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1、第十二章：激励与激励理论,本章要点 激励的原理和过程 激励的内容理论 激励的过程理论 激励的强化理论 激励的关键因素 激励的基本原则 激励的内容,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,激励的含义与原理,激励的含义 调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献 激励的原理 需要引起动机，动机引发行为，行为达成目标（下图）,需要,动机,行为,组织目标的实现,个人需要的满足,报酬,激 励 工
2、作,达成,产生,引发,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,内容型激励理论,马斯洛的需要层次理论 人的需要按层次依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要 只有低层次需要满足后才能产生高层次需要 人的行为是由主导需要决定的，已满足的需要不能产生激励作用,启示：激励要针对不同人的实际需要,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .N
3、ET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,内容型激励理论,赫茨伯格的双因素理论 工作满意感是激励的重要因素，而导致满意和不满意的是两类不同的因素：分为保健因素和激励因素 保健因素是消除不满意的基本因素，但不能导致满意，因此不能产生激励作用 保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活安全稳定保障等 激励因素是导致满意的基本因素，也是产生激励效果的主要因素 激励因素包括：工作成就、得到肯定、工作性质、晋升提拔、个人成长 如果没有保健因素，激励因素没有效果，如果只有保健因素，不能产生有效激励 启示：
4、 激励要区分两类不同的因素，大家都得到的东西属于保健因素，没有激励效果 没有保健而只讲激励也没有效果,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,过程型激励理论,期望值理论： 激励效果取决于个人对实现目标、取得成果的价值判断（效价）与他对实现目标可能性的判断（期望值）， 因此：激励力=效价*期望值 如果个人认为目标价值很低，激励效果不大（比如对钱不感兴趣）；反之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现（期望值
5、低），也不能取得激励效果 只有当目标效价和期望值都很大时，激励效果才会很好。（举例：商央变法：移木百金） 公平理论：研究相对报酬对人的积极性的影响 个人取得报酬后，不仅关心报酬的绝对量，也关心自己的报酬与别人相比是否公平 个人通常采用主观评价或相互比较的方式判断是否公平，如果认为自己所得与投入的比率等同于它人则产生公平感，否则就感到不公平 只有当个人切实感到公平时，才能激发其积极性，否则就会产生不满,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-20
6、11 Aspose Pty Ltd.,激励的强化理论,强化理论：人的行为是对所获刺激的一种反应，刺激有利则行为加强、否则则减弱，因此应强化那些对诶的组织有利的刺激 正强化：奖励符合组织目标的行为，使这些行为得到鼓励，如加薪、发奖、晋升等 惩罚：对不符合组织目标的行为用处罚的办法减少其发生，如处分、撤职、扣奖金等负强化 负强化：对不希望出现行为的弱化，如各种“清规戒律”就是负强化，而“杀鸡给猴看”就取到“杀一儆百”的事前警告效果 忽视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为“视而不见”，使之自然消退 影响和改变员工行为的重点应该放在正强化上，惩罚应少用，也要重视负强化的作用 激励是正强化，而约束是
7、负强化,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,激励的因素、原则和方式,激励的影响因素 激励的制度和手段 目标设置 公平合理的考核 有效的监督 激励的原则 要针对不同的需求采取不同的手段 要区分保健因素和激励因素 激励措施要可信和可行 激励要公平、公正 激励要与约束结合起来，以激励为主 激励的方式 工作激励 成果激励 个人发展（培训）激励,Evaluation only. Created with As
8、pose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,激励实务,当代激励理论的综合 激励过程是个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程 激励过程也是综合运用各种激励理论的过程 激励工作比较复杂，充满科学性和艺术性 激励问题从本质上讲是委托代理机制问题，因此激励要与约束结合起来。 当代激励实务 绩效工资 员工分红 管理层股票期权 绩效提成 员工福利计划 职业生涯计划 案例故事：父亲与儿子的故事,Evaluation only. Created with Aspose.Sli
9、des for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,复习和思考题,本章核心概念： 激励原理、需求层次理论、双因素理论、期望值理论、公平理论、强化理论 思考题 期望值理论给你什么启示 有人说“不知不为过”，这说明组织的哪方面出现问题？ 如果有人要求你为某企业设计一套激励系统，请提出你所考虑的几条设计原则,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2
10、011 Aspose Pty Ltd.,案例：工资全额浮动为何失灵？,WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。 铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，
11、基本上按工程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile
12、 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。 李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580
13、元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。 思考题： 1该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动 后由什么变化？ 2试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。,Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.,
