经济法基础劳动合同法律制度课件

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1、劳动合同的履行,合同的履行从广义上说，可以包括合同的履行、变更和解除、终止。 根据劳动合同法的规定， 劳动合同的履行包括双方全面履行的义务、用人单位的义务和劳动者的权利三个方面的内容。 劳动合同法关于履行义务的规定， 并没有确定经营者“单务主体”的法律地位，只是对经营者的义务有更多的要求； 对劳动者而言，则规定了“全面履行”的基本义务。,劳动合同的履行：,1双方全面履行的义务： 第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。” 2用人单位的义务：P52三段 第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 第31条“用人单位应当严格执行

2、劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” P52四段,劳动合同的履行：,3劳动者的权利： 第30条第2款规定：P52 “用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 第30条规定： P52 “劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。” “劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”,实例：,某厂空压机房有2台大功率空压机，但是厂房低矮，空间狭窄，机器轰鸣，震耳欲聋； 李某是长期在此环境中工作的多名

3、员工之一，某日，感觉心脏不舒服，检查后得知： 是因为长期在恶劣噪音环境中工作，引起心率问题，演变成心脏病； 该厂负责人认为：李某不上班是违反劳动合同的。 但是，根据劳动合同法的规定，李某的行为不违反劳动合同。,劳动合同的变更：,1变更不影响劳动合同履行的情况： 第33条规定：P52六段 “用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 第34条规定： P52七段 “用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”,实例：,A公司与B公司订立了合同后，在开始履行之前， A公司的董事长变动，新任董事长指示经办人

4、员：通知B公司，合同内容需要调整，若不同意， A公司将不履行合同；理由是：原合同是原董事长订立的。 A公司与B公司订立了合同后，在开始履行之前， A公司与C公司合并，成立D公司， D公司通知B公司，合同内容需要调整，若不同意， D公司将不履行合同；理由是：原合同是A公司订立的。,劳动合同的变更：,所以，合同法理论中就形成了“承继原则”， “承继原则”与合同的“法律原则”共同构成了这样的理论： 合同依法成立后，具有法律约束力， 除非当事人协商一致， 或者法律有特别规定， 否则不得变更。 原来合同形成的权利义务关系，在合同当事人发生变更后，就由变更后的当事人承继。,劳动合同的变更：,2正常变更劳动

5、合同的情况： 第35条规定：P53七段 “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” “变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 这一规定包括两个要点： 其一：必须是书面的合同， 其二：变更后须由用人单位和劳动者各执一份。,实例：,某公司长期将劳动合同一式两份（包括：变更的合同）都保存在公司里，而劳动合同法规定应当交一份给劳动者。 这种情况后来被劳动保障监察机构发现，根据劳动合同法第81条下达了限期改正的指令书，要求该公司10天之内将属于劳动者的那份合同归还劳动者； 但是该公司认为自己的做法是合理的（档案保管的需要），对该指令不以为然，没

6、有在10天内整改到位， 劳动保障监察机构根据劳动保障监察条例第31条第1款的规定，对该公司处以1万5千元的罚款。,实例：,某公司在完成一项产品研发项目，申请专利权并投入市场之后，调整公司战略部署，裁减研发中心的技术人员，成立售后服务部，将部分研发技术人员转为售后服务人员。 洪某是被调整的技术人员，对此调整反感，与人力资源部经理理论，经理说：“你与公司订立了劳动合同，公司可以根据经营需要调整你的工作岗位，这是公司的用人自主权，你应当服从。” 洪某不服从，公司以洪某不服从管理，构成严重违纪为由，解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿。 洪某提出劳动仲裁，要求该公司支付经济补偿。 劳动仲裁委员会

7、在调解无效的情况下，裁定该公司支付经济补偿。,劳动合同的变更：,这是一种误解，所谓的“用人自主权”，是用人单位在选择劳动者时有选择权， 任何单位和个人都无权强迫用人单位，违背其意愿和利益，聘用员工； 当然，劳动者也有选择权。 但是，在用人单位与劳动者订立劳动合同后，这个“用人自主权”就“权利用尽”了， 转化为劳动合同的权利。 同时，也承担劳动合同的义务。,劳动合同的变更：,变更劳动合同的自愿原则 P53九段 有绝对自愿一致和相对自愿一致之分。 绝对自愿一致是指在一般情况下，如果任何一方拒绝变更劳动合同，那么就要继续履行原劳动合同； 而相对自愿一致是针对一些特殊情况而言的， 还要注意以下两种情况

8、的区别 P53末段 如果用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位 可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容 如果因劳动者不能胜任工作而变更、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权， 用人单位可以根据需要变更劳动合同。,实例：,陈某是某公司人力资源主管，由于公司行政主管离职，导致该岗位空缺，公司准备将陈某调至行政主管岗位； 但陈某说明自己的志向不在这一方面，拒绝调职安排；但公司仍坚持将其调动，并发出书面通知，说明这是工作需要，不按时到岗，按旷工处理。 陈某提出异议，公司领导说：“这是公司安排，必须服从，去也得去，不去也得去”。 但是陈某没有到新岗位报到，坚持一如既往到原岗位上班，一周后，被公司

