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1、曾令同：各位零售企业的同仁们大家上午好，正如主持人唐总讲的。现在我们发布的：2011-2012 年中国零售业人力资源蓝皮书实际上这个蓝皮书从 2011 年就开始发布这个蓝皮书了。今年这个蓝皮书应该是第二年度的蓝皮书，这个蓝皮书发布三个想法也跟在座的各位做一个简短的介绍。为什么要发布这个蓝皮书？实际上从三年前开始，中国零售行业现在进入了一个非常重要的年代。这个时期我们可能和在座的很多同行，都会经常听到这么一句话。刚才陈鹏总也讲了，我们现在一个是高房价，一个是高人工成本。现在大家被“双高”困惑，基于这么一个情况，我们觉得有必要每年发布人力资源管理趋势，把中国零售行业人力资源管理的一些动态，还有一些
2、问题专门做解读。在这个特殊的情况下，我想我对今年蓝皮书的基本情况做一个说明。蓝皮书里面大概有 18 个点，跟在座的各位做一下分享。在这个蓝皮书里 90%的数据、统计大概是跟人力资源管理有关，但是有一些跟人力资源没有直接的关系。但是为什么我放进去呢？我是站在人力资源绩效考核方面放进去的，也是让各位有所了解。大家看到这一组数据，说：2011 年中国零售企业销售额平均年增长率为 10-20%。我为什么拿出这个数据呢？也是很多企业家经常会问这么个问题，说：“我每年报新的财年预算的时候，大概每年增长率是多少比较合适？”很多企业家在问这个问题，因为他要做绩效考核嘛。我们经过过去的 2-3 年在全国上百家零
3、售企业做统计的时候发现，除了新门店增长以外，老门店每年平均销售额的增长率大概是在 10-20%。这个数字披露出来一个最大的意义在什么？所有的零售企业家们，你每年给你的销售团队、经营团队报年度绩效考核的时候，特别是销售额增长幅度的时候，10-20%是个平均增幅。从过去的一年来看，也大概是这个趋势，去掉新店。有了这个具体的数字，一个最大的意义在什么呢？如果放到30%，可能你的经营团队达不了标，如果低于 10%恐怕是低于行业的增长幅度。我们国家GDP 每年是“保八争九”是很相似的。去年 10-20%我做两点解释，表面上看好像跟 2010 年的变化好像不是很大，但是这里有两个因素：去年我们国家的通货膨
4、胀指数很高。因为通货膨胀指数很高，所以你看到的是 20%，实际上如果把通货膨胀的指数水分挤压出去，可能 15%左右。通货膨胀指数在这里占了一定的空间，所以我想这个数字里面的水分大概有多少，也跟大家做个解释。我们去年 10-20%，也是跟 2010 年比。2012 年大概是多少？很多专家预估 2012 年平均增幅大概是在 15%，估计达到 20%可能会有难度。为什么呢？前面有一些专家都在讲了，今年比如说 2012 年第一季度国内大部分零售企业的年平均同比增长比去年同期下降了。这个下降两个原因：通胀指数。现在这个很麻烦，大家知道 CPI 涨幅如果不能得到控制，我估计老百姓恐惧心理还会增加，到门店消
5、费信心还会不足。所以在座的企业家心里有这个数以后，如果你今年的销售额比去年略微低 10%-15%，也不要感觉太难受，国家大的宏观环境对我们还是有影响的。这是一个非常重要的数据。再往下走，这个数据在座的企业家应该要特别关注一下。这是什么呢？商品综合毛利率跟 2010 年比略有下降，但是幅度不是很高。综合毛利率是 12.8-14.8%，这个数字是超市业态的数字。去年是 15-15.2%。做零售特别是做超市业态的很多企业家，大家要特别注意了，这几年下来由于通胀的原因，由于竞争环境日益加剧的问题，实际上我们销售额看似在增长，但是我们的毛利率水平，特别是综合毛利率水平实际上呈下滑趋势。懂得超市这个板块的
