如何组建管理测试团队[参考]

《如何组建管理测试团队[参考]》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何组建管理测试团队[参考]（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、精品 可编辑 说说您的职业发展历程吧 丁志义： 早在上世纪末即1998年左右国内兴起了企业信息化改造浪潮，我有幸在一家国有企业下一 合资子公司，作为外协主管和仓库管理员的指导者，参与公司信息系统的开发。开始接触ERP 理念，为 公司信息化建设小组成员，主要负责采购、库存方案制定，功能要求和界面描述、调试应用系统并向其他 同事转移知识、完善计划管理系统，并于2001 年 5 月完成信息系统集成。 2002 年 3 月股份公司总部引入Oracle-ERP ，我作为ERP 项目实施组核心成员，参与项目实施，全 程参与ERP 理念培训参与分公司业务流程描述，分销、制造模块实施核心成员，承担最终用户培训

2、、户 手册编写、岗位职责制定、上线方案讨论确定、数据导入、系统优化等。 2003 年 3 月加盟用友软件生产制造开发部（南京研发中心），从最基本的软件测试做起，从2004 年 12 月起担任测试经理工作， 先后负责 U860/U861/870/871/871/890/10.0等各大版本生产制造功能测试 和产品发布，参与U9v2.1制造测试，其间总结和发表过多篇软件测试论文。 职业发展过程中让您印象深刻的困难或者事情？ 丁志义： 是从一个普通的测试人员，转变成一个测试经理。在此之前一切事情都由上级安排和计划， 自己大多数情况下只是参与者和执行者。而作为测试经理，除了日常测试之外，还要承担管理者的

3、责任， 即要计划，组织，指挥协调，沟通和计划，组织协调变的更重要了。以前留下可复用的资料很少，要自己 逐一建立起来，例如：测试用例 编写规则、工具使用方法、测试计划模版、各种专项测试方案等、交叉测 试设计、测试总结等。在经历1 个版本周期后所有资料都建立起来，写了1 篇指导测试的总结之后，才觉 得难关终于度过。在以后的测试过程中所有资料和方法都可复用，工作起来轻松许多。 如何组建测试团队 如何找到合适测试团队的人员？一个测试团队需要什么样类型的成员？ 丁志义： 软件测试是个烦琐重复的测试过程，对测试人员的素质要求具有特殊性，那就是要耐的住性 子，经得起折腾，抗的住压力，还要敏感细致，要有激情和

4、学习 能力，性格开放，较好的沟通能力，因此 需要测试人员的符合这样的性格，另外最好要具有适合测试项目背景知识的人，然而要找到这样的人才不 容易，无法通过短短的面试 获取这样的人才，一般要靠试用期甚至工作中逐渐培养，培养出团队精神和默 契。也可以从开发团队内部挖掘，例如技术开发人员转型为测试人员，他们对产品比较熟悉，有一定的配 合经历也目睹过测试过程等，而且在技术上的优势可以进行灰盒测试，开发些小工具辅助测试等。 测试团队中除了测试经理外，要有几个核心人物，他们在产品某些领域有丰富的实践经验，可以指导 1 到 2 名新人，这些是测试团队的中坚力量。另外要不断吸收新人，随着产品的发展，技术的革新和

5、人才 的流动，要不断招募和培养新人，形成人才梯队，中间要有层次感，这样的团队才有激情才能稳定发展。 精品 可编辑 团队中既要有功能测试能力强的，也要有自动化能力强的，但不一定需要各种技能集于一身。 如何组建一个高效的测试团队？需要考虑哪些问题？几人的组合是最合适的？ 丁志义： 和尚喝水的故事告诉我们，人多了效率急剧下降。人是最主观和能动的，团队人员越多会形 成更多隐性的团体，各种“矛盾”也会随之产生，每个组员会随团队人数的增加而跟其他人产生干系因素 增加，这不仅是测试团队的问题，其他团队也同样。软件测试过程中受到开发过程中不可知问题影响，往 往也很难按测试计划进行正常测试，因此会出现工作量的不

6、均匀分布，如果不同人员分管不同测试内容， 进度的不协调就会出现混乱局面，增加人和人之间沟通协调成本，即投入在工作上的时间和注意力将下降， 从而效率低下。在测试团队中，同样会出现这种情况，管理和协调作用变的突出，需要更多的团队精神。 应根据产品测试的需要，选择符合项目需要的队员，组员能力互补，尽量安排不同人做不同的事情，这样 工作中不会出现推委，避免资源重复投入和内耗，样团队工作起来效率才会高。即要考虑，合适的人测试 合适的内容， 例如重点功能交给老员工测试，非重点内容交给新人测试，如果测试周期长的话要安排交叉 测试，测试后期采取自动化化回归测试等。 一个小组 3 人效率可能会是最高，一个组长带

7、2 个组员，组员工作有分工，组长承担重要事项并查缺 补漏，如果 1 个组员有紧急情况另1 个组员也可补充。 当然要根据项目的复杂程度，匹配一定的测试人员。 您觉得什么样的测试团队才是最理想的？ 丁志义： 我认为测试团队中从能力看要符合正态分布，老中轻分布，中间人多些，新人要有但比例不 能超过20% ，这样的梯队容易形成学习型组织，同时团队中有熟悉自动化的，有会编程的，也有文档能力 教好的。性别上要有男有女，男女搭配干活不累，能主动帮助他人，遇到重大情况能互通信息，他们配合 默契，团队意识好，荣辱与共。 如何管理测试团队 您的测试团队的发展模式是什么？在发展过程中遇到了哪些困难？ 丁志义： 随着

