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1、职业经理人首先要去除浮躁21世纪最贵的,不是人才,而是高端人才。在2012年1月11日举行的“2011中国互联网产业年会”上,互联网高端人才的流动成为大家关注的重要话题。什么样的人才称得上是高端人才?高端人才想要找什么样的东家?如何利用好猎头网站这座桥梁?网络导报记者专访了猎聘网CEO戴科彬,就相关问题展开探讨。“你就是精英!”分众传媒集团CEO江南春和经纬创投合伙人邵亦波将手指有力地指向屏幕前的观众,相信很多人会对猎聘网的这个形象广告记忆犹新。 猎聘网将服务主角对准的是精英阶层。对于这个定位,也许你还有点不那么确定,有点犹豫。但在猎聘网首席执行官戴科彬看来,这个定位却是斩钉截铁、不容置疑的。
2、因为猎聘网经营的,顾名思义,是比人才更稀缺的高端人才。高端人才求职注重隐私保护高端人才的求职带有一定的隐蔽性,不会随便投放简历,更不会大肆张扬自己打算跳槽。因而,猎头的帮助就显得非常重要了。戴科彬以前曾经在P&G宝洁公司担任过市场部大中华区品牌经理。但在之后的求职中,他却遭遇了不小的困惑,因为“很难了解外界的情况,也很难找到相应的人去咨询”。最要命的是,他从自身经历看出,高端人群求职特别注重隐私的保护,“他们的求职带有一定的隐蔽性,不会到一个普通的招聘网站上投放简历,更不会大肆张扬自己打算跳槽,一切都只能在秘密状态下进行。这种私密性严重影响了求职的效率,心理上也高度紧绷。”另外一个原因,就是信
3、息的高度不对称。“你去应聘,看到的只是表面现象。比如现在的招聘网站,其实只是一个广告平台。很多公司资金实力雄厚,发展前景也非常好,但你通过一般的网站,根本看不出来。”戴科彬说。戴科彬还发现,很多高端人才都在逃离外企,希望到民营企业去发展。因为在民营企业,他受到更多的重视,“有更多的主导权,发展空间也大。在民营企业工作,他会有一种成就感。”高端人才求职的这几个特点,让戴科彬感到,有必要提供一个相对高端的招聘平台,“让猎头与职业经理人互动,解决信息对称的问题,优化职业经理人求职与猎头推荐的程序。”有感于此,2008年,戴科彬创立了猎聘网。在接受网络导报记者专访时,他明确表示:“与其他招聘网站定位在
4、企业端不同,猎聘网的出发点是基于职业经理人的客户端。这种思维角度上的差异,决定了猎聘网的独特定位。另外一点,猎聘网是满足高端人才的需求。”具体来讲,猎聘网的操作模式也很简单,任何一个符合条件的职场人士都可以免费注册,如果有特殊的个性化需求,就可以适当付费成为“金卡会员”。与此同时,猎聘网也吸引了很多猎头参与,他们可以和自己感兴趣的职业经理人进行互动、推荐。第三,猎聘网也同时为一些有高端人才需求的企业服务。那么,什么样的职场人士才算符合条件呢?戴科彬向记者介绍:“一是经理人的从业经验,三年经验只是一个最简单的要求;二是他在行业里的资深程度,比如做到哪个层级,这些都是我们考察的重点;三是年薪,一般
5、都在10万元以上。”不过,戴科彬也表示:“付费只是很小很小的一个特殊需求的增值服务,并不是普遍的。至于目前的收费标准是低了还是高了,要让市场去决定。”戴科彬和他的团队还洞察了另一个客户群体,那就是海外华人。他们今年在持续做好用户需求的同时,还准备将猎聘网的影响拓展到全球华人,为更多有需求的人士服务。交几个猎头朋友能让你受益和猎头做朋友,找工作只是其中的一部分,他们也能为你提供免费的咨询服务。猎头是很重要的人脉资源。中国是个特别讲究人脉的国度,对高端人才来说,更是如此。一份调查报告显示,68%的高端人才认为,人脉关系在他们的职业生涯中起到至关重要的作用。这很容易让人想到,针对高端人才的社交化服务
