项战略投资，必须以超常规的热情、超常规的举措、超常规的投入，主动走出校门乃至国门延揽各方贤才。众多高校纷纷将人才引进计划在各 类 媒 体 上 做 宣 传。,回目录,考核制度： 高校教师绩效考核是人事管理和科研管理的重要内容, 也是高校人事管理的热点和难点问题 ,关系着学校的发展教师的聘用以及晋升等多方面 ,直接影响教师对教学和的聘期工学术研究的投入和价值取向 。建
8、立科学有效的高校教师绩效考核体系 ,是加强高校师资队伍建设 、 现学校战略目标的重要管理手段和有效途径。 原则： 一、科学性条原则 二、公平性原则 三、差异性原则 四、实用性原则 五、制度化原则 1 杨莉. 我国高校教师绩效考核的问题与对策J. 科技资讯 , 2006,(18),回目录,我校出现的主要问题： 1、住宿条件无法满足教师的需求。宿舍环境较差、而且住房紧张等问题较为突出。 2、科研环境无法满足高层次人才的需求。部分人才在选择高校时，会在很大程度上考虑该校的科研水平。而根据调查，我校的科研水平无法满足高层次人才的需求。 3、学风建设不够。如何留住高层次人才，还需要满足他们他们的心理层面
9、的需求，比如归属感和成就感。根据我们的访谈内容，我们了解到由于我校学生的活动太多，造成我校的学术氛围不够浓厚，许多老师对此不够满意。 4、平台较小。虽然我校隶属国侨办，但是与985和211高校还有很大的差距，资金不够，名气不大，对人才的吸引力较小。 5、工作外部环境较差，许多教师是外地的，对泉州的交通、基础设施和经济的发展水平，不甚满意，无法与一些一线城市相比。,回目录,方法： 文献法 问卷调查法 个案分析 典型分析法 过程 撰写策划 上网查询 了解基本情况 制定问卷 试发问卷、修改问卷 发放问卷 查阅文献 进行访谈 整理数据和资料 小组讨论 得出方案,回目录,人才评价标准： 作为一个大学当其
10、引进人才时必定会选择一定的标准，以此为依据来考察这个人的能力，最后得出是否引进这个人的结论。其实，这不管是学校还是企业都会这样做。然而，他们在引进人才时具体方法和标准不一，从而为我们这次研究奠定了必要性基础。在本研究中，我们会描述讨论我们学校的评价，通过对博士生、硕士研究生、本科生关于对学历、年龄、工作经验不同回答，比较后得出一些有益的结论。附表3-1、3-2、3-3分别是三者关于对学历、年龄、工作经验回答的基本分布情况 。,回目录,附表3-1是关于三者学历交互分类统计表,附表3-1是关于三者学历交互分类统计分析结论,由附表3-1（1）表可知，华侨大学引进人才时对博士、硕士研究生、本科生的学历
11、硬性要求是很高的，其中博士占的比例是83.3个百分点，硕士研究生89.5个百分点，本科生100个百分点，可能有人会对博士、硕士研究生存在学历没要求比较感兴趣，这个问题我们会在后面的建议中进行分析。由附表3-1（2）表可知华侨大学对所招收的人才与学历要求几乎是一一对应的。只有在硕士岗位上会招到一些博士。由此可知学校在招聘人才时对学历是十分重视的。,附表3-2是关于三者年龄的交互分类统计表,附表3-2是关于三者年龄的交互分类统计结论,由附表3-2（1）表可知，华侨大学引进人才时对博士、硕士研究生、本科生的年龄硬性要求是不高的，其中博士33.3%，硕士研究生25.0%，本科生41.7%。由附表3-2