8、产品的变化，测试人员有增有减。主要是通过招聘新人补充新鲜血液，要保证中坚层人 员数量相对稳定，不能太大变化。随着测试年限的变化，普通测试队员从测试工程师成长为高级工程师或 测试组长，再成长为测试专家或测试主管，也有部分转变为产品需求人员。 发展中老的测试人员会越来越多，测试变的很枯燥烦琐，这部分人员的发展空间受到限制，工作变的 无激情，效能在下降。另外：会有多年培养的下属或者配合默契的队员离职，感到失落。 您认为测试团队建设应该包括哪些方面的内容？ 精品 可编辑 丁志义： 我认为要包括： 1 业务能力建设，即对测试的产品知识逐渐提升，熟练掌握；2，测试技能建 设，即测试方法和技巧的提升，如何快

9、速有效的发现缺陷，3 项目管理建设，培养下属项目管理方法，如 何编制测试计划，并随项目进度适时调整，识别并规避风险4，知识共享，沉淀经验形成知识文档并分享 5，创新思维，识别需要改进测试方法，不断提升测试效率，减少人的重复劳动，减少加班6，文化建设， 要有时间进行学习培训和文娱活动，培养团队文化，增强团队向心力。 如何做好测试团队的培训工作？您是如何提升测试团队的能力的？有一些什么 具体的手段么？ 丁志义： 培训不能流于形式，要制定培训计划，针对不同层次安排不同的培训内容。培训中要签到， 记录每人接受培训的内容和时长，培训过程中采取头脑风暴法，培训后最好在短时间内结合项目消化，如 能通过考试形

10、式的最好有考试，并设置通过标准。在团队中通报考试分数，互相激励比较。 团队能力主要靠内部培训以及传帮带，我们对新人设计培训课程大纲，组织不同角色的老师培训不同 内容，培训结束后要经过考试， 检验培训效果； 另外 就是在实际工作中学习和能力提升。闲暇时我们分工， 每人对他擅长的一块拿出来讲解分享，互相学习。会布置写作业让组员去总结，在总结过程中是一个知识 梳理 过程，自己写清楚了也就掌握了。对于新的工具我们集体学习后，由一个人专门去跟踪和研究，透彻 了再转移给大家。每一版本发布后我们集体学习和总结，输理工作思路，为下个循环做准备。 如何考核测试团队？做好测试团队的激励制度？ 丁志义： 可以采取定

11、性和定量相结合的方式，根据里程碑时间点完成测试内容并确保产品质量，这是 定性，对拖期的要给出原因，扣除KPI 得分；在正常的测试过程中参考每日缺陷数量，或者一定时间内缺 陷的总数作为数量考核参考，（数量在一定程度上反映测试工作产出，但要保证缺陷的质量和颗粒度相对 一致） ，我们应该尽量扩大测试人员量化考核指标，减少定性指标。 人都有惰性， 采取适当的激励措施充分发挥积极性和主动性是必要的。除了有物质奖励反映在奖金上， 和精神奖励反映在奖状或证书上外，应该还要有个人实现的一种满足，例如对协调能力和业务能力强的要 让其担当测试组长， 鼓励创新和知识共享评比选优并颁发专项奖。工作中采取看板管理发布发

12、现缺陷排名， 鼓 励大家高效率工作少加班，不定期的小聚一下放松身心等。对团队中表现差的甚至效率极其低下的要适 时关怀帮助，如能提升和改进最好，如是态度问题则尽早辞去。 作为管理者，怎样才能发挥测试团队的最大效率？ 丁志义： 通过激发测试队员的积极性充分发挥各自潜能，并培养团队协作氛围增加团队精神，工作上 步调一致，来 最大程度的发挥团队效能。不同测试阶段采取不同测试策略，例如测试过程中出现定位效应、 审丑疲劳和同化现象可采取交叉测试来规避；鼓励创新，不断变化测试方法来提升测试效率；尽量让每个 精品 可编辑 人做不同的事情减少重叠和内耗，在专长上面要有互补性，充分发挥各自特长。 给测试人员的意见

13、和建议 丁志义： 在测试中成长并寻找快乐，虚心学习不放弃兴趣，对未知的和未测试的领域主动测试，勤于 总结并乐于分享，多涉猎些项目管理和测试的产品背景知识，开拓视野丰富自己，这样才能不断进步。 给测试团队成员的意见和建议：每个人有自己的专长， 要把专长保持好并不断创新，要互相取长补短， 多向资历老的同事学习，多问多记多总结。业精于勤，测试虽然辛苦但也是有趣的。 给测试经理 / 主管的意见和建议：识人善用，充分发挥队员各自优势，并为队员提供适度的宽松环境和 自主的时间支配，这样组员积极性会高，团队效率会高。要做组员的坚强后盾，当工作中遇到问题时，能 为他们提供支持和帮助，并把自己的知识尽可能的转移给组员，促进下属成长，自己从中解放出来思考更 多问题。