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1、如何进行战略人力资源管理,温馨提示： 扫一扫，加关注！更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布，尽在博商微信。,第一节 相关概念及其发展,一、人力资源的内涵 （一）定义 广义上，智力正常的人都是人力资源。 狭义的定义有很多种。 指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。 具有智力劳动或体力劳动能力的人口的总和。 包含在人体内的一种劳动生产能力。 指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力。 指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。,人力资源的数量=人口总量劳动年龄人口比例（16-60） 人力资源的质量：1）身体素质；2）心理素质； 3）文化技术素质；4）思想道德素质 劳动力资
2、源：强调数量 人才资源：强调质量,所谓人力资源，指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。,（二）特征 人力资源的生物性 人力资源的能动性 人力资源的再生性 人力资源的增值性 人力资源的时效性 人力资源的社会性,图1人力资源管理的职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,配置,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,协调、沟通、激励 职业规划与指导 弹性工作时间 文化与团队建设 心理咨询与辅导
3、 个性化管理,人员福利 人事档案 绩效考核 薪酬管理 纪律要求 奖惩条例 劳动保护,培训与指导 薪酬与激励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障,硬功能,软功能,硬功能管理是指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。 软功能管理是指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和管理方式。,图2 人力资源管理硬功能和软功能及其交叉关系,（二）人力资源管理的组织结构,三、人力资源管理的发展历程 人事管理 人力资源管理 （一）人事管理阶段 科学管理理论阶段 霍桑实验和人际关系运动阶段 组织行为学理论的早期发展,（二）人力资源管理阶段 人力资源管理的提出 1954年，德鲁克在管理实践引入了“人
4、力资源”的概念。 1958年，怀特巴克在人力资源功能强调了人力资源管理的职能。 1965年，雷蒙德迈勒斯在哈佛商业评论上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念一起了实践和理论的注意。,人力资源管理概念的发展 人事管理与人力资源管理的比较,战略人力资源管理（SHRM)是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。 1）人力资源管理能否带来竞争优势？ 2）人力资源管理与企业绩效的关系？ 3）人力资源管理系统内部以及系统与企业战略如何契合？,人力资源管理的四种角色,人力资本：西奥多舒尔茨（Theodor
5、e W. Schultz）、加里S贝克尔(Gary S. Becker) 人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。 人力资本投资的主要形式是指教育投资。,案例讨论：福临汽车配件有限责任公司对人事权的下放 课前阅读：P33-42 查阅资料并思考:影响人力资源管理的环境因素有哪些,这些因素有什么样的变化趋势?它们会引发人力资源管理实践怎样的变化?,GE 是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀
6、的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。 Jack Welch,第二节 人力资源管理与企业竞争优势,什么是核心能力？ 什么是竞争优势？,Coca-Cola：秘密配方、品牌文化 Wal-Mart: 库存管理 Honda：发动机制造 Amway:研发、直销 Microsoft:软件开发能力 Sony:小型化,一、核心能力与竞争优势 （一）核心能力 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 价值性：收益与成本之比大于1 独特性或稀缺性：独一无二 难模仿性：短期内难以模仿 组织化：多种能力的系统组合
7、核心能力是企业竞争优势的支撑。,（二）竞争优势 哈佛大学麦克尔波特在竞争优势一书提到企业可通过成本领先和差异化获取竞争优势。 成本领先：以低于竞争对手的成本提供服务和产品。 例如：沃尔玛、美国西南航空公司 差异化：提供给顾客某种具有独特性的东西。 例如：BMW、苹果电脑,二、通过人力资源管理获取竞争优势 （一）支撑核心能力的人力资本,唯一性,高价值,低价值,普遍性,核心人才,通用型人才,独特人才,辅助型人才,支撑核心能力的人力资本,（二）人力资源管理系统对企业核心能力的支撑 通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力。 通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识管理，支
8、撑企业的核心能力。 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。,智力资本,组织资本 社会资本 人力资本,知识,关系,流程,技术,人员,系统,人与系统的融合导致核心能力,摩托罗拉的知识管理 完善知识管理流程 创建乐意分享的企业文化 转动知识螺旋,人力资源系统如何支持变革？ 变革型企业文化 变革型领导 培训 参与与授权 沟通,（三）人力资源管理实践获取竞争优势的模型,人力资源规划 工作分析,招聘 挑选,培训开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案,工作场所正义、 工会、安全 与健康、国际化,能力 动机 工作相关的态度,产出 员工保留 遵守法律 公司形象,成本领先 产品差异,人力资源管理实践 以员工为中心
