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1、./第01讲 考核基本功：认识你的部属（上）在考核之前，首先要设定目标，不设定目标，就没办法进行考核。为什么要考核员工？这个问题大家都很明白，正如我们念书的时候，老师布置作业，如果他事后不检查，一部分同学就可能不做。IBM有一任总裁说得好：部属不会做你想要他做的，而会做你检查的，有检查他就做，不检查他就不做。那么，考核员工需要做哪些工作呢？一、认识你的部属现代企业管理普遍存在一些问题，比如：1.人员太多，人才太少多数公司都有一大堆人员，但是企业所需的人才并不多。那么，什么叫人才呢？王永庆对人才下的定义是：能做、肯做又可靠的人就是人才。有些人是能做不肯做，有些人是肯做不能做，有些人是能做肯做但不
2、可靠，企业要的不是这些只具有一方面或者两方面的才能的人，要的是能做、肯做又可靠的人。很多企业人员一大堆，但是绩效很差。所以今天的企业不比人数的多寡，比的是绩效的高低。2.多数员工身陷“人生三大陷阱”，无法自拔多数员工身陷人生三大陷阱而无法自拔。员工经常失足于三个坑洞：本位主义就是考虑自己，不考虑别人，缺乏团队精神。所以企业一定要想方设法用团队精神把员工的本位主义思想去掉，即不能让员工只考虑自己。一个企业有生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发、财务运作等，不能孤立地看到底哪个部门大，哪个部门好，哪个部门重要，而应该想办法串联起来，这个办法叫KPI（关键绩效考核指标）。KPI的
3、意义就是同于用一条线，把散落大地的珍珠串起来，否则员工的本位主义作祟的话，企业就会被瓦解。老大主义有的人倚老卖老，认为自己最行、最棒，最厉害。对于这类人，企业的主管人员要敢于跟他挑战，要让他明白一个人成就不了大事业，只有大家共利互生，互生共利，才能打造一番事业的道理。所以，企业要想方设法把员工中存在的老大主义思想去掉，让他们学习、学习、再学习，拉动员工的学习精神，学然后知不足，慢慢的这种现象就会消失。怨职主义有的人在职怨职，这山望着那山高。有这种心态的员工，一定要想方设法把这种心态去掉，否则企业的绩效会荡然无存。面对这种怨职的员工，我们要培养他的敬业精神，让他知道，只要努力了，一切事情都可以做
4、得很出色，相反，如果不够努力，会一事无成，就会怨东怨西。3.上班族中“四毒心态”，干部束手无策上班族中普遍存在着四种“心毒”，即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、对事不愿尽力。这些心毒一旦爆发开来，员工就难以自拔。身为老板或干部、高管，也束手无策，拿他没辙。4.凡事推卸责任或拖延时效，主管亦无法可管有的员工凡事都推卸责任，或拖延时效，主管也不知道怎么管理。5.员工说的比唱的好听，工作效率低下，团队执行力普遍不足有的员工说的比唱的好听，工作效率却非常低下，导致团队执行力普遍都不足。所谓执行力就是按质、按时、按量去完成上级交付的任务。戴尔电脑的董事长迈克戴尔说得好，他说“所谓的执行力就
5、是将策略转化成绩效的过程。”企业要求员工不是勤奋地工作，每天按时按点来上班，要的是员工的绩效。但遗憾的是很多团队目前的执行力都太低了。6.员工一味要求享受高薪，企业欠缺公平合理的薪酬和考核制度员工追求高薪，这是无可厚非的，但是高薪要跟企业的情况来定。现在很多企业缺乏一套公平合理的薪酬与考核制度，因而也就没法考核员工，无法调动员工的工作积极性。总之，以上几点就是目前企业普遍存在的问题，作为企业的领导、主管人员，应该检查一下你的企业，是否也存在着上述问题，这些问题是否已经成为制约你的企业发展的重要因素，如果是，那你需要考虑变革了。二、总经理用人的第一道课题在企业存在如此之多的问题的情况下，那么，总
