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1、HR经典管理方法和工具评述(HR Management Tools)_组织发展篇人力资源管理体系 组织发展 人力资源规划 招聘与测评 员工绩效管理 培训与员工发展 薪酬福利 沟通与激励 人力资源信息系统组织发展组织分析人力资源诊断组织设计组织结构模型工作分析职务说明书素质模型组织发展（OD，Organizational Development/organization development） 组织发展（Organizational Development，简称OD）是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。该定义突出了几个特征使得组织发展区别
2、于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域 变革管理和组织变革区别开来。 组织发展是一个通过利用行为科学的技术和理论，在组织中进行有计划的变革的过程。组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的能力及其外部环境中的变革能力而作的长期努力。组织发展也指的是一个有计划的、涵盖整个组织范围的、同时有高层管理者控制的努力过程，他以提高组织效率和活力为目的，该过程利用行为科学知识，通过在组织的“进程”中实施有计划的干预而进行。 组织发展是一个数据收集、诊断、行为规划、干预
3、和评价的系统过程，它致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性；开发新的创造性地组织解决方法；以及发展组织的自我更新能力。这是通过组织员工之间及其与使用行为科学理论、研究和技术的变革推动者之间进行合作来达到的。 进行组织发展，往往要在一些专家的指导和帮助下，运用管理心理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变革计划和目标。组织发展比较强调正式的工作群体的作用，它的主要对象是工作群体，包括管理人员和员工。这一点不同于传统方式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理人员，而不是群体。全面的组织发展还包括群体间的相互关系以及整个组织系统的问题。 组织变革与组织发展有十分密切的关系，组
4、织发展可以看成实现有效组织变革的手段。与组织变革和组织发展密切相关的另一个概念是组织创新，组织创新是指运用多种技能和组织资源，创造出所在行业或市场上全新的思路、产品或服务。 现在，组织发展领域正受到全球化和信息技术趋势的影响。许多国家和世界性组织正在应用组织发展，这就导致了一整套新的干预方法的产生和对传统组织发展实践活动的适应。另外，组织发展必须使其方法与组织所使用的战略相适应。随着信息技术继续影响组织的环境、战略和结构，组织发展就需要管理变革过程，使之可以与信息技术相结合。这种发展规则的多样性导致了组织发展专业人士、应用组织发展的组织种类，以及应用组织发展的国家的数量的急速增加。 组织发展的
5、特征 组织发展是提高全体员工积极性和自觉性的手段，也是提高组织效率的有效途径。组织发展有几个显著的基本特征: 1. 组织发展包含深层次的变革，包含高度的价值导向。组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变革。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织文化的层次实施新的组织变革，这就需要采用组织发展模型与方法。由于组织发展涉及人员、群体和组织文化，这里包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制，鼓励民主参与管理而不是集权管理。 2. 组织发展是一个诊断改进周期。组织发展的思路是对企业进行“多层诊断”、“全面配方”、“行动干预”和“监控评价”，从而形成积极
6、健康的诊断改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的一个显著特征是把组织发展思路和方法建立在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之一就是学习和解决问题，这也是组织发展的一个重要基础。 3. 组织发展是一个渐进过程。组织发展活动既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤立的，而是相互关联的；一个部门或一方面所进行的组织发展，必然影响其他部门或方面的进程，因此，应从整个组织系统出发进行组织发展，既要考虑各部分的工作，又须从整个系统协调各部分的活
7、动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确群体和组织的目标，实现组织发展的总体目标。 4. 组织发展是以有计划的再教育手段实现变革的策略。组织发展不只是有关知识和信息等方面的变革，而更重要的是在态度、价值观念、技能、人际关系和文化气氛等管理心理各方面的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使干部员工抛弃不适应于形势发展的旧规范，建立新的行为规范，并且使行为规范建立在干部员工的态度和价值体系优化的基础之上，从而实现组织的战略目的。 5