6、可能也有前景。而国际“高级人才顾问协会”的统计则表明,全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。对此,戴科彬表示两者并不矛盾,“社交化只是一个手段,不是目的。线下来做这件事情并不容易,有一定的局限性。”原因即在于开始所说的隐私性。同时,人脉关系并不一定能在职场求职中兑现。”鉴于这种情况,他认为,不要将猎头与职业经理人放在对立的位置,“猎头也是人脉关系。一个职业经理人如果能交上几个猎头朋友,会很有帮助。”戴科彬认为,就目前情形来看,猎头在国内高端人才求职上的作用“可能比例没有这么高,但趋向于这个比例。”而随着今后的发展,猎头发挥的作用将会得到更明显的体现,因为“猎头更精准更专业一点,他们也
7、有更加完整的评价体系,而这是很多企业不具备的。”但高端人才毕竟是少数,而且他们的职位也相对稳定,对此,戴科彬承认:“高端人才的流动性小一点,还是中端的居多。”但他认为,关键在于如何界定精英人才。“一个企业,难道最高层的人才是精英吗?不能说公司的CEO、COO、CTO才是精英。企业招聘人才时,也是以中层人员居多。”而且,随着中国社会结构从“扁平金字塔”向“橄榄球”式变迁,中端人才将会更多。因此,他希望以发展的眼光来看待人才的成长,“有职场经验的,对自己职业生涯有所期待的那群人,他们的求职有个特点,就是希望有更好的职业发展机会,而不会随便去投简历求职。因此,也不能完全用收入指标来衡量精英。”那么这
8、会不会影响猎聘网的可持续性呢?戴科彬对此予以了否认。他说:“奔驰宝马算是高端了,不是很多人都买得起,但大家都向往,这些公司也都活得很滋润。”同时,他也认为:“和猎头做朋友,找工作只是其中的一部分。一旦你们之间形成持续的关注,他也会帮助你。比如,到了年底,老板和你谈明年的薪资情况,你心里不满意,但不知道怎么来处理。这个时候,猎头朋友就能为你提供免费的咨询服务。”职业经理人首先要去除浮躁在谈到目前高管的离职潮时,戴科彬说自己还不能肯定这算不算离职潮,不过,在年初年末离职的现象比较多也是很正常的,不排除一些高管的道德倾向出了问题,但关键点在于,要从企业文化方面找原因。戴科彬认为,首要原因在于一些企业
9、在招人时的出发点错了,是利益驱动型,“如果企业最开始就是以利益去吸引高管,那么,一旦机会来了,他们就会选择套现。何况有些企业的老板,本身也有套现的想法。”第二个原因则与产业本身有关。“拿互联网产业来说,发展太快,超出了行业成长的规律。这样导致的直接负面作用,就是企业内部的结构是不完整的。一旦用户需求暴增或者满足不了,企业内部就会相互抱怨。事情如果没有协调好,高管感觉实现不了自己的价值,就会选择离开。”最后一个原因,戴科彬认为与某些企业的创始人有关,“因为他们并没有很好的职业经验。企业发展到一定程度之后,创始人自身也无法驾驭。如果这种状况出现,那么职业经理人的失落是可想而知的。”故而,戴科彬认为,一个职业经理人最重要的素质,就是不要浮躁,“浮躁对中国职场来说不是好事情,不但会导致职业经理人很难沉淀出足够的人脉资源和职场经验,也会让企业付出昂贵的代价。去除浮躁,干一行爱一行是很重要的。”他也反对那种纯粹出于经济利益的考虑,认为“做事情需要有很强的责任心和使命感”。事实上,不管哪家公司,都会有很多问题需要职业经理人去面对,戴科彬认为,“以开放与包容的心态面对企业的问题”是非常重要的。“不管是大企业还是小公司,你永远都能找到抱怨的理由。但生活还得继续,经理人应该积极地克服企业的问题,去拥抱变化,主动适应,去学习。”