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1、解雇员工2导入2课程目标3站点地图320 分钟掌握精华5导师简介6学习7困难时刻7关于解雇事宜的更多细节8在解雇员工时做好自我调整10了解解雇员工的依据12考虑解雇的替代方案15专业化处理解雇事宜17处理解雇后的具体工作22裁员后的团队领导26从解雇中学习28关键术语30常见问题31练习33情景模拟33知识检测35问题 135问题 236问题 336问题 437问题 537问题 638问题 738问题 839问题 939问题 1040应用40应用步骤40应用技巧42应用工具44拓展45哈佛商业评论文章45推荐书目45哈佛商学在线推荐资源45参考文献46解雇员工导入如果是您，您会怎么做？在吉娅雇
2、用马歇尔时，马歇尔的活力和干劲给她留下了深刻印象。他充满热情，并且很快就熟悉了他们的产品。几个月之后，吉娅查看了马歇尔的销售报告。马歇尔没有实现自己的目标实际上，他离目标还很远。除他之外，部门中的每个人都达到了自己的收益目标。此外，马歇尔的报告杂乱无章而且不完整。甚至有些已经不知下落了！吉娅失望地摇了摇头，她怎么会在用人方面出现这么严重的失误呢？马歇尔也许具备适合做销售工作的性格，但是他的确缺乏成功所需的纪律性和组织技能。也许这时吉娅应该设法减轻损失，让马歇尔离职。如果吉娅希望她的整个团队保持高绩效，她有什么其他选择？如果是您，您会怎么做？虽然解雇员工看起来似乎是解决问题的唯一方法，但还有其他
3、选择值得探究。例如，吉娅可以考虑对马歇尔进行辅导，让他明确绩效期望值。她还可以考虑送马歇尔去参加培训，以提高他的技能。如果情况得不到改善，她可以决定向马歇尔发出正式警告或将他留职察看。吉娅应该用文档记录下马歇尔的不良绩效并记录下自己为帮助他提高绩效所采取的措施，这一点很重要。在此过程中，吉娅应该向人力资源部和/或法律顾问咨询，以确保她能正确遵守公司的政策和程序。在本课程中，您将学习如何考虑解雇员工的替代方案，向谁寻求帮助，以及如何在解雇之前、解雇期间及解雇之后进行自我管理。吉娅的新员工似乎非常适合这份工作在开始的时候。课程目标本课程将告诉您如何完成以下任务： 在解雇之前、期间或之后做出关键性的
4、决策 与员工有效沟通有关解雇的问题 决定是否解雇问题员工 正确处理解雇问题 免责声明：本课程多处提到制定和传达解雇员工决策过程中涉及的法律事宜，这些信息不应视作法律建议，关于具体情况的建议应咨询法律顾问。站点地图 导入o 课程目标o 站点地图o 20 分钟掌握精华o 导师简介 学习o 困难时刻o 核心概念:为什么要学习如何解雇员工？o 术语界定o 对“解雇”这一术语的注解o 关于解雇事宜的更多细节o 解雇情况在何时发生？o 高管视角:解雇工作进行得越快越好o 解雇活动相关双方的情绪如何？o 解雇会牵涉到什么样的法律问题？o 解雇可以多大程度地解决问题？o 在解雇员工时做好自我调整o 核心概念:
5、承认情绪影响o 承认不确定性o 照顾好自己o 了解解雇员工的依据o 清楚何时可以立即解雇员工o 核心概念:清楚何时将问题记录在案o 清楚何时不能解雇员工o 互动练习:着手处理绩效问题o 特别注意关于歧视的法律o 熟悉公司的程序o 考虑解雇的替代方案o 清楚解雇的弊端o 评估替代方案o 选择合适的替代方案o 专业化处理解雇事宜o 为解雇会谈做准备o 何时安排会谈o 在何处进行会谈o 如何进行会谈o 互动练习:这名管理者错在哪里？o 核心概念:会谈时该说些什么o 会谈时不该说什么o 从解雇会谈中学习o 高管视角:如何让员工离职o 处理解雇后的具体工作o 审查雇佣合同o 书面记录解雇事宜细则o 互动
6、练习:解聘书是否内容全面？o 核心概念:避免损害前任员工的声誉o 裁员后的团队领导o 传达解雇消息o 互动练习:您是否有效地传达了解雇消息？o 核心概念:重新分配工作并弥补技能缺陷o 从解雇中学习o 促进个人成长与职业发展o 着眼于大局o 下次做得更好o 高管视角:以恰当的方式传达坏消息o 保持组织的健全性o 关键术语o 常见问题 练习o 情景模拟o 知识检测 应用o 应用步骤o 压力下谈话的准备步骤o 记录员工绩效问题的步骤o 应用技巧o 处理员工行为问题的技巧o 执行解雇的技巧o 为被解雇员工提供推荐信息的技巧o 与沟通方面的辅导教练共事的技巧o 应用工具o 解雇员工时的“该做”与“不该做
7、”事项列表o 解雇准备检查表o 解雇管理自我测评 拓展o 哈佛商业评论文章o 推荐书目o 哈佛商学在线推荐资源o 参考文献20 分钟掌握精华 核心概念:为什么要学习如何解雇员工？ 核心概念:承认情绪影响 核心概念:清楚何时将问题记录在案 清楚何时不能解雇员工 评估替代方案 核心概念:会谈时该说些什么 核心概念:避免损害前任员工的声誉 核心概念:重新分配工作并弥补技能缺口 记录员工绩效问题的步骤 为被解雇员工提供推荐信息的技巧 解雇准备检查表导师简介苏珊阿尔维(SusanAlvey)在进入哈佛商学院出版公司担任组织学习与发展部主任之前，苏珊曾经在Tufts健康计划公司负责员工交流和培训。服务于T
