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1、寄语,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,1,主讲：李泽尧,企业激励机制与激励技巧,2,来者何人？李泽尧 著作及成果已经出版： 跟单员工作手册 广东经济出版社 跟单员培训金典 广东经济出版社 企业目标责任制考核方法与实例 广东经济出版社 企业自我诊断手册 广东经济出版社 有效管理十八种技能广东经济出版社 中国人生存谋略 四川人民出版社 跨国公司员工的八个行为习惯 北京大学出版社 意识心理学 西南交通大学教材 工程施工企业目标责任
2、制考核方法与实例 广东经济,3,来者何人？李泽尧 清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授 中山大学教授经理研究会特约顾问 原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班”班项目管理、管理学基础课程教授。 华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询项目首席顾问（前二者年销售均逾亿）,4,内容提要,第一单元：企业激励机制与激励技巧 一、引子：解决要与不要管理从心开始 二、激励理论 三、激励对象权变激励认识员工差异性 四、企业激励实务 五、激励机
3、制的主线目标管理与绩效考核 六、企业激励若干做法 七、高级管理人员的激励 六、领导激励技巧 九、中小民营企业激励误区,5,内容提要,第二单元：企业激励核心机制解决方案目标责任制考核 一、企业管理的刀尖目标与绩效 二、绩效管理的源头有效目标分解与WBS运用 三、绩效管理与绩效考核 四、目标责任制考核的指导思想与模型 五、绩效考核的实施策略 六、实战演练与辅导 第三单元 小组讨论与问题互动,6,第一单元：企业激励机制与激励技巧,一、引子：解决要与不要管理从心开始 二、激励理论 三、激励对象权变激励认识员工差异性 四、企业激励实务 五、激励机制的主线目标管理与绩效考核 六、企业激励若干做法 七、高级
4、管理人员的激励 六、领导激励技巧 九、中小民营企业激励误区,7,一、引子：解决要与不要管理从心开始,用心与应付之别两种工作境界 合伙与打工之别两种激励模式 心动与行动能力与愿力 绩效模型：愿做事与能做事 利益共同体模型：资金资本与人力资本 企业激励模型：企业动力学EDM模型 用人的问题解决了，所有的问题也就解决了 绩效管理与企业的经营管理,8,什么叫激励,激励,保健,为什么努力工作？,为什么在这工作？,9,Unsatisfied Need 未满足 的需求,Tension 紧张,Drive 驱动,Search Behavior 采取行动,satisfied Need 需求 满足,Reductio
5、n Of Tension 紧张感 减退,資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,激励作用的过程,10,激励原理,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,11,第一种：合作、共同远景个人目标达成的手段，也正是公司的目标达成的手段 第一种：买卖、个人目标达成的手段，正是公司要达成的目标,两种途径,12,激励体系,依靠领导 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感,给予机会 职业发展 持续培训 参与管理,健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度,营造文化 企业精神 企
6、业目标 企业风气,13,目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则 “任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励自我评价和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则,激励的原则,14,激励形式精神激励,目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励,榜样激励 感情激励 表扬激励,文化激励 形象激励,15,案例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制,16,1马斯洛五层次需求理论 2激励保健双因素理论 3弗罗姆期望理论 4公平理论 5强化理论 6泽尧人生三度空间理论 7泽尧人格五坐标模型,二、激励理论,17
7、,需要层次论,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,18,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,19,赫兹伯格的双因素理论,20,期望理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,21,公平理论
8、,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,22,强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,23,泽尧理论：人类生存三度空间,现实基础是绝对重要的。 观念是可以塑造、没有标准答案的。,原 则,24,泽尧理论：人格五坐标模型多元化价值,若你没有悟性和创造，你就是你“他妈的”！,你不是你自己，而在于社会对你的评价,你说
9、你行，你比谁行？,你别自以为是，心理学把你看得很清楚！,好人一生平安，上帝爱着你,25,泽尧理论：人格五坐标模型 全面透视人的价值与尊严 指明了人格修炼的方向 把日常矛盾、对立的价值判断统一起来给予系统看待“国民待遇” 案例: 谁是第三者? 人怎么能“接受自己”呢？ “你太会自我保护了”,26,温故而知新,1马斯洛五层次需求理论 2激励保健双因素理论 3弗罗姆期望理论 4公平理论 5强化理论 6泽尧人生三度空间理论 7泽尧人格五坐标模型,27,三、激励对象权变激励认识员工差异性,28,1、过程奖与结果奖及其平衡 2营运奖与目标奖 3、如何区分保健性奖金与激励性奖 4、合理化建议奖与创新奖 5、