6、经理该如何解决这一用人问题呢？其实没有别的捷径，只有借助目标管理和绩效管理这两把利器，才能使你的企业发展走上正轨，把员工从平凡变为不平凡。（一）目标管理目标管理是美国管理大师彼得杜拉克提出的，他在管理的实践（The Practice of Management）一书里边提出了MBO这一概念。MBO是Management by Objective的缩写。目标管理事实上是从管理循环来切入。美国的统计学家戴明发明一套管理模式，叫做管理的循环，即PDCA，第一个阶段是计划（Plan），第二是DO（执行），第三是Check（检查），第四是action（调整改善）。执行单位一定要负责改善，计划单位一定要检
7、查。 所以，MBO等于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划，事后有成果检查，这就是目标管理。目标管理也就是执行力，执行力等于目标设定加上绩效检查。1.目标设定技巧目标的设定要遵循SMART法则（聪明的法则），即SimplySpecific。S代表目标设定要Simply简单化、具体化，而且要Specific明确化。绝对不能要求部属尽量做、努力做，而要明确化，比如下个月要做300万或3000万，一是一，二是二，绝对不能模棱两可。总经理要引导对方去接受企业所设定的模式。目标设定要Measurable能测量，可量测、可测评。目标设定要Achievable可被达成。记住：可达成叫目标
8、，不可达成叫理想，企业不再追求理想，理想非常遥远，企业要追求的是中短期的利益，所以目标设定出来要可达成，不要设一些高不可攀的目标，高不可攀的目标叫好不叫座。目标设定既要叫好又要叫座。目标设定要Relevant能上下相串连。即由总公司开始分流到各部，到各个职责单位，再分流到个人。目标是由上而下分流下来。很多公司也导入了所谓的绩效考核，但不成功，原因是它的目标由员工自己定，这样的考核是没有效果的。另外，目标要有完成期限Timely。什么时候做，哪一天完成一定要清楚。研发什么产品，客户会下多少订单，要有打算，要有企图心，要敢于把不可能变成可能，把看不见变成看得见的东西，才会成功。（二）导入KPI（绩
9、效管理）1.什么是KPI那么，怎样从目标导入KPI（绩效管理）？KPI三个字，是台塑老板王永庆1955年开始导入的。KPI即Key（关键性的）、Performance（绩效考核）、Index（指标）。看一个国家经济到底是好或坏，不需要考察每一个省，只要抓住五个重点，这五个重点就是Key（关键的绩效考核指标），只要掌握几个关键的要素，就能够测评出一个国家经济是好或坏。第一个是GDP（国民生产总额）；第二个是汇率，比如人民币对美金汇率是升值还是贬值；第三是银行利率的高低；第四个是股票指数高低；第五个是CPI消费者物价指数。只要掌握着这五个关键数据，就能判定这个国家经济是繁荣或衰弱。同样，要判定一个
10、人是否是个人才，是不是能做、肯做并且可靠，只要掌握几个关键即可。2.KPI绩效管理的精髓，活用20/80原理20/80原理是意大利经济学家柏拉图提出的。有一年意大利经济非常萧条，政府准备增加税收，要把从税率从25%提为40%，首先跳出来反对就是柏拉图。柏拉图说，如果政府这样加税，犹如在瘦鹅身上拔毛，寒冷的冬天，鹅本来就没有东西吃，都非常消瘦，现在政府又在瘦鹅身上拔毛，无异于逼它去死。政府要想拥有这些财务的收支其实并不困难，只要抓住“双B”、“四师”就够了。“双B”是开Benz（奔驰）和开BMW（宝马）的人，他们是高所得者，政府要把他们盯紧，不要让他逃、漏税。“四师”是会计师、建筑师、医师（医生
11、）、律师。上市公司每年要签报财务，要经过会计师审核，会计师的收入非常高，按企业年度营业额的千分之几来收，比如企业一年做150亿，他就可以收一亿五，非常多。建筑师收入也很高，开发商要盖房子，必须经由设计师规划，他们规划的费用也很高，是按照房子的整体造价的千分之几来收，不管开发商的房子能不能卖掉，他们首先要收这笔钱，他们也是高所得者。医生就更不用说了，无论在国际还是在国内，他们都是高所得者。律师帮别人辩护，也是高收入者。因此，政府只要把这四种人和开两B车的人抓紧了，不要让他们逃、漏税，就足够了。我们今天要带人做事，一定要按271的法则，把员工做一个切割，分清哪些是优秀员工，哪些是试用员工，哪些是合
