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1、第一章,人力资源管理概述,Human Resource Management,本章重点,人力资源开发与管理的概念 人力资源管理的基本原理 人力资源管理的硬功能和软功能 人力资源管理的黄金法则,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理的定义和内容,人力资源 推动社会和经济发展，创造物质和精神财富， 体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量） 人口资源人口数量 劳动资源劳动力人口 人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量） 天 才某一领域，特殊才华,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理的定义和内容,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,包含关系健康的包含关系,第一节人力资源管理的定
2、义和内容,包含关系不健康的非完全包含关系,第一节人力资源管理的定义和内容,第一节人力资源管理的定义和内容,比例关系正常状态下的比例关系,比例关系极端状态下的比例关系,第一节人力资源管理的定义和内容,比例关系中间状态下的比例关系 灰色状态（1、2）,（1）,（2）,第一节人力资源管理的定义和内容,比例关系中间状态下的比例关系 灰色状态（3、4）,（3）,（4）,第一节人力资源管理的定义和内容,人力资源的构成内容,第一节人力资源管理的定义和内容,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生 人力
3、资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展,第二节人力资源的开发和管理,概念,第二节人力资源的开发和管理,第二节人力资源的开发和管理,系统优化原理 罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优 的原则 激励强化原理 砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行 激励，以使该行为继续出现的原理,第二节人力资源的开发和管理,反馈控制原理 通过反馈对人力资源需求进行控制,弹性冗余原理 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性 （确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升） 互补增值原理 建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应 （共同理想首先品质合作态度动态平衡） 利益相容原
4、理 双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容 （利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）,第二节人力资源的开发和管理,硬功能刚性，弹性小 软功能柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,第二节人力资源的开发和管理,人力资源管理的硬功能和软功能,行为向受鼓励方向发展 在尊敬和喜欢的人面前表现更好 在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 人的需求动态开放，有个性差异,第二节人力资源的开发和管理,相同,管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,第二节人力资源的开发和管理,不同,第二节人力资源的开发和管理,18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初
5、始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形,第三节人力资源管理的职能及其演进,19世纪末至20世纪初科学管理阶段 特点： （1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题,第三节人力资源管理的职能及其演进,第三节人力资源管理的职能及其演进,20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点： （1）社
6、会人，多种需求 （2）非正式组织、权威人物 （3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为,第三节人力资源管理的职能及其演进,二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 美国民权法案、严格、规范、系统 特点： （1）就业机会均等 （2）人事管理规范化 （3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现,第三节人力资源管理的职能及其演进,20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源 管理 特点： （1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权 （2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和
7、职业发展 （3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理 （4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理,帮助组织实现目标 补充所需人员 培训员工 激励员工，建设团队 职业规划 提高工作生质量和满意度 承担社会责任,第三节人力资源管理的职能及其演进,人力资源管理的职能,人力资源管理的组织结构,按管理功能分为若干部门 按员工关系划分 软硬功能划分,第三节人力资源管理的职能及其演进,第四章,人力资源获取前的准备,Human Resource Management,第四章,本章重点,岗位分析的内容和方法 岗位评价的作用和方法 人力资源供给与需求预测 人力资源的获取方式,第一节 岗位分析,一、岗位分析的含义
