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1、2019 精选薪资调查报 告范文 5 篇 薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企 业发展相匹配的薪酬制度对员工工作 满意 度和激 发员工工作 动机有重要作用那薪资调查报 告范文有哪些呢 ?以下是学 习啦小 编为大 家收集整理的薪 资调查报 告范文的全部内容了，仅供参考， 欢迎阅读参考 !希望能 够帮助 到您。 薪酬管理是企 业管理的重要 组成部分，关系到企业的生存和 发展， 对企业的竞争能力 有巨大影响。民 营企业在我国多种 经济 成份中 ,具有一定的特殊性。人才市场的开放使得企 业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物 质、精神需求，促 进企业发 展。该公司 传统的 薪酬管理体制已 经跟不上
2、经济发 展的客 观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。 调查目标：通过调查 企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企 业薪酬管 理工作得到 进一步提高。 调查时间 ：201X.12 调查对 象： 调查方式： 访谈法 一、访谈记录 1、问：请问贵 公司薪酬管理的核心理念是什么? 答：为实现 集团“ 新百亿” 的战略目标，必须构建可持 续发展的内在 动力和人才保障， 根据集 团“ 十大关 键管理 ” 中的 “ 总控授 权管理” 精神，在 “ 总控授 权、授而不乱 ” 的总要求指引 下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在 让员 工能够树 立正确的、
3、与集 团理念一致的薪酬价值观 ，激 发激活员工的工作潜能和工作 积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激 发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、 实现 自我，成就人生。 本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理： 一是“ 内部公平性 ” ，确立基于 岗位价 值的付薪理念、基于业绩 表现的价 值分配导向和 基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励 员工通过提高工作 绩效、 专业技能 实现个人收入水平 的增 长，打破 “ 干好干不好一个 样” 的现状。 二是“ 外部竞争性 ” ，通过与外部市 场进 行薪酬水平 对标，结合外部 经济环 境因素， 动 态调 整集团的薪酬体系，持续保持集 团的外部 竞争
4、性和人才吸引力。 三是“ 平衡全面性 ” ，通过规 范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等， “ 开前门” 而“ 关后 门” ，使员工的定薪、 调薪做到 “ 有据可依 ” ，公平透明，清晰明了，实现平 衡全面性， 规避不合理的薪 资调整，改 变无机制、无 规则、无 标准的局面，使人工成本实 现合理投入和有 质量的产出。 2、问：请问贵 公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些? 答：我 们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责 、薪酬 预算总控管理、薪酬体系设 计及管理、 员工薪酬 结构管理、 员工定薪管理、 员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公 司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P
5、”是指岗位(Position) 、能力 (Person) 、绩效 (Performance) 。 “3P” 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种 薪酬分配方法， 强调以“ 岗位价值” 作为付薪基 础，以 “ 业绩表现” 为付薪依据，而不是以“ 职 务等级” 或“ 任职时间长 短” 来付薪，是 实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保 证企 业可持 续发展及保 证全体 员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高 绩效、高价 值、高潜力 的员工倾斜。 3、问：年度薪酬 预算的原 则和方法是什么 ? 答：年度薪酬 预算制定的原 则有薪酬 预算要基于扁平化评估结果、加薪
6、资源预算遵循 “ 松紧调节 ” 、空编招聘人 员薪酬 预算专岗专 用、部 门组织 架构或 职能变化需重新核定 预算; 年度薪酬 预算的方法是先 评估影响年度薪酬 预算的因素， 计算的公式是年度薪酬预算= 现有在 职人员本年度基本 发薪总额+ 地方最低工 资调 整总额+ 编制总控下空 编人员本 年度 预期薪酬 总额+ 现有在 职人员本年度加薪 总额 。 4、问：薪酬体系 设计的主要思路是什么? 答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功 经验，综合考 虑公司薪酬管理 的实际 情况、以及公司的绩效文化和 绩效导向， 为公司 设计 出“ 宽级 式” 薪酬体系。 这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之
7、间的一种薪酬体系，它将经过职 位匹配 评估后的所 有岗位，分 类归 并到不同的等 级范围内，每个等 级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等 级增加而逐 渐上升的薪酬增 长曲线。相比薪点制薪酬和宽带 薪酬来 说，宽级式薪酬 对于强 调与市 场接轨、付薪 时注重 员工能力和 绩效的企 业来说，具有更好的适 应性。 5、问：请问贵 公司薪酬机制的主要亮点是什么? 答：年度薪酬 费用提前 进行科学 预算，从而及 时指导经营 活动的改善和 调整，以帮助 管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战 略目标;薪酬体系 设计专业 化，“ 宽级式” 薪 酬体系能 够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促 进;加薪管
8、理 类型多样化，在年度薪酬 总控预算范围内，使用方向是 “ 限高 ” 、“ 扩中” 、“ 提低 ” ，在 员工绩效符合公司要求的前提下， 着重 倾向于薪酬水平 较低、 绩效优秀的基 层员工、保 证业务 正常开展的普通基 层员 工、优 秀的校招大学生 员工。 二、问题 及分析 民营企业是我国国民 经济结 构中的一支重要力量，经过 20 多年的 发展，已取得了巨 大的成就。但不可否认的是，在薪酬管理方面,还存在着 许多不规范与不科学之 处，正阻碍 着其 发展壮大。此次 调查发现 的问题 有以下几个方面： 1、薪酬机制缺乏 战略层面的分析和思考 在进行薪酬 设计时 ，忽略了薪酬 创新的目的是帮助公司
