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1、北京安必信电子科技有限责任公司薪资管理制度第一章 总则第一条 目的1. 本制度的目的是确定北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。2. 安必信的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。3. 营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。 4. 所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或
2、佣金政策，均无效。第二条 原则1. 安必信编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。2. 根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。3. 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；4. 公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。第三条 范围 1. 本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。2. 试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80计算。3. 临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确
3、定。第四条 结构安必信所有员工的工资均由以下几部分组成；1. 基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。2. 职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。3. 学历工资4. 工龄工资5. 绩效工资6. 福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助7. 薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）8. 原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。第五条 体系1. 安必信年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资
4、获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。2. 员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。3. 人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。4. 子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放。6. 财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。7. 公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案
5、、论证，总经理批准。第六条 支付日公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：1. 每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。2. 每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。4. 年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。第八条 佣金的管理程序与计算期1. 佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。2. 佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面
6、挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：（1） 根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；（2） 根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；（3） 与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。（4） 佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。第九条 统一扣除 员工工资在支付前作如下统一扣除：1. 社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。2. 个人所得税及地方政府规定的有关个人的
7、税费。3. 员工与安必信所签的内部契约中规定之部份。4. 公司借还款。第十条 基本工资1. 依据中华人民共和国劳动法有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释劳动合同涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。2. 公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。3. 在以后各章节，不再赘述。第十一条 考勤扣除 员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。第十二条 年终分红 年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报
8、酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。 第二章 职能系列工资管理第十三条 资格界定 安必信所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：1. 经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。2. 专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。第十四条 职能系列的薪金1. 公司规定：职能系列
9、的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。2. 职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。3. 职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。第十五条 职务-职能工资等级1. 通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。3. 职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。表1：职务-职能等级对照表类别职务等任职资格-职能等IHGFEDCBASJ类高层管理人员中层管理人员初级管理人员事务员Z类高级工程师工程师助理工程师协理员表2：职务-职能工资（等级）对照表职能等IHGFEDCB
10、AS职务-职能工资（元）1002103504606209001300180026503650职能级数（个）10101010101010101010级差（元）303040405050100100150150配置原则从每一等的最低的一级开始匹配。第十六条 职能系列的佣金标杆1、 职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。2、 在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。3、 佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：（1） 概算年度公司职能管理类佣金计算系数AA
11、=（去年工资总额计划增幅-计划薪金总额）（去年实际业绩计划增幅）（2） 概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B（3） 计算个人佣金标杆所占比例C第十七条 职能系列的佣金1、 职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。2、 人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。3、 子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：（1） 当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩A（2） 当月子公司（部门）实际佣金总额E=DB部门绩效（3） 当月个人实际佣金=E个人佣金标杆所占比重个人
12、绩效第十八条 职务-职能工资的升降1、 职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。2、 根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。3、 根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：现任职资格水平考核成绩职务-职能工资的升降C级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级等于或略低于工资增幅（增幅的85%）B区等于平均工资增幅权重（1.5倍）A区等于平均工资增幅重大权重（2-5倍）B级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区等于平均工资增幅A区等于平均工资增幅权重（
13、1.5-2倍）A级C级以下职务-职能工资无增长，考虑培训C级职务-职能工资无增长B区职务-职能工资无增长A区根据实际绩效或贡献采取灵活的增减第三章 年薪制工资系列第十九条 实行年薪制的人员1、 系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。2、 年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。第二十条 年薪要素确定年薪的基本要素是：1、 年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。2、 公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。3、 能力水平（实际
14、才干与潜能，职业道德品质）等。4、 参照市场价格水平而确定。第二十一 年薪构成1、 年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。2、 年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。3、 公司给予突出贡献者特别奖励。第二十二条 年薪的确定1、 年薪制人员与 “年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署年薪协议。2、 年薪协议明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。3、 “年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。4、 关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。5、 关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。6、 年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。第二