9、解除劳动关系。 陈某提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金和额外经济补偿金。 劳动仲裁委员会裁决，支持陈某的申诉请求。,劳动合同的变更：,关于合同的变更， 合同法规定了协议变更（双方变更）和法定变更（单方变更）两种类型， 不过，关于法定变更，是与“可撤销合同”一并规定的， 即：属于“可撤销合同”的，当事人要求变更的， 法院不得撤销。 劳动合同法则不同： 仅规定了劳动合同的协议变更， 根据劳动合同法的规定： 不存在劳动合同法定变更的情形。,劳动规章制度的含义,劳动规章制度的内容不能违反劳动法律法规的 义务性规范和劳动合同的约定条款。 P52 合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部分，

10、 对用人单位和劳动者均具有法律约束力。（中段 ） 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定在单位内公示，或者告知劳动者 如果用人单位的规章制度未经公示或者未对劳动者告知，该规章制度对劳动者不生效。（末二段1） 企业公示或告知劳动者规章制度可以采用 张贴通告、员工手册送达、会议精神传达等方式。,劳动合同的解除：,解除合同是终止合同的一种途径；但不是唯一的途径， 因为出现法律规定的情形，合同也会终止。 合同法规定的合同的解除，可以分为： 协议解除（双方解除）和法定解除（基本是单方解除）两类； 劳动合同法规定的合同的解除，也可分为： 协议解除（双方解除）和法定解除（单方解除）两类

11、； P54一段 关于法定解除，包括劳动者解除劳动合同和用人单位解除劳动合同两种，,劳动合同的解除：,劳动者解除劳动合同又可以分为： 提前通知解除和立即解除两种， 用人单位解除劳动合同也可以分为： 单方解除、无过失辞退和经济裁员三种， 为了保护劳动者， 劳动合同法还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。,劳动合同的解除：,1协议解除： （1）协商一致解除 P54三段 第36条规定： “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”,“协商一致”总有个先后的问题， 是用人单位提出动议， 还是劳动者提出动议？ 这涉及到一个很重要的问题： 是否需要支付经济补偿金。,劳动合同的解除：,劳动合同法第46条

12、之（二）规定： “用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，” “用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。” 也就是说：用人单位提出动议的，即使协商一致，也需要向劳动者支付经济补偿金。 而劳动者提出动议的，法律并无特别规定支付经济补偿金。P54四段,实例：,1999年张某与某研究所签订了10年期限的劳动合同， 2008年3月26日，张某向单位提交了解除劳动合同的申请书，写明同意解除劳动合同，领取补助费10500元，单位出具解除合同证明书，以便张某领取失业保险金。 同年4月1日，张某与单位在解除劳动合同协议书上签字，张某领取补助费10500元。 2008年

13、5月，张某提出支付解除劳动合同经济补偿金、额外经济补偿金等要求，并向劳动仲裁委员会申诉。 此案先后经仲裁、一审、二审，结论一样： 驳回张某的要求。,实例：,员工辞职，单位批准是属于协商解除还是单方解除？ 周某是某公司的业务经理，向公司提出辞职申请书，人力资源部经理批准后，双方解除了劳动合同。周某到另一公司工作。 事后，有人提醒，离职时经公司批准的可以要求经济补偿金。于是，周某向原公司提出了经济补偿金的要求，被人力资源部经理一口拒绝，理由是：主动辞职的，理所当然没有经济补偿金。 有学者提出：劳动者本人提出解除合同的，用人单位不支付经济补偿金，即使是协商解除，因为法律只是规定了用人单位提出动议时需

14、要支付经济补偿金。 不过，这里有个举证责任的问题，就是用人单位需要有证据证明是员工本人的动议。,劳动合同的解除：,劳动者可单方面解除劳动合同的情形。 提前通知解除： 第37条规定：P54末八段 “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 但是，劳动者不能获得经济补偿， 而且劳动者必须履行法定的通知程序。 如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除， 如果因此对用人单位造成损失的， 劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。,实例：,刘某从某矿冶学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。 劳动合同中约定

15、，刘某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。 刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。 企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应赔偿企业录用和培训费用。 刘某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。,劳动合同的解除：,在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。 实际上，必要的劳动条件不但是劳动者身体健康的保障，也是劳动者顺利履行义务的保障。

16、 违反了劳动法关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。,劳动合同的解除：,劳动合同法第38条规定：P54-55 “用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”,劳动合同的解除：,第38条第2款明确规定： P55八段 “用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 对于劳动者不需事先告知即可解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿。,实例：,陈某是某企业的工程师，在企业工作了2年多，为了3个月未发奖金的问题与企业发生了争执； 因为劳动合同规定： 每月工资3000元，岗