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1、需要与动机,本章提示：,激励及其影响因素 需要与动机的概念 满足需要的原则和方法 马斯洛需要层次说与赫兹伯格双因素理论的比较以及在员工激励中所起的作用,内外 刺激,需 要,目标 导向,目标 行为,满足 需要,行为驱动：,了解、诱发和 满足员工需要,设置 目标,强化 工作行为,实现 组织目标,激励的途径和目的,需求层次论 双因素理论 成就需要理论 ERG理论,目标设置理论 公平理论 期望理论 强化理论,工作再设计，员工参与，目标管理，职业生涯开发， 持股计划、股票期权、绩效工资制，弹性福利制，行为矫正,激励理论及其综合,从理论到应用,需要: 对其生存和发展的内外环境感到缺乏某种东西的一 种个人主
2、观体验。 动机: 推动人去从事某种活动的心理动因。,需要和动机的一般概念,2020/7/20,Organizational Behavior,6,工作动机的外在表现,员工的态度和行为可以反映其动机或缺乏动机。,缺乏动机或积极性受挫的员工则： 工作态度漠然、冷淡 不守时，经常缺席 对工作中遇到的问题夸大其辞 易发生争执和牢骚 在处理问题和克服困难时缺乏 合作精神 对工作变化持无理的抗拒态度,有动机的员工表现通常是： 愿意通过不懈的努力取得成功 有工作的热情和决心 与人合作以克服困难 主动承担责任 愿意适应必要的变化 ,激励:是指持续激发人的动机的心理过程。 影响激励的几个重要因素: 需要（nee
3、d）是人在社会生活中所必须而又欠缺的事物在头脑中的反映。 内驱力（drive）是需要缺乏时，有机体产生的能量或冲动，以激励和组织行为去获得需要的满足。内驱力同需要呈正相关。 诱因（Incentive）指引起个体动机的外部刺激或情境。 目的（Objective）是结果、方向。动机是促进达到目的的某种力量。,激励理论在管理中的运用,激励的途径方法主要有： 满足心理需求的需要激励 培养成就动机的立志激励 依靠奖惩的强化激励 根据公平原则的公平激励 借助工作目标的目标激励,内容激励理论 过程激励理论 状态型激励理论,几种主要的激励理论,2020/7/20,Organizational Behavior
4、,10,自我实现,尊重,从属与爱,安全需要,生理需要,保健因素,激励因素,成长需要 关系需要 生存需要,成就需要 权力需要 亲和需要,高层次,低层次,几种工作动机内容型理论的比较,需求层次,ERG,双因素,三重需要,ERG,需求层次,主要包括生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现需要。 低层次需要缺乏会引起病态。 低级需要具有部位化和可知性，高级需要相反。 高级需要能引起更合意的主观效果、 具有公益化与社会效果。 高级需要是发展较迟的产物。,马斯洛的需要理论,工作满意因素有：(激励因素) 成就、认可、工作吸引力、责任、发展。 不满意因素有： (保健因素) 企业政策与行政管理、监督、工
5、资、人际关系、工作条件。,赫茨伯格的双因素理论,成就动机是指一种以高标准要求自己，力求取得活动成功为目标的动机。 成就动机的特点: 以积极努力为重要标志 能正视挫失败，意志坚定 成就动机具有多元性,培养成就动机的培养,（1）目标设置理论,2020/7/20,Organizational Behavior,14,设置一个具体的目标 设置一个有适当难度的目标 让员工参与设置目标 提高员工的自我效能感（self-efficacy) 对目标行为予以反馈,别忘了，组织目标与个人目标的协调,过程型激励理论,2020/7/20,Organizational Behavior,15,外部公平：与同行业的其他公
6、司或其他公司同类工作的报酬相比 内部公平：根据组织内各工作的相对价值而定 员工公平：根据从事同类工作的员工业绩水平和资历等因素而定 小组公平：高产小组应比低产小组获得较高的报酬,（2）公平理论,分配结果公平：报酬数量的分配公平与否 分配程序公平：确定报酬数量分配的程序公平与否 分配结果公平增加了员工的满意感；而分配程序公平则提高了员 工对组织的承诺感、对上级的信任，减少流动意图。 然而，当程序“蒙昧主义” 、“虚无主义” 、 “形式主义”时，上述 影响不存在。,2020/7/20,Organizational Behavior,16,（3）期望理论(VIE),个人努力,工作绩效,组织奖励,个人需要,期望值,工具性,效价,能力 自信心 工作标准,信任 知情 公平,个性化的 报酬方案,M（动机）=V（效价）I（工具性）E（期望值）,（4）强化理论,2020/7/20,Organizational Behavior,17,奖励手段应因人而异 奖励力度应拉开档次 确定奖励时机、频率和力度 物质奖励和精神奖励相结合,正强化,负强化,先教后诛 不伤自尊：对事不对人 不全盘否定 不能以罚代管 不可以言代法 原则性与灵活性相结合,