10、案例：如何激励产品开发人员（模仿产品与创新产品的处理）,四、企业激励实务,29,过程奖与结果奖及其平衡 案例:技术部研究开发人员的奖金问题 模仿过程奖：任务完成奖应付 创新结果奖：新产品销售额提成奖朝思暮想,30,营运奖与目标奖 案例：分公司副总经理 维持与改善营运奖 创新与开拓目标奖：创造性发挥、事业空间无限,31,如何区分保健性奖金与激励性奖, ,32,短期目标与长远目标,短期目标财务指标 长远目标团队建设：离职率、教育训练、制度化规范化、安全。,33,温故而知新,1、过程奖与结果奖及其平衡 2营运奖与目标奖 3、如何区分保健性奖金与激励性奖 4、合理化建议奖与创新奖 5、案例：如何激励产
11、品开发人员（模仿产品与创新产品的处理）,34,五、激励机制的主线目标管理与绩效考核,35,目标绩效,相对来讲，激励机制的主线是目标和绩效 其余则都是辅助性的,36,目标与绩效管理 目标导向的绩效考核方法 目标导向的绩效考核模板 实例样板：企业目标分解体系与奖励计划 操之在我总经理专项奖金,激励机制的主线目标管理与绩效考核,37,六、企业激励若干做法,38,1、物质激励,常用的激励方法：,39,常用的激励方法：,2、培训激励,40,常用的激励方法：,3、精神激励,41,常用的激励方法：,4、目标激励,42,常用的激励方法：,5、参与激励,43,常用的激励方法：,6、情感激励,44,常用的激励方法
12、：,7、信任激励,45,常用的激励方法：,8、晋升激励,46,常用的激励方法：,9、荣誉激励,47,常用的激励方法：,10、榜样激励,48,常用的激励方法：,11、挫折激励,49,常用的激励方法：,1、权力激励,50,1、年度目标奖励计划激励与年薪制 2、干股的变通形式后台帐户激励 员工持股计划 如何实施利润分享计划,七、高级管理人员的激励,51,员工持股计划的基本形式,认股权计划 员工股票购买计划 期权计划 业绩股票计划 赠予计划 预留计划,持股计划,52,员工持股计划的实施策略,53,员工持股计划的三个难点,如何考核分配,全员/部分持有,立即/分期兑现,54,如何实施利润分享计划,利润分享
13、计划是绩效薪酬计划的一种，它是按照事先规定的比例将公司超过目标利润的部分分配给员工。,55,.现金计划现金形式按期发放： 例如，日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员56个月的薪资。 2. 延期计划 在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。 这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。 大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。,56,3
14、. 收益分享计划 针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。 这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。 其基本操作办法是： （1）确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。 （2）定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、小时资金流量、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。 （3）决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。,57,案例参考 一项半导体行业的研究表明，当公司发放了一大笔利润分享奖励或者公司股价暴涨时
15、，工程师们通常都将自己的获利兑成现金，然后辞职开力自己的生意。 这个发现正好符合劳动经济学家得出的结论，员工发了横财后，他们往往就不再勤奋工作了。 您认为在实施利润分享计划时还会出现哪些问题，如何避免这些问题？,58,六、领导激励技巧,59,营造一种“工作真好”的气氛。 捧腹大笑能刺激脑部产生内啡肽。内啡肽可以振作肢体、头脑、情绪上的活力，带动轻松、振作的感觉，以及积极的思考方式。 投资一些玩笑对工作要严肃，对自己则不必。,气 氛,60,气 氛方法,发泄区 真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下,61,凡事感谢,必须是真心诚意 必须明白、具体 必
16、须是一种习惯不只是特例,“增加同事的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”,欣赏必须具备三大特色才行,62,尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求,纯粹倾听，不带批评 接纳差异，不作指责 肯定别人独特的品格 多往好的方向去看 以关怀之心告诉别人你的真正想法,尊重,63,高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视,与工作伙伴分享公司的成就 和公司内每一阶层沟通 授权 拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。 强调员工个人整体的价值 让员工知道你的关心,尊重,64,尊重,所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，也会正确做完。 最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。 将生命的两大部分合而为一工作与家庭平衡,65,同情心就是你的痛苦在我心中。,“对我们的同类所能犯下的最严重罪行，不是恨他们，而是不在乎他们：无情莫过乎如此。” 萧伯纳,同情心,