8、与启示 二、岗位分析的资料收集 三、岗位说明与岗位规范,一、岗位分析的含义与意义,（一）一则案例的启示,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须有岗位分析,（二）岗位分析的基本问题,1、两个最基本的问题,第一个问题,第二个问题,工作是什么？,谁适合这份工作？,岗位的名称、级别 岗位设置的目的 岗位的工作内容、任务和职责 岗位的主要工作权利 岗位需要的工作条件 岗位与其他岗位的关系 岗位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必
9、须具备的基本能力 必须接受的培训项目培训时间 年龄和性别要求 性格和性向要求,2、岗位分析的其余三个问题,第三个问题 谁最适合这个工作？,第四个问题 谁来做岗位分析？,第五个问题 何时做岗位分析？,新组织投入运行时； 战略调整、业务发展时； 工作内容与性质发生变化时； 兼并、扩充、增加生产线时； 改变编制，重新定岗定员时； 引进新设备、工艺、技术时； 建立相关制度时；,人力资源管理专家负责总 体策划和审定； 主管人员结合企业实践， 参与或组织人员编写； 在岗员工结合个人实践提 供经验资料； 人力资源部门做出规范、 完整、系统的岗位分析；,哪些经历可以优先； 哪些专业可以优先； 怎样的资格可以优
10、先； 有过哪些培训可以优先；,（三）岗位分析的意义,1、优化整合资源，为组织带来效益 2、岗位分析是人力资源管理的基石 （1）岗位分析的定义 （2）岗位分析的两大组成部分 岗位（工作）说明和岗位（工作）规范 （3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备（图41）,(四）岗位分析的程序,准备阶段,计划阶段,调查阶段,分析阶段,描述阶段,运用阶段,访 谈,反 馈,问 卷,修正,二、岗位分析的资料收集,（一）工作实践法 （二）工作日志法 （三）观察法 （四）访谈法 （五）典型事例法 （六）问卷调查法,工作实践法,工作日志法,观察法,访谈法,典型事例法,问卷调查法,直接了解岗位的实际工作情况以 及岗
11、位 的各方面要求,不适用于需要进行大量训练或 危害性的工作岗位,信息可靠性高，所需费用少， 容易掌握有关岗位的信息,可为岗位分析、绩效评估提供第 一手信息；了解员工需求及满意 度；发现管理隐性问题；较好沟通,获得职务的静态信息和动态特点； 行为被观察和衡量；确定行为的 利益和作用；获得资料,使用范围小；整理信息工作量 大；可能会产生信息失真,分析者对工人造成压力；不易 观察到一些突发事件；不适用 于工作周期长的岗位,耗费大量时间；难以对工作完 整把握,可能导致调查结果的偏差；不 能准确地描述他们的工作任务,短时间内获取信息；内容有针对 性；员工容易作答；事后对结果 的处理和分析；意见和建议渠道
12、,员工在面谈中可能夸大其工作 任务和重要性；比较费时,有助于了解岗位比较客观的信息； 能澄清某些疑问；能直观得到岗 位要求的个人资格,方法,优点,缺点,三、岗位说明与岗位规范,（一）岗位说明 岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为 （1）让员工了解工作概要； （2）建立工作程序和工作标准； （3）阐明工作任务、责任与职权； （4）为员工聘用、考核、培训等提供依据。,图43岗位说明的基本内容,基 本 内 容,工作识别,工作编号,工作概要,工作关系,工作职责,工作条件 与工作环境,工作身份,
13、工作名称,工作活动内容 工作权限 工作结果,所属工作部门 直接上级职位 工作等级 工资水平 所辖人数 定员人数 工作地点 工作时间,工作产所 工作环境危 职业病 工作时间 工作均衡性 工作环境舒适程度,表42 销售部经理职务描述,职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码：XL- - 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1、对外沟通、展示、讲演 2、配合技术人员进行售前技术咨询 3、作实施计划建议书 4、进行商务谈判 5、监督售后技术支持服务 6、对销售部进行管理 衡量标准： 1、本人的销售业绩
14、2、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求,实例一,表43 招聘专员的职务描述,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 2、执行企业招聘计划 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 4、制订招聘工作流程 5、安排应聘人员的面
15、试工作 6、应聘人员的材料管理 7、应聘人员材料、证件的鉴别 8、负责建立企业人才数据库 9、完成直属上司交办的所有工作任务 衡量标准 1、上交的报表和报告的时效性和建设性 2、工作档案的完整性 3、应聘人员材料的完整性 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况,实例二,（二）岗位规范,岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格，其主要内容包括： （1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。 （2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。 （3）员工岗位工作规范要求：应知、应
16、会、工作实例。,表44 招聘专员的任职资格,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 2、独立工作能
