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1、国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理办法北大纵横管理咨询公司目录第一章 总则1第二章 薪酬结构3第三章 公司经营层的薪酬计算6第四章 一般员工的薪酬计算13第五章 工资调整15第六章 工资特区16第七章 其他奖励17第八章 附加事项18第九章 附则19附件一 工资试算表20第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（四） 使薪酬与公司
2、发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。第二条 凡国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称为华靖电力）总部的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。第三条 薪酬设计原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。具体体现为：公平性原则：薪酬设计必须体现自我公平、内部公平和外部公平的原则。竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。可持续发展原则：整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价格和通货膨胀因
3、素进行必要的调整。公司承受能力：薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。第五条 薪酬体系根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪酬体系：（一） 企业经营层采用年薪制。其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分岗位包括董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。其年薪的发放方式是采用每月预先支取一个固定值，年底根据最终的考核结果补足。（二） 公司总部内各部门员工实行岗位等级工资制。包
4、括公司正式聘用的总部各部门在册人员。其薪酬每月按上季度考核结果发放，年底再根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。第二章 薪酬结构第六条 华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分。（一） 基本工资（二） 年功工资（三） 岗位等级工资（四） 管理岗位津贴以上四项构成每月名义工资。（五） 绩效工资，包括每月实得工资和年底奖金。作为现代企业制度下的上市公司，华靖电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把所有的收入与实际的工作绩效考核结果挂钩。经营层的全部收入都和公司经营业绩以及个人考核情况挂钩。根据第三章具体规定执行。员工的每月实得工资等于每月名义工资乘以季度考核系数。年底奖金根据第四章具
5、体规定执行。（六） 福利，福利是华靖电力正式在册员工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。根据国家有关政策和华靖电力另行规定的具体操作办法处理。第七条 基本工资，每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。第八条 年功工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在国投系统内部的工龄工资为50元/年，国投系统外的工龄为30元/年。第九条 岗位等级工资，是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。岗位等级工资根据考核结
6、果进行调整。第十条 岗位等级工资的具体解释（一） 职能部门设立资深主管、高级主管、主管、主管助理等四个职等，资深主管、主管助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。（二） 项目管理部门设立资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目助理等四个职等，资深项目经理、项目助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。（三） 公司薪酬体系设立初期，按照国投公司原有体系对部门经理及以下员工的聘用职务等级确定相应岗位等级。随着公司规模扩大，将来可采用岗位评估的方式确定每位员工对应的岗位等级，并严格执行岗位等级晋升与降职的程序与标准，以保证公司员工队伍的质量，形成按能力和贡献排序的员工梯队
7、。（四） 公司原岗位等级体系和新职级体系对应情况见表2-1。表21 现有职级-岗位等级体系对照表职能部门岗位等级序列业务部门岗位等级序列新体系职等职级原职务新体系职等职级原职务资深主管1级资深业务主管一级资深项目经理1级资深项目经理一级资深主管2级资深业务主管二级资深项目经理2级资深项目经理二级高级主管1级高级项目经理1级高级主管2级高级项目经理2级高级主管3级高级业务主管一级/部门经理高级项目经理3级高级项目经理一级/部门经理高级主管4级高级业务主管二级/部门副理高级项目经理4级高级项目经理二级/部门副理主管1级项目经理1级主管2级项目经理2级主管3级业务主管一级项目经理3级项目经理一级主管
8、4级业务主管一级项目经理4级项目经理二级主管助理1级业务主管助理一级项目助理1级项目助理一级主管助理2级业务主管助理二级项目助理2级项目助理二级第十一条 管理岗位津贴，是管理岗位人员（部门副经理以上）在岗位等级工资以外的管理津贴，岗位等级工资客观反映其能力，而管理津贴则反映其额外的管理贡献。岗位津贴标准参见表2-2：表22 管理岗位津贴标准表（单位：元/月）董事长总经理副总经理部门经理部门副经理55005000450020001500第十二条 福利公式（21）：福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤保险 + 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、培
9、训等）（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（六） 工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（七） 其他项目。如补充保险等。具体办法由综合部另行制定。第十三条 参数设定的原则部门经理及以下员工岗位
10、等级工资设立共分12级（不含高管），由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。第十四条 参数设定各项参数的具体取值参见附表一工资试算表。第三章 公司经营层的薪酬计算第十五条 公司经营层担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市
11、公司运行特点和实际情况，对经营层的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的薪酬体系。为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。第十六条 实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。第十七条 薪酬结构公式（31）：全年总收入 = 每月预支 + 年底补足 + 福利=月名义工资（12+岗位年底奖金基数）公司全年经营业绩系数个人履行职责考核系数+福利每月预支即根据本办法按月支取的部分，每月发薪日根据附表一所列月名义工资支取固定值，年底根据最终考核结果扣除每月预支后补足。因此年底补足计算公式为：公式（32）：经营层人员年底补足
12、 = 月名义工资（12+岗位年底奖金基数）公司全年经营业绩系数个人履行职责考核系数月名义工资12福利根据国家相关政策和公司具体相关办法确定。第十八条 计算参数（一）公司全年经营业绩系数确定公式（33）：公司全年经营业绩系数 P1K1P2K2P3K3 P1：按完成的净资产收益率指标给定的系数，具体见表31。P2：按实际完成的净利润指标给定的系数，具体见表31。P3：按实际完成的资本保值增值率指标给定的系数，具体见表31。K1：净资产收益率指标考核权重K2：净利润指标考核权重K3：资本保值增值率指标考核权重其中K1+K2+K3=100%表31 业绩完成考核兑现系数对照表实际完成115aP10.30
13、.60.80.911.11.21.31.4实际完成115bP20.30.60.80.911.11.21.31.4实际完成115cP30.30.60.80.911.11.21.31.4表中a：年初设定的净资产收益率目标；b：年初设定的净利润目标；c：年初设定的资本保值增值率目标。考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。经营层人员按照下表所列项目进行考核。表32 董事长履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理领导能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%