6、人都知道，我们的毛利率有两个方面：1.商品毛利率。2.后台营业外收入。这两个合计如果没有持平而且下滑，对于零售企业来说是非常危险的信号。我们前面说的所谓的“双高”问题，人工成本在不断的上扬，租金在不断的上扬，我们的综合毛利率不但没有上扬而且在往下走，这两边是不平衡，不是一个平行线，所以这个信号对我们来说不是个好信号，就是说未来的竞争将会更加激烈。商品毛利率的未来，特别是 2012-2013 年很多零售同行还在问：“ 明年或者后年综合毛利率水平会不会上涨？”我估计上扬的概率会非常低，估计在未来的 3-5 年之内中国零售行业的综合毛利率特别是超市业态可能基本持平，可能还会下滑。所以我们要做好足够的
7、思想准备，这是关于毛利率的问题。再往下走，这个数字非常有意思。我们在座的各位需要了解一下，我们刚才谈了销售额的问题，刚才谈了一个综合毛利率的问题，就是我们能挣多少钱。销售是能挣多少钱，毛利率是大概挣钱的含金量。我们现在看三项费用的问题，高房价、高人工成本，是在过去喊的最多的两项费用，但是从去年开始，我们现在的能源费也在开始上升了。我不知道在座的企业家对这个费用，特别是“能源费”敏感到什么程度。我们全国调研的数字，能源费大概在 0.8%-1.2%，这个费用比例大概是这么一个比例。由于前面两项费用的增加，再加上“高能源”再往上加，火上浇油。所以现在大家都有一个呼声，说：“能不能国家在商业用电用水方
8、面，能不能适当的给予政策上的照顾？”零售企业现在很不容易，人们说零售企业赚钱是一杯水一杯水赚起来的。跟陈鹏总不一样，因为商业地产获取利润的空间、渠道比咱们零售要大。我们过去谈“两高” ，现在开始谈“ 三高” ，就跟人一样，说人身体上也有“三高” 。现在超市平均税后净收益，由于三项费用很高，超市平均税后净收益大概 1-1.2，这是全国平均数字。在座的企业家就会问这么一个问题了，说：“数字统计的样本大概有多宽？ ”我们这个数字涵中国零售百强企业，同时也涵你年零售 1 个亿的。 1-1.5 之间数字占了 80%，百货业比超市业稍好一点，大概达到 2.5-3%。我读这个数字使我想起一件事，10-15
9、年前我在北京一家非常高端的百货工作，那时候幸福的日子现在回想起来口水都流出来了，那时候综合毛利率做百货大概是 30%-35%，税后净收益大概能大家 7-8%。现在这个一去不复返了。现在能自豪的说 5%以上的百货，已经不多了。百货和超市，我们呈现了税后净收益双双下滑的趋势。这个很重要的就是“高房价” 、 “高人工成本” ，还有“高能源”这“ 三高”影响的原因。大家注意有一个概念，人均劳销和平均米效。我建议零售企业，特别是从现在开始要特别的关注“平效” 和“米效” 。为什么？刚才我特别听了一下 IBM 的高总讲的。我们国内的企业有一个趋势或者最起码有一个错误的观念，房子越盖越大，商场越盖越大，租的
10、面积越租越大，我们有一个错误的概念要想做大，就把房子越租越大。现在房租占比已经达到4%-5%，甚至有些企业比 5%还高。那就意味着你把这个商业实施租下来之后，但是你的平均“米效”非常低。这里多说一句话，大家都知道从前年开始，我们国家对 GDP 这个概念就不是那么感兴趣了。因为前年当我们的销售额 GDP 国家在全球已经仅次于美国的时候，我们国家的国民不是很高兴。因为什么呢？把国家的 GDP 再除以 13 亿人口之后，我们发现我们的人均 GDP 排在全世界 100 名以后。所以我们现在也开始讲单位效益内我们经济好不好。人均劳效大概是每个月每人 3-4 万，超市板块是这样的，这里可能有一些企业家会问
11、了，说：“这里面的 3-4 万，含不含场促人员？” 告诉大家，不含场促人员。如果含了场促人员，我们的日子就更惨了，数字更难看了。在这里我们统计数据人均劳效指标跟 2010年比差距不大，但是平均米效略有下滑。假设我经营面积是 4 千平米，4 千平方米产生的年度销售额是多少？假设是 8 千万，8 千万除以 4 千平米就是平均米效了。我们现在跟很多零售企业说，你租的商场面积不是越大越好，要擅于，要抠门式的使用你现在的商场，提升我们所谓的“平均米效” 。这两个东西，我现在跟大家做了这么一个介绍。再往下看呢，我们看一个数字。这又是一组数据，跟人力资源管理有关。我估计你跟零售说：缺不缺人？十个有九个说：“
