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1、KPI关键业绩指标考核,您将了解如下内容,绩效考评是什么 为什么要进行绩效考评 绩效考评的内容 绩效考评的程序 绩效考核的条件 绩效考评的结果运用 绩效考评的方法KPI指标评价 KPI指标分解 员工KPI体系建设 考评结果与薪酬重组,绩效考评是什么,绩效考评： 针对有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的业绩行为表现，通过用系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作业绩和工作效果。,绩效考评是什么,绩效管理： 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标的问题上所达成共识的过程，以及帮助员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。,为什
2、么要进行绩效考评,为什么要进行绩效考评,为什么要进行绩效考评,绩效考评的内容,绩效考评的程序,绩效考核的条件,计划预算、工作计划、岗位职责、业绩跟踪、业绩 评估、绩效考核和薪酬之间的关系,绩效考核的作用,奖酬依据； 岗位调整依据； 绩效反馈，共商绩效目标； 企业文化建设； 员工职业生涯设计的依据； 规范性、指导性。,业绩考核结果运用,关键业绩指标KPI,概念： KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系的一种目标式量化管理指标。它把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理
3、系统的基础。,关键业绩指标KPI,KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI法符合一个重要的管理原理“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,关键业绩指标（KPI）是推动公司价值创造的驱动因素,关键业绩指标是 1、对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而 不断修正 2、是能有效反应关键业绩驱动因素的衡量参数 3、分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标
4、部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指 标包括与岗位职责及业务发展战略相一致的软性 参数等。 4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操 作过程的反映 5、由高层领导确定并被考核者认同的,关键业绩指标（KPI）是推动公司价值创造的驱动因素,关键业绩指标能 1、使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经操作 的情况 2、使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动 3、有力推动公司战略的执行 4、为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基 础 5、使经营管理者集中精力于对业绩有最大贡献的经 营活动中,关键业绩指标KPI,建立关键业绩指标体系遵循的原则 1、目标导向： 把个人和部门的目标与公司的
5、整体战略目标联 系起来。以全局的观念来思考问题； 2、指标设定相对稳定： 即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也 不应有较大的变动；,关键业绩指标KPI,建立关键业绩指标体系遵循的原则 3、可衡量： 指标可以是定量的也可以是定性的，但一定要可 以衡量 4、可操作性： 关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作 性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完 善的信息收集渠道。,关键业绩指标KPI,建立关键业绩指标体系遵循的原则 5、简单明了： 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受 和理解。,企业目标分解步骤,企业目标分解形成的KPI,KPI的抽取与分解 ： 1.根据企业目标分解，形成企业业务
6、重点及企业级 KPI内容如下图示：,2.确定部门和人员配备KPI分解（举例）,企业目标分解形成的KPI,员工个人业绩评价指标体系,（一）业绩考核对象的确定 ： 业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括总经理、部门总监、部门经理等关键岗位。 在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。 核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。 而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。,1、 营销总监的个人工作绩效
7、评价指标体系 （举例） 效益类指标： 1）财务类指标：部门费用预算使用率、销售回款达成率、销售费用使用率、销售毛利率、应收账款呆死账率； 2）业务类指标：市场拓展目标达成率、产品库存率,员工个人业绩评价指标体系,1、 营销总监的个人工作绩效评价指标体系 （举例） 岗位类指标： 企业文化建设任务达标率、提交经营分析类报告误期率（含 绩效报告）、部门员工流失率、本部门被投诉次数（含下级 员工越级投诉）,员工个人业绩评价指标体系,岗位说明书（举例）,职位说明书 制定日期：,考核目标与岗位职责的区别（举例）,绩效责任书表头,绩效责任书 责任年度：编制日期：,1.总务部经理的个人工作绩效评价指标体系 （
8、举例） 效益类指标： 办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率； 岗位类指标： 企业文化建设任务达标率、提交相关报告误期率（含计划预算、绩效报告）、部门员工流失率、本部门被投诉次数,员工个人业绩评价指标体系,考评结果与薪酬重组,薪酬结构策略介绍,供企业选择的薪酬结构策略有： 高弹性薪酬模式 高稳定薪酬模式 调和型薪酬模式,基于战略的绩效管理体系架构,内部考评流程组织,岗 位 职 责,目 标 管 理,KPI 考 核 表,考 核 反 馈 表,欢迎交流,谢 谢,20.7.2508:04:4008:0408:0420.7.2520.7.2508:04,08:0408:04:4020.7.2520.7.2508:04:40,2020年7月25日星期六8时4分40秒,
