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1、上海罗德康普螺杆压缩机有限公司山西波特利尼压缩机有限公司 集团绩效考核 管理制度 高层绩效考核表 中层绩效考核表主管绩效考核表 基层绩效考核表（2012-7-2）号 集团管控文档（juemi） 签发人：目 录一、总则二、绩效考核方法三、绩效月度考核四、绩效年度考核五、考核组织管理六、附则（考核评分表） （一）、高层绩效考核表 1、 总裁考核评分表（月度） 2、 企管部主任考核评分表（月度） 3、 财务总监考核评分表（月度） 4、 技术总监考核评分表（月度） 5、 技术总工考核评分表（月度） 6、 营销总监考核评分表（月度） 7、 人力资源总监考核评分表（月度） 8、 采购部总监考核评分表（月度
2、） （二）、中层绩效考核表 9、 人力资源部部长考核评分表（月度） 10、 生产部部长考核评分表（月度） 11、 技术部部长考核评分表（月度） 12、 质检部部长考核评分表（月度） 一三、 研发部部长考核评分表（月度） 14、 财务部部长考核评分表（月度） 一五、 法务部部长考核评分表（待定） 16、 售后服务部部长考核评分表（月度） 17、 物流部部长考核评分表（待定 ） （三）、基层绩效考核表 一八、 商务网络运营中心主任考核评分表（月度） 19、 销售大区经理考核评分表（月度） 20、 销售区域经理考核评分表（月度） 21、 销售工程师考核评分表（月度） 22、 采购部经理考核评分表（月
3、度） 23、 企管部主管考核评分表（月度） 24、 人事主管考核评分表（月度） 25、 薪酬绩效专员考核评分表（月度） 26、 会计考核评分表（月度） 27、 出纳员考核评分表（月度） 28、 网络管理员考核评分表（月度） 29、 质检员考核评分表（月度） 30、 售后服务部内勤（文员）考核评分表（月度） 31、 仓库管理员考核评分表（月度） 32、 行政文员（商务助理）考核评分表（月度） 33、 专职司机考核评分表（月度） 34、 销售内勤考核评分表（月度） 35、 客服部经理（助理）考核评分表（月度） 36、 电器工程师考核评分表（月度） 37、 电工考核评分表（月度） 38、 装配工考核
4、评分表（月度） 39、 试机工第一章 总则第一条 为提高上海罗德康普螺杆压缩机有限、山西波特利尼压缩机有限公司（以下简称“上罗”、“长波”）的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，将上半年实行月度预支、年终拉通汇算模式改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法，同时加大团队建设力度、扩大工资发放比例、提高月度考核奖罚力度、根据今年公司下半年经营规划，预算各种成本费用总额设立考核标准，充分挖掘内部潜力，实现内部利润挂靠不
5、同的工资考核系数。通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。特制定本办法第二条 适用范围本办法适用于“上罗”、“长波”公司全体员工。第三条 考核目的1. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条 考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原则。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以
6、下几个方面：1、 月度绩效奖金的发放；2、 年度绩效奖金的发放；3、 薪酬等级的调整；4、 岗位晋升及调整；具体实施方法参照“上罗”、“长波”公司薪资管理制度第二章 考核方法第六条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七条 月度绩效考核 （一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 （二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条 考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同
7、方面，包括业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。第九条 考核主体 （一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。 （二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条 绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：表
8、1 评分等级定义和分数表等级ABCDEF定义 卓越优秀良好 一般合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分10090908585808070706060分以下第十一条 年度考核 （一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选
9、拔和任用，在年度考核时增加能力考核。 (二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 7、知识学习能力 （四）一般人员能力考核指标： 1、沟通理解能力 2、计划和执行能力 3、专业技能 4、知识学习能力第十二条 考核指标的设立 (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施； （二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并
10、报上一级主管领导批准方可生效。 （三）依不同层级、类型岗位而定，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标； （四）工作绩效指标，报上一级主管领导审批后实施；考核指标设立的要求(一)重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；a) 考核指标的权重（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。b) 考核记
11、录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录（含工作日报表等），作为考核打分的依据，同时作为考核结果。c) 考核程序 1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分； 2、直接上级对直接下级进行考核，下级人员对上级进行述职； 3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布； 第十六条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准。第三章 月度考核第十七条 公司（包括总裁、总经理在内）的全体员工均需进行月度考核
12、。第十八条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第十九条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。第二十条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核进行评分，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。第二十一条 每月2830日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。图3-1： 月度考核流程图期末启动下月月度考核直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力
13、资源部将考核结果报董事长办公室人力资源部将考核结果反馈给各部门各考核主体逐级考核月度考核结束第四章 年度考核第二十二条 每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。 下一年度计划的制定于11月1日启动，12月一五日完成。各部门、各车间于12月20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会审核、董事长批准后执行。第二十三条 个人年度考核（一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进
14、行评价，作为晋升、岗位调动的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。（三）对在公司工作时间不足两个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第二十四条 个人年度考核步骤 个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：（二） 参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月1020日对有关能力指标评分。（三） 参加年度考核的高层管理人员，由董事指派高管在每年度元月1020日对有关指标评分。（四） 参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月1020日对能力有关指标评分。（五） 年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。第二十五条 个