9、实现战 略目 标。因此，公司在 进行薪酬具体 设计以前，有必要从 战略层面进行分析和思考， 这样才能保 证在薪酬 战略指 导下设计出来的薪酬体系适合本公司。 2、薪酬区 间设 置不明确 公司的 “ 宽级式” 薪酬区 间仅 涉及到概念及 应用， 还应考虑工资等级的划分、工 资宽带 的定价和 员工工 资的定位。工 资等级的划分 实际 上是指工 资宽带 数量的确定 ;工资宽带 的定 价应参照市 场工资水平和工 资变动 区间，对同一工 资宽带 之中的不同 职能或岗位中的工 资 分别进 行定价 ;员工工资的定位是指将 员工放入工 资宽带 中的特定位置的工作，以实现将 “ 宽级式” 工资与员工的能力和 绩
10、效表现紧 密结合。 3、薪酬机制不适用于一线员 工 天津立白作 为生产制造型的企 业，一线员工的占比 较大，但是一 线员工流动大，工作 内容 单一，平均在 职时间 短，且入 职门槛 很低，很 难评 估其综合能力和 绩效表现，因此不 太适用本薪酬机制的管理和“ 宽级 式” 薪酬的运用。 可为一线员 工增设计 件工资制或 组合工资制，计件工资制是根据 员工生产的合格 产品 的数量或完成的作业量，按照 预先设定的计件单价支付 劳动报 酬;组合工资制是通 过底薪加 计件工 资支付 劳动报 酬，底薪可作 为考核员工出勤或 绩效的工 资基数。 三、建 议与思考 1、转变观 念，建立以人 为本的薪酬管理制度
11、 薪酬管理是人力 资源管理的一部分，把人看作一种使组织 在竞争中求 发展，并始 终要 坚持以充 满活力和生机的特殊的资源来 对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真 正留住人才，必 须突破传统观 念，建立以人 为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬 管理制度，关 键是要了解 员工的不同需求，如有的员工看重 奖金，有的 员工特别是知 识分 子和管理干部 则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯 设计 等。管理者想要激励员工工作 热情最大化，就必须本着人本主 义的理念，以 员工为中心，了解他 们多样化的需求并做出 积极的反 应，建立以人 为本的薪酬管理制度。 2、确立具有内部公平性、外部竞争性的
12、薪酬政策 公平是保 证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企 业在市 场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作 获得薪酬的 员工而言，企 业只有保 证薪 酬政策的公平性，才能使他们相信付出的 劳作与相 应的薪酬是 对等的，否 则会挫伤员 工的 工作 积极性和主 动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同 职务 所获得的薪酬 应正比于各自的工作贡献，它允 许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对 外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本 进行合理 分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的
13、薪酬分配 权重，从而充分 发挥薪酬的激励效益。将企业的高 级管理人 员、高级技术人员以 及对企业贡 献度大的 员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市 场竞争力， 而对于一般 岗位的员工，因 为市场上供 过于求，替代成本 较低，可以将其薪酬水平定位在 等于或低于市 场薪酬水平，以 约束企 业整体薪酬成本。 3、实行公开透明的薪酬支付制度 保密的薪酬支付制度只会使员工之 间互相猜 测，引 发保而不密 ,流言四起的情况。实行 公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企 业薪级制度和可以晋升的职级 ，每一薪 级的起薪 点，最高的 顶薪点等 ,从而减少 员工不必要的猜 测，让员工体会到公平 ,保
14、证工作 热情。 4、引入 监督机制，确保薪酬制度的有效实施 薪酬制度本身是机械的，关键在于通 过管理人 员的认真实施和监管人 员的有效 监督来 赋予其意 义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的 实施措施和引入 监督机制 显 得异常重要，只有实施和 监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的 执行力，切 实发挥 薪酬的激励作用。 随着经济 的发展，薪酬 问题变 得越来越敏感而又难以管理，企 业必须根据自身的特点， 针对 不同岗位的 员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个 员工最迫切的需求，提 高他 们工作的 热晴，创造出更大的企 业价值。人力 资源成为企业的重要 资源，员工的薪酬 管
15、理始 终是核心 环节之一，也是企 业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高 员工的 满意度，吸引并挽留优秀员工。 摘要： 为了了解 VOT 员工流 动频繁的真正原因，太和咨询针对 VOT 全体 员工进行了 一次 员工薪酬 满意度调查 ，调查从 xx 年 3 月份开始， 对员工近 2 年来对公司薪酬福利方 面的 现状进行了 问卷调研及个 别访谈 ，调研发现 ：公司 员工对薪酬福利方面有如下不满： ， 太和 顾问针对调 研现状，提出了解决方案。 第一部分 调查目的 一、调查 背景 VOT 公司是一家机 电设备贸 易公司，共40 人左右。以大型 传动 件出口型企 业为依托， 致力于将国 际上最先
16、进的动力传件产品推向国内市 场。经过 近 5 年的发展和辛苦 经营 ，公 司已 经初具规模。不 论从市 场占有率 还是从行 业地位来 说，都已 处于领先地位，在某些 产 品和区域已 经站稳脚跟，客 户群相对稳 定。其他 则是公司新开辟的区域和市场。 但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人 才流 动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结 构的流 动和活力，但 频 繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的 伤害和难以弥 补的损失。公司目前正面临因 大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境， 为了找到 产生这一困境的根源， 公司 对员工薪酬 满意度进行了调查。 二、调查 目的 (1) 诊断公司潜在的管理问题 。实践证明，员工薪酬 满意度调查 是员工对各种企 业管 理问题 的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬 满意度的 调查 ，诊断出公司潜在 的管理 问题。 (2) 找出公司在 现阶段出 现的主要 问题 的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过 薪酬 满意度调查 就会找出 导致问题发 生的原因，以确定是否因员