12、格员工，只有将员工的等级进行切割才能知道怎么能更好地用他们。3.KPI绩效管理的口诀K（克）得一针见血，P（批）得毫不留情，I（爱）得永不释手在管理上要非常严格，既然做绩效管理，就要贯彻到底，绝不留情，要K得一针见血，一清二楚。下一流层管控上一流层，表单交上来要三“不”即不接不良、不做不良、不传不良。东西来了，要先检查，合格的继续用，不合格的退回去。对待绩效管理，要爱得永不释手。因为导入这一套之后，每个人素质、能力都提升了，每个人还可以加薪。这个加薪，不是让老板多花成本，而是从企业的损耗中获得，从员工丢在地面上的那些钱捡回来，一部分分给他们，绝大部分留给企业，所以KPI导得越顺畅的人，企业越赚
13、钱拿成绩换考绩（Performance），拿考绩换薪酬（Payment），拿薪酬换新的职位（Position）奖励不是毫无条件的奖，是拿成绩换考绩，拿考绩换薪水，拿薪水换升职。考绩好的人，要多给薪水，比如考绩在91分以上的人，企业是1.5倍地加给他；85到90分，给1.3倍；80到85分，给1.2倍；75到80分，给1.1倍；65到70分，正常给。60到64分，就要打九折了；假若考绩在59分以下，只给发生活费，不给全薪。所以，一定要想方设法把员工的薪水切成两半，一半叫固定薪，一半叫变动薪，按64分配，60%固定，40%变动。任何一个企业，任何一个团队，假若单一领单一薪俸，就是领固定薪的，这个企
14、业迟早要倒闭。一定要把员工的薪水切开来，60%固定，保障他的生活，40%是变动薪，跟他的绩效挂钩，成绩越好，领的奖金就越高，薪水就越多。企业用人要遵循赛马而不相马的法则。我们在起用新人的时候，必须要相马，从他的学习经历，从考试官跟他的交流里去相马。他进来，三个月试用期结束后正式起用，就要导入KPI，那个时候就要赛马，这样企业才会稳当，否则企业就会完蛋。第02讲 考核基本功：认识你的部属（下）4.KPI的作用台湾很多企业刚开始的时候还不觉醒，但是当台湾的劳动法重新修订以后，他们马上觉醒了，因为导入KPI的企业跟没有导入KPI的企业最后结果是不一样的，导入KPI的企业，不怕劳动新法变，因为水涨船自
15、高。没有导入的企业，水一涨船就被淹没了。所以，机会是留给对自己有充分准备的人的。KPI是一盏智慧的灯（目标导向）KPI是一盏智慧的灯，目标导向往哪里走，每一个员工都清楚了，员工就会自动自发。日本人说全世界自动自发的只有两个人，一个是早上8点钟刚好离开人间的人，一个是晚上10点钟才来人间报到的人。也就是说他们认为人间没有自动自发的人。这种说法非常片面。其实世界上还有这样的人存在的。要让公司的员工自动自发，老板要扮演关心、关怀的角色，要从心底里真正关怀员工，比如劝他对工作不要这么拼命，要注意身体，早一点回家。事实上导入KPI之后，员工很清楚，他工作没有做完，绩效没有出来，回去了就被K，为了保护这一份薪水，他必须全力以赴。以前老板让员工干，他们不干，现在导入了KPI，员工不得不干，他们会自动自发。所以，KPI是一盏智慧的灯（目标导向），又是一条串连，是串连散落大地珍珠的一条线，把我们每一个环节，产、供、销、人、财全部系统串联起来。为什么推系统串联？因为下一流层管控着上一流层，采购要清购单，没有清购单不能去采购。但是清购单拿来，一定要先扣除仓库的库存，没扣除库存，买回来多了他就被K。所以，KPI可以让每一个人眼睛睁亮，让每一个人额前都有一盏智慧灯。一个企业里面，我点你的灯，你点他的灯，他点他的灯，大家一起点，一起亮，灯灯相照黄金大道，企业素质绝对超过同行业的人。所以，没有不景气
