《(2020年)领导力领导力现状》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(2020年)领导力领导力现状（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、领导力现状：您对于贵组织现任领导者的看法请注意：我们对领导者的定义是负责管理组织中其他员工绩效或职责的人。请评价贵组织整体的领导力水平 差一般好很好极好请评价您对于下列各团队协助组织在未来取得成功的信心度。 非常沒有信心 信心指数低 信心指数中等 信心指数高 非常有信心 个人贡献者/专业人士 一线或初级领导 中层领导 高管 总体上，您如何评价未来3年内贵组织的储备干部能填补重要领导岗位的能力？ 非常薄弱- 我们绝大多数的重要岗位和/或业务部门都缺乏领导储备。薄弱 我们在很多重要岗位和/或业务部门都缺乏领导储备。一般 -我们的储备干部能够填补某些关键岗位，但是其他岗位缺乏领导储备。强 -我们的储
2、备干部能够填补大多数关键业务的领导岗位。非常强 我们的储备干部能够填补所有关键业务的领导岗位。基于您的判断，贵组织内的普通领导者与表现卓越的领导者之间的绩效差异是什么（例如产能，销售额，利润，客户服务，团队贡献，生产安全）？ 几乎一样表现卓越的领导者的贡献率比普通领导者高25%表现卓越的领导者的贡献率比普通领导者高26-50%表现卓越的领导者的贡献率比普通领导者高51-75%表现卓越的领导者的贡献率比普通领导者高76-100%表现卓越的领导者的贡献率比普通领导者高一倍不确定对于贵组织的领导者，下列哪些领导技能目前/即将是最关键的？请为过去三年及未来三年时间段各选出最重要的三项。 在过去三年最重
3、要 在未來三年最重要 指导发展员工 引领并管理变革 困难情境下的决策 培养创造力和创新性 人际交往能力 (例如情商，沟通) 提升员工敬业度 管理多元化员工的能力 (例如年龄多样化和种族多样化的环境) 跨国领导力 领导项目团队及特别任务 发掘和培养未来潜力人才 建立/维系人际网络和合作关系 跨部门/职能/级别的影响力 战略执行力 建立客户满意度和忠诚度 商业/财务的敏锐触觉 技术专长 请说明您选择以上三项未来三年内亟需技能的原因。 对于贵组织的领导者，下列哪些领导技能目前/即将是最关键的？请为过去三年及未来三年时间段各选出最重要的三项。 在过去三年最重要 在未來三年最重要 指导发展员工 引领并管
4、理变革 困难情境下的决策 培养创造力和创新性 人际交往能力 (例如情商，沟通) 提升员工敬业度 管理多元化员工的能力 (例如年龄多样化和种族多样化的环境) 跨国领导力 领导项目团队及特别任务 发掘和培养未来潜力人才 建立/维系人际网络和合作关系 跨部门/职能/级别的影响力 战略执行力 建立客户满意度和忠诚度 商业/财务的敏锐触觉 技术专长 请说明您选择以上三项未来三年内亟需技能的原因。 请评价您应用以下领导力技能的有效性。 完全不能有效地应用 不能很有效地应用 一般 能够很有效地应用 能够非常有效地应用 指导发展员工 引领并管理变革 困难情境下的决策 培养创造力和创新性 人际交往能力 (例如情
5、商，沟通) 提升员工敬业度 管理多元化员工的能力 (例如年龄多样化和种族多样化的环境) 跨国领导力 领导项目团队及特别任务 发掘和培养未来潜力人才 建立/维系人际网络和合作关系 跨部门/职能/级别的影响力 战略执行力 建立客户满意度和忠诚度 商业/财务敏锐度 技术/职能专长 请评价您应用以下领导力技能的有效性。 完全不能有效地应用 不能很有效地应用 一般 能够很有效地应用 能够非常有效地应用 指导发展员工 引领并管理变革 困难情境下的决策 培养创造力和创新性 人际交往能力 (例如情商，沟通) 提升员工敬业度 管理多元化员工的能力 (例如年龄多样化和种族多样化的环境) 跨国领导力 领导项目团队及
6、特别任务 发掘和培养未来潜力人才 建立/维系人际网络和合作关系 跨部门/职能/级别的影响力 战略执行力 建立客户满意度和忠诚度 商业/财务敏锐度 技术/职能专长 请评价贵组织提供的领导力发展项目或发展机会的质量。非常不理想不理想普通理想非常理想在过去5年中，您是否在目前服务的组织中有过领导级别上的转型？ （包括从职员/专家提升为领导者） 有没有作为领导者，下列哪些因素不利于您的发展？（可选择多个选项） 很少沒有发展机会我的主管对我的发展很少或从未提供支持很少有/完全没有时间用于进行自身发展发展方案无趣或质量很低我的工作业绩和发展机会之间极少/完全没有联系其它（请注明）如果您择“其它”，请具体说