9、的结果 以组织为中心的结果 竞争优势,人力资源管理实践对员工能力、动机和态度的影响,人力资源管理措施对公司市值的影响,员工第一的星巴克,星巴克公司创建于年，年月上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者，它的扩张速度让财富、福布斯等顶级刊物津津乐道，仅仅年时间，就从小作坊变成在四大洲有多家连锁店的企业。星巴克之所以能在一个传统行业里，如此飞快地成长，得益于其别具一格的人力资源管理策略，使其成为投资于员工的品牌赢家。,薪酬福利制度 与零售业其他同行相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，
10、经过比较分析后，每年会有固定的调薪。舒尔茨还给那些每周工作超过小时的员工提供卫生、员工扶助方案、伤残保险，这在同行业中极为罕见。这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下都有不同的补贴办法。可能钱不是很多，但会让员工感到公司对他们非常关心。那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就越周到。曾有媒体说：“如果舒尔茨是这个咖啡帝国的国王，员工们就是他忠实的臣民。”,股票期权 在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。星巴克在年就设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票，所有员工都有机会成为公司的主人。由于公司股票价格不断地上涨，给员工的期权价值很
11、大；与此同时，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。,非常培训 对员工的栽培和辅导训练使他们得到可持续的成长发展空间是星巴克公司所看重的。对星巴克而言，每位员工都是构成品牌的一分子，在消费者心目中都代表着星巴克，因此，星巴克十分重视对员工的培训，所有招聘进来的员工在进入公司的第一个月内都能得到最少小时的培训，包括对公司适应性的介绍、顾客服务技巧、店内工作技能等。另外还有一个广泛的管理层培训计划，着重训练领导技能、顾客服务及职业发展。星巴克为员工提供了很多核心训练和技巧，希望他即使离开了，也同样能从星巴克的经历中受益。,三星角力索尼 人力资源管理助劲,美国商业周刊不久前评
12、出“2002年度全球信息技术(IT)百强”，三星电子名列榜首。并且，三星公司的盈利状况也十分令人满意，2001年，三星的营业额为264亿美元，净利润约为24亿美元。此外，在亚太区的品牌影响力上，三星紧随索尼之后，排在前两位。由于三星迎合消费潮流，将自己定位为“数字时代的领导公司”，以及在影像、通讯、IT、半导体技术等方面的飞速发展，其势头让人不敢低估。其品牌竞争力迅速提升背后的原因其实得益于管理上的一些独特之道，尤其是三星的人力资源管理，从人才的吸纳、培训，到激励，无不渗透着三星“人才第一”的理念。而这一点，正是三星成功的关键。,不拘一格揽人才 一个新入公司的职员，他要接受非常系统的教育直至他
13、成长为三星内部的专家或者是中层干部甚至是最高领导层。三星对每一个职员都有非常系统的教育计划。员工在担任相应的职务期间，三星的高层会把所有工作的管理权限大胆地下放到每一个人的手中。这种非常大胆的权利下放是三星成功的重要要素。 之所以给优秀人才以最高待遇，是因为三星认为技术能够左右一个企业的竞争力。为了确保各种人才库，三星电子运营着多种会员俱乐部，从黑客、职业游戏人到新春文艺当选者，这些人都是三星人事部门感兴趣的对象。据悉，这是因为这些人的创造力和构想达到被正规教育课程所驯服的“千篇一律的人”无法追赶的水平。,赏罚分明的考核系统 按照能力给予“待遇”是三星电子的一贯做法。三星集团子公司首席执行官的
14、年薪中基本工资所占比重只有25%，其余75%是按照股价上升率和效益性指标EVA(经济性附加值)，对照目标的成果率等每年做出不同的决定。 RD(研究开发)营销等企业的长期竞争力也属于考核对象。一般职员年薪中所占的基本工资比重也限制在60%左右，剩下的当然也根据实绩变化考核。据了解，今年年初三星电子半导体、无线事业部所属6名科长级技术人员从会社一次性地领取了1.5亿韩元现金。这是只有股份、房地产投资者，或者是风险投资者能够梦想得到的巨额现金。另外，据介绍，在三星电子，如果职员连续三次做出不佳业绩，就难以期待晋升。,入社教育培养忠诚 而三星职员忠诚度高的最大原因，源自入社一个月后的入社教育。所有新入
15、社员都要接受4周的入门教育。入门教育比新兵教育训练还严格，从上午5时50分开始到晚上9时为止，排满了日程。星期天除了宗教活动时间外，正常进行教育。 第一周教育的重点是作为社会人的素质提高。从合适的衬衫长度、系领带的方法开始，教育喝酒的方法等最基本的职业礼节。培养整体配合的挑战者路线的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击训练等，在防止出现落伍者并互相鼓励和声援的过程中，自然而然地形成团队意识和同志爱。第二周则进行有关三星式经营观教育。以自愿服务及挑战主题活动等为内容的第三周课程结束后，最后一周则进行总结及评价。为期四周的日程结束后新职员就发生了很大的改变脸上露出紧张感，脱胎换骨成所谓的
16、“三星人”。,把送礼和违规者拒之门外 三星集团李健熙会长常常强调，“不正之风是癌症，是传染病。只要存在不正之风，会社终究就会垮台。”因此，和三星谈业务时，绝对不允许送礼、请客等不正行为。在三星，经营诊断部门在必要时连各部门海外法人也要进行一连几个月的审计，找出违法行为。如果发现牵涉到违法活动是事实，就当场宣布辞退。 此外，对于违规的合作者也不容情。去年有一天，在三星电子总社大楼，两位被列入出入禁止者的三星电子合作企业的高级职员，由于上年发生供货违规而被拒之门外。,名副其实的最佳雇主,快速膨胀一直被认为是人力资源管理的一大忌讳，很容易因管理不善导致员工不满和流失，但令人称奇的是，UT斯达康的人力资源工作在飙车般的发展中同时保持了活力与平衡，并由此获得了一项荣誉。这项荣誉就是在国际知名人力资源公司翰威特和亚洲华尔街日报、远东经济评论、哈佛商业评论（中文版）联合进行的“2003年亚洲最佳雇主”调查中榜上有名。4月10日公布的结果是，UT斯达康名
