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1、精品 可编辑 三级人力资源管理师考试 专业能力简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答： （1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试， 组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括 演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通 能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测 试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试 等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境
2、当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者 的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、 管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中 高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答： （1） 尽量避免提出引导性问题。 不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定 .” 或“你没 .”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合 你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可
3、能矛盾的回答， 来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以 对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题 联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职， 则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要 轻信应聘者的自己说法。 （4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做 精品 可编辑 好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题
4、，在提问下一个问题。（5） 在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿 势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。 3.简述劳务外派与引进的管理。 答： （1）劳务外派的管理： A 劳务外派项目的审查。为维护我外派人员的各方面权益，我 国政府要求经办劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同事还必须能够提供相 关材料进行审查。 B 劳务外派人员的挑选。必须重视劳务外派人员的选拔工作，不能降低标准， 不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，二应该认识到外派劳务人员代表我国的 形象，应在员工中选拔政治思想好、
5、技术业务好、身体素质好的人员，或专门经过培训的人员 出国服务。根据中华人民共和国公民出境入境管理法第八条规定，有下列情形之一的不批 准出境：刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人； 被判处刑罚正在服刑的；人民法院通知有未了解的民事案件不能离境的；正在被劳动教养 的；国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。C 外派劳务人员的培训。为了提高我国外派劳务人员的素质，适应国际劳务市场的需要，我国实 行外派劳务人员培训制度。培训的内容。报过国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义 和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育：进行转变观念的教育，树立
6、正确的劳务观念和职业到的， 遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进技术和管理经验，服从管理，认真履行合同，根 据派往国家的特点和要求，开设外语、适应新技能、国别概况等课程，派往国家和地区的有关 法律、法规、社会常识和当地的风俗民情，以及其他需要的培训内容。培训方式。应根据不 同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式。为确保培训质量，培训 结束时应进行考试，合格者应发给外派劳务培训合格证。 （2）劳务引进的管理。 A.聘用外国人的审批。外国人在中国就业管理规定要求有行政 主管部门的用人单位聘用外国人，需填写聘用外国人就业申请表，向其与劳动行政主管部门 同级的行业主管部门提出
7、申请，并提供下列有效文件：拟聘用的外国人的履历证明。聘用 精品 可编辑 意向书。你聘用外国人原因的报告。拟聘用的外国人的蠢事本想工作的资格证明。拟聘 用的外国人的健康状况证明。法律法规规定的其他文件。用人单位只有从劳动行政部门获得 了中华人民共和国就业许可证明 ，方可聘用外国人。 B.聘用外国人就业的基本条件。用人单 位聘用外国人就业的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选，且不违反国家规定。除了要满 足用人单位的具体标准外，还必须满足下列条件：必须年满十八周岁，身体健康。具有从 事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。无犯罪记录。有确定的聘用单位。持有 有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
8、。C.入境后的工作。申请就业证。就业许可证是 国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。来华工作的 外国人入境后，还应办理针对其个人的就业证，这一般有用人单位代为办理。批准的就业证 只在发证机关规定的区域内有效。 申请居留证。 已办理就业的外国人， 应在入境后的 30 日内， 持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的期限确定。 4.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？ 答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法，运用绩效差 距模型进行培训需求分析的环节如下：发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距 的一个指
9、标。 往往其存在问题的地方， 即理想绩效和现实绩效存在差距的地方，也就是 i 需要培 训加以改善的地方。预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直接判断是很重要 的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。需求分析阶段。这一阶段的任 务是寻找绩效差距。传统上，分析工作的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差 距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和 培训就高度的结合在一起了。 5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。 答： （1）培训需求分析。方法：可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种 方法。方法的确定依赖于对于整个
10、工作中“哪些工作领域是最重要的”和“那种培训效果最好” 的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观的收集和分析数据，并在 精品 可编辑 此基础上决定是否真正需要培训。 （2）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际 工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法 则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么有关， 与什么不相关时，它才是最可靠的。因此，要尽可能搜集客观的、全面的数据。（3）任务分析。 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对他们进行分类，并分析他们的技术构成。 另一种方法是理出
11、工作人员在工作中的心理活动，然后去分类和分析其技术构成。两种方法中， 设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由时间、费用等因素 决定。 （4）排序。通畅，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示 出任务之间的层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，在考虑到其他一 些因素，排序就能完成。 （5）陈述目标。方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了 目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。（6）设计测验。方法：“测试学” 是心理学中一门比较成熟的分支学科。有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可 在设计测验时进
12、行应用。 （7）制定培训策略。方法：设计者惠顾前面几个步骤的结果，分析必 须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型，任务分析 的结果规定了基于工作要求的学习目标，受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训 目标的因素，排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件， 最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（8）设计培训内容。通常的方法是 根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节， 并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工 具和方法来展现这些
13、细节。 （9）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。 实验的环境条件、方法、步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的 收集要全面、真实、准确。也可以在多轮试验中变换方法和工具，然后将各自的结果加以比较 分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程 度，各部分内容的特点和问题，培训方法，培训环境、教师，以及改进方式方面的看法，一定 精品 可编辑 要充分反映到培训规划的改进中去，在实践中，以上九个步骤是不能截然分开的，培训者可根 据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复一个或几个步骤。 6.如何根据培训
14、的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 答：培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。（1） 直接传授培训法适用于知识类培训。包括：讲授法，专题将作法和研讨法等。讲授法。是最 基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式将手、启 发式讲授、画龙点睛式三种形式。讲课老师是讲授法成败的关键因素。专题讲座。适合于管 理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法。指在教师引导下，学 员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。包括以教师或受训者为中心的研讨 和以任务和过程为取向的研讨。 （2）实
15、践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的 的培训。包括：工作指导法。可用于基层生产工人培训。也可用于各层管理人员培训。让受 训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、 调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法。由于其鼓励通才化， 适合于一般直线管理人员培训使用，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。 个别指导法师通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。（3）参与性培 训法。其特征是每个培训对象都积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确 的行为方法，开拓思维，转变观念。包括：自学。适
16、用于知识、技能、观念、思维、心态等 多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过 自学掌握必备的知识和技能。案例研究法。是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识培 训和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理 法两种。头脑风暴法。其特点是培训对象在培训中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最 大限度的发挥每个参加者的创造能力，特供解决问题的更多更好的方案。模拟训练法。这一 方法跟侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实环境中，让参加者反 复操作，解决工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础，比较适用于对操作 精品 可编辑 技能要求较高的岗位培训。敏感性培训法。适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练， 中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。 管理者训练。适用于培训中低层管理人员掌握基本的原理、知识，提高管理能力。一般采用 专家授课，学员间研讨的培训方式。 （4）态度性培训法。主要针对行为调整和心理训练，具体 包括：角色扮演法。