7、明:请回顾贵组织提供的所有领导力发展机会，并基于您的体验为下列各项活动的有效性评级。 从未使用 很少使用 适量使用 广泛使用 正式的研习班（workshop)、培训和研讨会 网络学习（互联网、自学课程） 虚拟教室 (网络培训和在线研讨会, 参与者在不同地区) 特别项目或任务 调换岗位以发展针对性的技能 企业內部教练(直属主管担任) 企业内部教练或导师辅导(非直属主管担任) 外聘教练或导师辅导 请为发展下列各项技能选择您最喜欢的培养方式 。 培训课程 特殊项目 来自他人的辅导 社交/观察中学习 技术专长 业务/财务技能 人际关系技能 战略规划/远见 领导者经验：您如何看待您所亲历的领导者经验请在
8、以下技能和经验领域中选出对您未来领导力业绩最有帮助的2项。 更相关的工作经验更好的人际交往技能更好的技术/专业知识/技能更好的业务/管理技能更好的战略规划能力或更具远见请评价您在多大程度上同意或反对下列描述。 非常不同意 不同意 既不同意也不反对 同意 非常同意 我满意我的工作 我为我所做的感到骄傲 我会履行对团队的承诺 我被领导者的角色所激励 我忠诚于所服务的组织 如果您必须选择一项最大的个性不足,您会选择以下哪项？ 傲慢不信任他人爱出风头逃避风险/冲突人际感知迟钝情绪多变过分苛求惟命是从冲动人才管理实践：您对于贵组织的人才管理和相关流程 （例如人才遴选、发展、绩效管理和继任计划）的评价请评
9、价贵组织开展以下人才管理工作时的有效性。 非常低 低 一般 高 非常高 不清楚 从企业外部选拔领导者 一线领导的领导力发展规划和学习机会 中层领导的领导力发展规划和学习机会 高管的领导力发展规划和学习机会 绩效管理/评估（例如目标设定，进度回顾） 领导层继任/晋升 请评价您对以下各项关于贵组织的陈述的认同程度。 完全不同意 不同意 既不同意也不反对 同意 完全同意 我具备相应的技能和知识，以有效利用我们的人才管理系统（例如面试、绩效评估、工作面试、高潜质人才发掘）。 高管积极地参与发掘和发展我们组织的未来领导者。 我的主管负责帮助我实现发展。 我的个人发展计划是有效、高质量的。 我定期和我的经
10、理一起回顾基于我的发展计划所取得的进步。 我的绩效期望与业务部门和/或企业的目标/战略挂钩。 我的绩效评估会从目标及实现目标的行为两方面权衡考量。 对于我绩效回顾的讨论提供了如何提升绩效的清晰指导。 何谓管理创新？简言之，管理创新改变了经理们的工作方式。更准确地说，管理大未来一书的作者加里.哈默教授及其管理研究团队将之定义为“任何能够持续提升管理工作执行或深远改变传统组织形态的事情”。我们正在与该团队合作以更好地理解管理创新的标准。 以下问题包含了若干对陈述。请在每对陈述中选出最能反映贵组织领导力文化和价值观的那一条陈述（在每行选出位于左边或右边的一条陈述） 我们的管理流程（例如预算制定、战略
11、规划、风险管理、业务评估）非常官僚化而且很麻烦我们的主要竞争优势源于我们的管理流程（例如预算制定、战略规划、风险管理、业务评估） 我们公司有一套价值观和愿景，但对大多数员工而言意义不大公司与员工分享的价值观和愿景对于员工很有意义 地位和影响力基于一个人的正式职位和累积的权利地位和影响力基于领导能力、贡献度和绩效 高管是公司里首要的有远见和有创造力的人员工/领导者都有机会创新/创造 战略和关键业务决策主要由那些掌握权力的岗位制定，很少有机会公开讨论我们围绕战略和关键业务决策展开公开、有活力、无保留的讨论 组织架构是筒仓式的，僵化、等级分明组织架构是可变的，灵活、反馈敏捷 权利和影响力由重视现状的那些人掌握权利和影响力由重视创新和变革的人掌握 我们除了关注增长指标外几乎不关注其他在关注增长的同时，我们也关注可持续发展和社会责任请从下列各项中选择最符合贵组织大多数领导者的评价。 激情指数非常低 大多数领导者尽可能做最少的事情。他们出勤，遵循惯例做被要求的事情。激情指数低 大多数领导者坚持到工作完成并且始终关注工作本身。激情指数中等 大多数领导者发展自身技能，持续学习并遵循佳实践经验。