8、. 组织发展具有明确的目标与计划性。组织发展活动都是订立和实施发展目标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提高目标设置和战略规划的能力。大量的研究表明，明确、具体、中等难度的目标更能够激发工作动机和提高工作效能。目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力；而且还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。因此，组织发展的一个重要方面就是让组织设立长远学习目标和掌握工作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定目标确定具体的工作程序，以及决策技能等。 组织发展的一般流程认识变革的必要性 内外部顾问的进入确立顾问与变革组织的关系 收集信息
9、 诊断 确定行动计划及方法 检查、巩固 结束组织发展规划 组织分析（Organizational Analysis）组织分析，是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，为提出组织咨询的具体课题内容和改进方案打下基础。 组织分析的内容 在进行组织调查掌握了丰富、真实的资料和情况后，接下来应该进行组织分析，明确现行组织结构在设置和运行上的问题和缺点，为组织变革打下基础。组织分析的内容从总体上说，可以归纳为以下四个方面：1. 职能分析（业务分析），主要内容有： （1）企业需要增加那些职能？企业需要减少那些职能？企业需要合并那些职能？企业需要合并那些职能？ （2）确定企业的关键职
10、能，即对企业实现战略目标有关键作用的职能。 （3）分析职能的性质和类别。这里所说的职能指的是产生成果的职能、支援职能和附属职能。 2. 决策分析，其内容有： （1）应该制定那些决策？ （2）这些决策应该由那些管理层制定？ （3）决策制定应该牵涉到那些有关业务？ （4）决策制订后应该通知那些部门的负责人？ 3. 关系分析。即管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析，主要包括以下一些内容： （1）分析某一部门应该包括多少职能和哪些职能？ （2）有哪些部门部门之间的职能重复过多或搭接不够？ （3）这些部门应当担负直接指挥还是参谋服务的职能？ （4）这些部门的业务工作应当同什么单位和什么人员发生联系？
11、 （5）要求什么人为单位提供配合和服务？ （6）本部门又该为外单位提供哪些配合和服务？ （7）各部门之间的协调配合和综合工作组织得如何？ 4. 运行分析。这是对组织的动态分析，它包括以下三方面： （1）人员配备状况分析。 （2）管理人员的考核制度是否健全和得到贯彻。 （3）奖惩制度是否完善和得到落实。 组织分析的进行步骤 组织分析进行步骤，可归纳如下： 1. 制定分析计划 分析的目的与范围； 所需搜集的资料； 与有关人员商讨的内容与方式； 工作进度表； 参加分析的人员。 2. 搜集资料 机构的目标与经营计划； 组织规程、办事细则、组织系统图及工作说明书等； 权责划分及工作联系的方法； 各项有关
12、法令规章制度及标准等； 制定明细调查表提请有关人员填列。 3. 分析资料 各项职能的设置是否均为达到机构目标所必需的？ 各部门的权责是否明白制定，有否重复的现象？ 权与责是否行之有效适切配合？ 组织结构是否为该机构所需最简单的形态？ 组织结构是否均衡，有否一人管辖太多单位的情况？ 职责与权限有否适当地分授，使各级主管所作的决定能达适时、适地、适人的需求？ 内部控制与联系制度是否完善。 4. 建议解决方案 叙述现有的事实； 说明分析方法与所得结果； 提出行动的方案； 建议试行或正式实施步骤与时间。 现在的进步企业，莫不重视组织的分析与改进，以求适应环境的变迁，做机动的调整。组织分析是以系统的方法
13、，针对事业现有状况，依据组织原理原则，对组织加以探讨研究，确定改进的方案。人力资源诊断（Human resources diagnosis） 人力资源诊断是管理人员通过对公司人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现公司战略目标的一种顾问服务性活动。 人力资源诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断、确保劳动力的诊断、人力资源考核诊断、能力开发和教育培训诊断、保护劳动力诊断、工资管理诊断和人际关
14、系诊断等，其诊断要点如下： 一. 人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。 二. 人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一，其诊断要点是： 1. 人力资源记录是否完整； 2. 是否有成文的人力资源考核规程； 3. 人力资源考核的方法是否适当； 4. 对评定人员是否进行了教育； 5.
15、 人力资源考核的间隔时间是否适当。 三、能力开发和教育训练诊断 能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，企业人员能力不足是我国中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素质和增强竞争能力，企业经营者越来越重视对企业人员的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。 四. 工资诊断 工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等，其诊断要点分析如下：1. 工资总额诊断 它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：
