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1、煤企关注大学生员工心理成长的措施及意义摘要：“21世纪什么最贵?人才!”在当前知识经济时代,人才资源已经成为企业最重要的资源之一,企业间的竞争实际上是人才的竞争。近年,随着煤炭企业发展放缓,新的转型升级对企业科学持续发展至关重要,各类新型的专业技术人才需求量不断增加。为了解决发展中人才这一瓶颈,不少大型煤炭企业从高校直接招生优秀毕业生,并提高了用人待遇标准,但是,还是有部分员工在进入企业不久后就离职。如何管理和调控大学生员工的压力、情绪以及心理健康,这已是摆在企业管理者面前一项重要课题。关键词：员工心理; 成长; 核心价值观; 心理收入; 培养周期；大学生工心理成长一、引言经过长期对流失和有流
2、失倾向的大学生的调研,笔者认为,煤企在留住人才方面,虽然做了不少工作,例如,改善薪酬福利、降低工作考核标准等措施,但在关注大学生心理成长方面,做的还比较欠缺。因此,对于刚毕业的大学生员工,煤炭企业要加强对其心理疏导,让员工感受到用人单位对自己的关注,使得他们得到心理上的归属感,真正融入到企业来。二、煤企关注大学生员工心理成长的措施及现实意义(一)要注重大学生员工的心理疏导对于企业而言,在新招聘来的员工进行培训时,不要单纯的讲解业务知识、企业规章制度、工作手册知识等内容,仅仅是一个程序,或者仍旧停留在企业制度及纪律培训上,这已经不能适应现代刚毕业的大学生员工。大学生刚毕业参加工作,需要找到自身的
3、定位,他们追求工作的安全感和方向感,因此,还需要加入对员工的心理疏导,帮助他们解决面临的心理困惑,让他们放心去工作。对新来到企业的大学生员工,除了各类欢迎仪式,企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。从日常工作的办公物品配置、到领导关怀、同事交流等多方面,鼓励新员工,让大学生员工很快认识到自己工作的单位就是一个温暖而舒适的大家庭,从而激发、驱动大学生员工的行为。对工作的感受和心理预期会形成一定的反差,面对最基础的工作现实,这造成大学生心理的渴望落差。基于这种情况,煤炭企业在用人时,就要进行科学规划,做到人尽其才。将不同优势特点的人才,安排到与自身能力和兴趣爱好相匹配的岗位上,让每一名
4、员工都能够充分展示自我才华,在合理的岗位配置下,越有事业的成就感和自豪感。(二)要关心员工的心理收入煤炭企业行业的特征就是基层员工任务重、作业环境极为艰苦,对刚毕业的大学生来说,一般不是为了收入多一些,不会选择这个行业。所以,企业应该更加关心大学生员工的收入,收入包括经济收入和心理收入,在保障他们经济收入得到满足的情况下,更加关心他们的心理收入。煤炭企业在保证适当的经济性报酬的同时,要充分给予新员工足够的认可和荣誉,提供职业发展规划培训,及时给予员工定位,增加员工的心理收入,特别是对于刚刚毕业的大学生员工来说,此项显得更为重要。齐心协力为企业谋发展。自由,彰显个性。新时期的大学生员工,大多是独
5、生子女,个性鲜明,追求自由宽松的环境。企业应该考虑要给员工留出必要的个人空间。心理学研究发现,当工资达到一定程度后,加薪的激励效果呈递减趋势,员工感觉只是数字变化,缺少了真切的感受。如今,青年员工对休息休假更为向往,适当的带薪假期比加薪更有吸引力。企业还应经常组织开展丰富多彩的文体娱乐活动,给青年员工提供展示自我、互增友谊的舞台。(三)要完善新员工培养使用机制和体系企业优秀人才的培养是靠大量的实践和较长的周期培养锻炼出来的,需要必要的时间和相当的工作经历积累。因此,对新员工的培训重点应是职业心态和价值认识的培训,使之踏实认真的规划适合自己和企业的职业发展道路,保持长久的工作热情和动力,获得企业
6、的认可,最终成为行业内的可用之才。在大学生的培养使用上,采取多种激励措施和制定一系列规章制度,提供良好的成长环境。特别是煤炭企业,每一项工作的开展都面临着高精尖的技术含量,要能够发现优秀人才,给更多的新员工展示才华的机会,这就需要企业认真抓好人才库建设,将新员工及纳入到关注的视野中,一方面,让他们感受到企业在时刻关注他们,另一方面,定期追踪考核,随时掌握动态,不能闲置空挂,要人尽其力才尽其用。要高度重视和利用领导干部因素在人才培养和培训中的作用。也就是,关于新员工培训及人才培养的所有工作,最终要落脚到企业的各级领导干部的肩上,需要我们各级领导干部以更宽广胸怀、更扎实的工作、更细腻的感情沟通去爱
7、护人才、培养人才、感化人才,要以现代人力资源理论为指导,创造性地开展工作,切实做好人才工作。各级领导干部要充分做好人才的储备工作,还要有当好“伯乐”的本领,善于发现人才。要坚持“赛马”,通过轮岗、考核、竞聘等形式,提供更多的锻炼机会和岗位。还要积极做好优秀干部及人才的推荐选拔工作,帮助各类人才进行职业生涯规划,使之明确发展方向和奋斗目标,让真正的人才看到发展的希望,激发并保护他们的积极性。(四)丰富和创新激励机制煤炭企业在关注大学生员工心理成长方面,其实还可以从激励机制着手做起,现代大学生们对自己未来的发展充满期待,对个人能力、个人股权的认识程度大大提高,在这种形势下,企业可以淡化员工的雇佣关
8、系,通过期权、股权等形式,将员工的个人利益和企业利益进行捆绑,提高对员工的长远激励作用,这对员工的心理成长也是很大的促进。另外还要,多赞美员工。当下属取得一丁点儿进步时,就给予赞扬,而不是等到完美时。赞扬应及时与具体,否则让人感觉虚情假意。发自内心,真切、及时、具体的赞扬,可以让下属将注意力集中在应做的事情上,而不是转移到应对领导的情绪之中,而且,还能够营造信任的工作氛围。三、结束语对于新进企业的年轻员工,煤炭企业应该在安排好其工作、生活的同时,更多地去关注他们的心理需求,让其尽快适应新的工作环境,融入到企业大家庭中,与企业同发展、共进步,实现企业核心竞争力和可持续发展的长远目标。(:中煤矿建29处)参考文献1杨丽倩.北京市IT民营企业85后技术型员工工作内嵌入与离职倾向关系研究D.河北工程大学20162曹亚霜.辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响研究:组织认同和人格特质的作用D.东北大学20143宋亚兰.从员工满意度视角分析员工离职倾向及其对策研究D.浙江工业大学20124瞿淼文.职业成长与离职倾向的关系:个人与组织价值观匹配的调节效应研究D.南京师范大学2015
