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1、如何打造企业内部培训体系,主讲人：F H J,培训开发系统,绩效管理系统,薪酬管理系统,人力资源战略与规划系统,加速器,燃料,发动机,方向盘,汽车 人力资源开发与管理体系,培训开发体系在人力资源开发与管理体系中的地位,基础,任职资格系统；职业化行为评价系统,.,潜在职业素质评价；绩效考核评价（KPI指标）,动力,企业战略对人才的需求（SWOT)；职业生涯设计,培训开发系统,原因,培 训 需 求 分 析,培 训 计 划 制 定,培 训 实 施,培 训 效 果 评 估,培训开发系统模型,企业核心能力与战略培训,课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等,培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经
2、费管理等）,一、培训需求分析与计划制定,培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。 培训需求分析是中国企业培训开发工作中十分突出的一块短板： 问题：培训需求调查遇到的困难有哪些？,企业战略与管理本身缺乏标准 内部沟通补充分性 缺乏专业工具/人员,培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动 培训需求分析实际就是寻找“压力点”,1、有效培训需求分析的主要任务,培训任务1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标）,培训任务2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题,培训任
3、务3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些,2、培训需求调查领域,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,3、培训需求分析基本关注点,问题需求：解决问题,组织需求：策略发展,个人需求：发展与绩效,e化、国际化、学习性组织、 顾客为中心、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气,销售业绩不佳、团队士气低落、 竞争压力、成长瓶颈,4、培训需求分析的流程,1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训； 建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现
4、与问题 3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划 如：调查目的与目标；主要参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论 主要建议与说明,培训需求分析方法,1、培训课程体系设计,管理技能,基本技能,岗位技能,人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部培训能力和申请人数选择培训地点和培训师,培训课程分类汇总,内部具备培训能力吗？,人数达到课程规模吗？,内部培训师培训,并入下季
5、度内部培训,人数达到课程规模吗？,请培训机构到企业培训,选派代表参加外部培训,否,否,否,是,是,是,是,符合培训政策及预算吗？,执行培训课程计划,制定培训课程预算,否,对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加 为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享,在前期没有合适的内部教师的情况下，公司聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍 企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计，使内容,风格和课程设计与课程的目标一致,内部讲师由专职培训师和公司所有部门经理担任,根据员工现
6、任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能力和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求,评估任职者,员工目前具备的能力素质,现任职位要求应具备的能力素质,职位能力素质差异分析模型,直接上级对所属员工依照“能力素质模型”中确定的技能进行评估 明确员工在各个能力素质方面存在的差距和可能的提升方式 将可以通过培训提升的能力素质列入培训需求中 将所有员工的技能差距分析结果汇总分析，明确公司员工培训的总体需求,分析能力素质差异,制定个人培训需求,培训需求汇总分析,结合继任计划和员工个人发展规划，分析员工成长的动态培训需求,现状,未来职位,任职者现状 现职位要求 未来职位要求 知识 教育背景 4 3 4 行
7、业知识 4 3 3 通用技能 计算机 3 2 3 网络 2 2 2 英语 2 2 4 方言 3 2 2 专业技能 专业技能1 3 3 4 专业技能2 4 3 3 专业技能3 3 3 5 专业技能4 4 2 3 专业技能5 2 3 4 专业技能6 3 3 4 ,与继任计划和员工个人发展相关的重点培训需求,个人发展计划,继任计划,研发团队的课程设计示例,课程目标 掌握最新技术发展动态和趋势； 了解产品开发程序和管理； 团队精神塑造； 改进职业化水平；,培训课程 新技术； 技术管理； 项目管理； 团队建设； 职业道德；,培训课程设计、开发与管理体系,谁来培训：选择培训员,是否请得到这样的人； 专家所
8、花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重； 是否具有培训工作的经验？ 经费问题？ 技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？ 兴趣问题？,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,机构与讲师筛选的三种模式,帮手式,你明确培训需要与目标 你也有针对性课程选择 我只是按你的要求讲课就行了,专家式,你明确的问题与需求 希望专家提出解决方案 课程设计/课程执行,合作式,合作式是
9、最有效的方式 ，1+1=3 采取行动和执行计划的决策由双方共同确定 以绩效/解决问题与结果为导向,培训评估,需求分析,制定计划,准备实施,评估总结,从组织、业务和个人三个角度分析企业的培训需求,根据培训目标制定出企业年度培训计划，并分解到月度培训安排 结合不同的培训目的和对象提供有针对性的各单项培训计划,培训前准备 根据培训计划实施培训,反馈,反馈,反馈,培训效果实时评估和反馈 培训效果的阶段性跟踪 培训工作回顾,人力资源培训体系流程,培训效果评估的四个层面,反应层面,结果层面,行为层面,知识层面,评估内容：培训对象是否将所学知识用于工作；工作行为有何改进； 评估方式：绩效考核； 评估时间：培
10、训结束时下一个考核周期；,评估内容：培训为经济效益的提高产生多大贡献？ 评估方式：质量、数量、利润、投资回报率等指标考核； 评估时间：半年/年度,评估内容：培训对象的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高？ 评估方式：考试、现场演示、讨论、角色扮演； 评估时间：培训结束时或者结 束后半个月；,评估内容：培训对象的满意度；建议等等； 评估方式：问卷、面谈、学员参与配合情况； 评估时间：培训结束时；,培训效果评估,培训评估要贯穿培训过程始终 培训评估应与人力资源管理其他板块有序联动 培训评估应选择相应的培训评估方法组合,培训效果评估与反馈,培训结束后，人力资源部要对培训效果和培训组织进行评估
11、，促进培训工作的改善和提升,培训后即时评估,在每次培训结束后，接受培训的员工填 写“培训课程评估表”，对参加的培训课程和实施培训的讲师进行评估 培训课程评估表由人力资源部负责收集整理，并进行结果统计分析 评估的统计和分析结果将用做进行培训课程调整的依据,接受培训员工的直接经理将定期对被培训员工的工作行为、工作技能和相关知识以及业务绩效进行评估，从而评估培训的效果 人力资源部培训主管应该定期与被培训员工的直接经理进行沟通，了解被培训员工在接受培训后的工作效率、业务绩效等方面的改进情况 人力资源部培训主管应该定期与部门总监，经理进行沟通，根据评估结果，就针对该部门的特殊培训课程的设置和效果争求意见和建议,培训后定期评估,可采用的培训评估方法主要有以下几种,