12、我缺人。 ”现在零售企业我们做了上百家调研，只有三家企业说不差人。这三家企业分别是这个背景：国企。他说：我们这儿人都不走，这儿日子特别好，我们在这儿是生是你们家的人，死是你们家的鬼，打死都不走。为什么呢？国企。如果你跟民营企业说：“我生是你们家人，死是你们家鬼。 ”我估计第二天就把你干走。现在缺人的情况非常严峻，大概到什么程度呢？我们现在大概零售行业，超市+百货大概年人均流失率是 30-40%。这几年我下来以后也调研那些不缺人的企业，比如：内蒙古一家企业。这家企业大概年销售额 45 亿，年人均流失率 14%。我这几年因为职业习惯的问题，我一看人员流失率低于 20%我就特别兴奋，就会过去问你为什
13、么能低于 20%。能低于这个数字，一定有一些秘密。而且我也发现这个秘密很简单，反正是人员流失率低于 20%或者是低于 10%的没有一个是因为工资水平高不流失。4 个核心原因：1.公司品牌、知名度、美誉度一定是在当地最好的。换句话说，这些员工一提起他们的企业，他非常自豪。2.发展速度一定是非常快。换句话说，普通员工大概 3-4 年就到经理级了，职业发展速度非常快。3.一定是企业文化特别优势。在我们这么多年调查流失率的解决问题中，所有的薪资和薪酬绩效考核的占的比例这几年一直排到第四位，一直都没有进到前两位。4.薪资。当你流失率高的时候先别单想是不是该给员工增加工资了，仅仅增加工资按照我们的调研，员
14、工的兴奋周期不超过 1 个月，1 个月以后又恢复到原态。我前一段时间从安徽的企业回来，他说他们的人均缺岗率 40%。现在我们很多问题是什么？人去了以后一个月以后补不上人，就是这么个概念。我们现在按一个月能能不能够补上来算，我们发现很多公司在一个月内缺岗率大概是 20-23%，有些人甚至 2-3 个月都补不上岗。这种情况也越来越严重了。现在人力资源，特别是招聘这个问题，对于很多公司人力资源部是个巨大的挑战。难怪有人说，很多公司的人力资源部不如改名叫：招聘部，或者叫人口买卖部。既然招人难，现在大家是八仙过海，看谁招聘的手段好，看谁有什么高招。谈到这个问题我也跟各位企业家讲，通过这几年我们的观察，确
15、实在这里有很多招聘的新的方法。我给大家举个小小的例子，我们最近在张家港有一个企业的例子。张家港当地有钢厂也在招人，这些男职工来了一般不是带女朋友就是带太太来了，他们有一个前提，如果太太和女朋友来了我就来。结果两家企业，联手，你招男的，我招女。如果夫妻俩都在一个城市，他们相对在这儿滞留的时间就会加长。这是很有意思的一个方式。还有一些非常好的方式，很多公司大家也发现，所谓的利用智联招聘等方法前几年特别好，但是现在下滑。我们就问智联招聘，他们说：这几年日子也不像前几年那么好过了，现在报名登记的也开始减少。但是现在社交往招聘出现了，过去大学生快毕业的时候去招聘，现在企业不这么干了，大学二年级就开始渗透
16、了。换句话说从二年级就不停的引诱和勾引你，到我们企业来实习、听课，二年级就把你锁定，一直锁定到 2-3 年以后一直进入到我们企业。这种招聘的方式和方法甚至还有一些新的模式，特别像北、上、广、深，有很多企业为了把人留住，说：如果工作性质还可以的话，你可以不到公司每天上班。现在雇主不像前几年了，走起路来腰杆挺的很直，现在基本上是看员工脸色，所以招聘的方式方法也有各种变化。我出的这个题，就是破解招聘难的瓶颈。往下走。再讲一个很悲惨的故事，大家都知道现在在社会上招聘人有一个问题。社会招聘人，突然发现你到了招聘场所，经常是去的人给你交简历的人，还不够你招的人。24岁的大学生应聘人力资源总监，25 岁就应聘财务总监。完了你不让当总监，人家不高兴了。就是人才库不够了。现在很多的目标就是转向是不是找中专、大专、大学本科。但是现在大学也在面临另一个挑战，大学生找不到工作，但是零售企业又觉得这些人不能够用。大学生到了一个企业，不管这个企业多么好，哪怕 IBM 都不行。他有两年“躁动期” ，这两年就跟找对象似的，第一个对象谈的太好也不行，太好一结婚觉得是不是有点亏，那边可能
