三章节激励研究报告

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1、第三章 激励,第一节 激励概述,一、激励的含义,凡将举事，令必先出。日事将为，其赏罚之数，必先明之。 激励指的是鼓舞、指引和维持个人努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的推动的作用。,激励的定义四方面理解： 激励有一定的被激励对象 人们行为是由什么激发并赋予活力的。 是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。 这些行为如何保持和延续。,二、激励机制： p86 1、需要是积极性的本源 2、认识是积极性的导向器和调节器 3、环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和 推动作用 4、行为效果的反馈对积极性起着重要的强化作用,三、激励的作用 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究证实

2、，对于按时计酬的员工一般仅能发挥20一30的能力，即仅仅满足于不被解雇。若充分激励，则员工的能力可以发挥80一90，其中50一 60的差距由激励的作用所致。 1、激励可以凝聚人心 2、激励可以引导、规范员工的行为 3、积极可以调动人的积极性创造性 4、 激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 5、激励可以提高组织的绩效水平 6、激励可以有助于实现组织目标,四、激励理论的发展 p98-99 霍尔： E=D*H E=D*H*I (诱因）,(1) 内容型激励理论： 内容型激励理论也称需要型激励理论。它从动机行为过程或激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目

3、标这类问题。它着重对激励的原因和起激励作用的具体内容进行探讨。这类理论主要有需要层次论、ERG理论和成就需要论、双因素理论。 (2)过程型激励理论： 过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的。它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。其主要任务在于找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等。 (3)行为改造型激励理论： 行为改造型激励理论着重于研究激励的目的。这类理论主要有归因理论、行为强化理论和挫折理论。

4、罗伯特豪斯和迪尔：综合激励理论 概述了上述三类理论,激励理论的分类,第二节 内容型激励理论,需要层次理论 （一） 需要层次理论的基本内容 1、三个基本假设 人要生存，他的需要能够影响他的行为。 人类有五种基本的需要。 人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要的发展的。,自我实现需要：一种追求个人能力 极限的內驱力，包括成长、发挥自 己的潜能和自我实现。 人格尊重需要：內部尊重因素，如 自尊、自主和成就；外部尊重 因素，如地位、认可和关注。 社交需要：协调人际关系，拥有朋 友。包括爱、归属、接纳和友谊。 安全需要：有安全感，无所畏惧。 保护自己免受生理和心理伤害 的 需要。 生理需要

5、：衣、食、住人 的动物本能。,2、五种基本需要,Maslows Need Hierarchy Theory (I),马斯洛需要层次论与管理措施相关表,（二）需要层次论与管理,二、双因素理论 （一）双因素理论的基本内容 “双因素论 ”是美国心理学家赫茨伯格提出的理论。20世纪50年代末，他在一些企业里进行调查研究，就“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意 ”和“ 满意和不满意的原因是什么”等问题向一批会计师、工程师征询意见。 经过调查和分析，他发现使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的，前者往往是外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。 赫茨伯格从18

6、44个案例的调查中发现，造成职工非常不满意的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、地位和安全等方面的因素处理不当 。他认为这些因素改善了 ，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。因此，赫茨伯格把这一类因素称为“保健因素” ，其意是说:只能防止疾病，不能医治疾病。,另外，他又从1753个案例的调查中发现，使职工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励职工的积极性，从而能提高一个人的生产率。赫茨伯格把这一因素称为

7、激励因素(motivational factor)。 后附图中左侧列出的因素是与工作满意有关的特点,包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长； 右侧列出的因素是与工作不满意有关的特点,包括监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位、保障。 当对工作感到满意时，员工倾向于将诸如成就、承认、责任等特点归因于他们本身； 而当他们感到不满意时，常常抱怨公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等外部因素。,赫茨伯格“双因素论”,1844个工作事件案例 1753个工作事件案例,保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 同事之间的关系 工作的保障

8、工作环境 职务 地位,激励因素 工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作职务上的责任感 工作本身的挑战性和兴趣 工作的发展前途 个人成长和提升的机会,满意不满意观点的对比,传统观点,满 意,不 满 意,赫茨伯格的观点,满意 没有满意 没有不满意 不满意,激励因素 保健因素,例：工资具备时,（二）双因素理论与管理 、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。 、管理者首先要注意满足员工的保健因素 、管理者要使员工共的工作丰富化，满足员工的高层次需求。 、管理者要注意正确的发放工资和奖金 、管理者要注意正确运用表扬激励,三、奥德弗(Alderfer)的ERG理论,（一）E

9、RG理论的基本内容 生存需要(Existence )。 这种需要是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。,相互关系需要(Relation)。 这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。,成长需要(Growth )。 这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能

10、而得到满足 。,三个主要论点 （A）、各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满足生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。 （B）、较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。 （C）、较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长发展的需要得到的满足越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。,“愿望加强”律。 各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。,“满足前进”律。 较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴

11、望就越大。,“受挫回归”律。 当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。,（二）ERG需要理论与管理 1、找准员工的需要 2、重视满足员工高层次需要 3、要注意需要的转化,四、麦克利兰成就需要理论,较高层次上的需要,成就需要,权力需要,归属需要,第四节 成就需要理论,一、理论的基本内容 成就需要(need for achievement) 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。 权力需要（need for power） 影响和控制其他人的欲望。权力需要较高的人喜欢支配、影响

12、别人，喜欢对人“发号施令”，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。一般的变化是从依赖别人相信自己控制别人自我隐退，而为全社会追求权力。,友情需要（need for affiliation） 渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。该需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。 负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。,不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的发展越

13、快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。,基本论点：,高成就需要是后天培养的。可通过举办学习班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期710天。教学内容分四个部分：根据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；要求学员制订具体而可以衡量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展情况；在一些基本概念上，

14、如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫逻辑等，帮助提高认识，并提高学员的自我认识；学员交流成功和失败、希望与恐惧的经验，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们许多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，根据中国的具体国情和人口素质状况，大力培养具有高成就需要的人员。,美国电话电报公司对经理人员测定 成就需要随时间激励的变化,上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈希望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。,二、具有高成就需要的人的特点 1.喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某

15、一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满足。 2.事业心强、比较实际、敢冒一定风险； 3.必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。 这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。,较高层次上的需要,成就需要,权力需要,归属需要,企业拥有具有成就需要的人越多，越好,在管理中的应用,高成就者,个人责任,绩效反馈,适度挑战,工作,日本松下公司的激励术,1、每季度召集部门经理开会，将所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A、

16、B、C、D四级。A级部门先报告。 2、各部门所完成的利润40%自行支配，主要用于本部门的福利、更换或扩充新设备。其中向职工提供分15年还清的低息住宅贷款 3、掌声激励 4、赞美激励 5、给部下表现的机会（如引用属下的话，给部下每人讲几句话等）,第三节 过程型的激励理论,一、佛隆（弗罗姆）的期望理论 激发力量效价期望值（M=V*E） 三个关系： 个人努力 取得绩效 组织奖励 满足需要,关系,关系,关系,期望理论的内容 期望理论是美国心理学家弗罗姆(VHVroom)于1964年在工作 与激励一书中提出来的。这种理论认为，当人们有需要，又有达 到目标的可能，其积极性才能高。表达公式如下： 激发力量M=效价V期望值E 激发力量是指动机的强烈程度。 效价是指之达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。即人们在主观上认为这种目标的价值大小。 比如，两个高中生对能否考取大学重视的程度就可能不同。一个人可能持无所谓的态度，对上大