12、（2）表可知华侨大学对所招收的人才在仅有的要求中对三者年龄的要求又有不同对博士而言年龄一般在2535岁之间，占三者的比例是27.3%，硕士研究生25岁以下的有33.3%，2535岁的有25%，占三者的比例是27.3%，本科生25岁以下的有66.7%，2535岁的有37.5%，占三者的比例是45.5%。由此可见对博士的年龄2535岁要求比较高的，相对而言本科生、硕士研究生比较低。明显可得华侨大学对不同的学历的人才的年龄界限和要求是不同的。,附表3-3是关于三者工作经验的交互分类统计表,附表3-3是关于三者工作经验的交互分类统计结论,由附表3-3（1）华侨大学总的来讲的三者的工作经验要求是有的比例
13、11.4%，没有的比例是88.6%，由此可知华侨大学对工作经验的要求是比较低的。 由附表3-3（2）在仅有的工作经验要求中35年的占75%，8年以上的占25%;但是，因为缺失的量太大，这个结果有待进一步的考查。我们可以猜测工作经验8年以上的一般是具有研硕博学历的人才，35年的一般是本科生，还有部分研究生,附表3-4 您当初是以什么学历进入华侨大学的,在本表中当年以本科学历进入华侨大学的人才中有5人已经成长为硕士生，以硕士学历进入华侨大学的人才中有7人成长为博士。可见，华侨大学引进的人才是比较有潜力的。但为什么在当年进入华侨大学时是硕士学历而现在却是本科学历，当年进入华侨大学是博士学历而现在却是
14、硕士学历？我们认为一个人的学历不可能是这样的滑落，极其可能是本次问卷统计出错或者是填表者对此不看重。,通过以上分析，我们基本上可以肯定是华侨大学引进人才是特别看重学历，至于这人能力怎么样我们还需进一步论证研究；我校对于年龄整体而言不是很重视，但是明显华侨大学对不同的学历的人才的年龄界限和要求是不同的。对于工作经验的要求也是比较低的，但是值得一提的是在我校引进的人才中，还是有一部分人才的潜力是相当大的。整体上，我校的人才准入门槛是比较低的，这又利于我校的人才引进，展示了我校开放拥抱优秀人才的襟怀,福利待遇 物质基础决定上层建筑，做为一个人不可避免会考虑这方面的原因，这也是情有可原的。马斯洛认为人
15、们首先要满足生理需要这与经济基础决定上层建筑的意旨不谋而合。本次研究主要调查是到底华侨大学所引进的人才对这方面需求是怎么样的即物质要求程度怎么样和了解我校为了引进一个人才又是怎么样设定的。附表3-5反映了教龄对福利待遇响应的情况。,附表3-5反映了教龄对福利待遇的影响统计表,在探究样本中教龄工龄与其对现有薪金水平的满意度之间的关系时，我们发现不同任职年段的人才对现有薪金的满意程度都集中在一般的水平，比例均超50%。此外值得注意的是，三年以下和610年的人才中对现在的薪金水平是满意的，分别占的比例为91.7%和94.1%。而在36年的人才中有40%对现有薪金水平抱有较不满意的感受，10年以上的人
16、才对现有薪金水平抱有较不满意的感受高达30% 因此可以推断华侨大学在引进人才时的薪金是比较合理的，但是要留着人才却没有得力的措施和手段。,附表3-6反映了教龄对福利待遇的影响统计表,薪金水平与人才的学历有关，在探究样本的学历层次与其对现有薪金水平的满意度之间的关系时，我们发现不同学历层次的样本对现有薪金的满意程度都集中在一般的水平，比例均超过50%。其中样本中硕士学历的对薪金水平的反映程度相对于本科、博士学历的差距比较大，有近5%表示非常满意，近10%表示非常不满意。,在探究样本中教龄工龄与其对现有薪金水平的满意度之间的关系时，我们发现不同任职年段的人才对现有薪金的满意程度都集中在一般的水平，比例均超50%。此外值得注意的是，三年以下和610年的人才中对现在的薪金水平是满意的，分别占的比例为91.7%和94.1%。而在36年的人才中有40