8、ufts之前，她曾供职于多家公共机构和私营单位。苏珊是组织变革、组织沟通和领导力培养等领域的专家。她曾在高校讲授沟通课程多年，并帮助很多人掌握了有效的职场沟通技巧。史蒂夫罗宾斯(SteverRobbins)史蒂夫是LeadershipDecisionworks公司的总裁，该公司是一家领导力培训和咨询公司，旨在帮助高层管理人员成为卓越的领导者。他合作创立了FTP软件公司，担任过Building BlocksInteractive的首席运营官。从哈佛商学院毕业之后，他参与设计学院的“领导力与学习”（Leadershipand Learning）计划中的“基础知识”单元。他每月为哈佛商学院的Work
9、ingKnowledge撰写领导力专栏，他的文章已经发表在哈佛商业评论上。同时，他还是CNNfn节目的专家评论员，并且每周出席全美联合电台秀“企业家：实现美国梦”（Entrepreneurs:LivingtheAmerican Dream”）。学习困难时刻核心概念:为什么要学习如何解雇员工？核心概念没有人愿意传达坏消息，但管理者有时却不得不面对解雇绩效始终达不到要求的员工这一艰巨任务。对于任何管理者来说，这可能是其一生中最困难和痛苦的时刻。实际上，在解雇员工时所面临的激动情绪、严肃的法律意义和其他利害关系，可能十分复杂而激烈，许多管理者甚至会尽量避免讨论这些问题。不幸的是，解雇员工是不可避免的
10、一项组织工作。如果管理者不去了解解雇工作，就可能将情况处理得很糟糕。解雇处理不当可能会： 永久性地损害个人名誉和职业自尊心 损毁公司的业内声誉，使公司更难以吸引和留住有才华的员工 导致诉讼 破坏整个组织内的信任和士气 促使那些知道自己在市场上十分“抢手”的优秀员工离开公司 您对员工解雇了解得越多，在需要处理这种情况时就会越从容。如果不学习处理员工解雇事宜，会有何风险？风险太多了。术语界定解雇员工，是指因员工在绩效或行为方面的不足或不当，而终止其个人与公司的雇佣关系。下表总结出了有关解雇的一些主要特点。解雇理由员工的绩效或行为出现问题决策者您作为管理者须做出决定并加以实施情绪管理者多有解脱的感觉
11、，而被解雇的员工则会产生消极情绪法律问题管理者必须请公司的法律部门在整个过程中加以指导有效性通常能解决当前的问题，除非该管理者惯于进行不必要的解雇对“解雇”这一术语的注解对于解雇员工，不同的组织会采用不同的术语。例如“解雇”、“终止合同”、“辞退”以及“免职”。一家公司往往会避免使用另一家公司采用的术语。而且，有些术语在不同的文化背景下并不通用。因此，我们在本课程中采用了通称“解雇”。免责声明：本课程多处提到制定和传达解雇员工决策过程中涉及的法律事宜。这些信息不应视作法律建议。关于具体情况的建议应咨询法律顾问。关于解雇事宜的更多细节解雇情况在何时发生？当管理者判定一名员工的绩效或行为出现了无法
12、改善的问题时，就需要解雇这名员工了。在某些情况下，当一名员工严重违反了法律或公司政策（如偷窃或对其他员工进行性骚扰）时，应立即予以解雇。其他解雇员工的情况一般是，管理者已与该员工一道花费数月的时间，试图解决其绩效或行为问题，而这些努力并未奏效。通常，您作为管理者应决定是否解雇某名员工。您同时也是传达这一消息的人高管视角:解雇工作进行得越快越好高管视角我发现，在回顾职业生涯时，我会问自己是否有些事我本该换一种方式来做。在我想到的所有事情中，最终的结果都是应该尽早解雇不合格的员工。我们需要让员工清楚，被解雇并不意味着他们有道德弱点或者性格缺陷，而仅仅是因为我们认为他们没能达到我们的期望。他们未能按
13、我们的要求去做，让其留在这一位置会给其他员工带来风险。我们不能告诉员工：“你们是公司最重要的组成部分”而又派不合格的管理人员监管他们。如果我们的主管人员工作不力，要立即免职。不一定非得解雇他们，而是可以让他们留下来。如果他们做不了主管工作，让他们作为普通员工为公司做贡献可以吗？同样，我认为遵循原则并快速决断是非常重要的。每个领导者都不得不处理表现欠佳的员工。小艾罗戴维斯建议采用强硬手段，但在实际执行时要有同情心。小艾罗戴维斯(Erroll Davis, Jr.)Alliant能源公司前董事长小艾罗戴维斯是Alliant能源公司的前董事长。该公司于1998年由WPL股份公司、IES工业公司和In
14、terstate电力公司三家能源服务供应商合并而成。小戴维斯先生已在能源行业工作了超过25年。1978年，他加入WP&L公司，十年后成为首席执行官，并兼任总裁至1998年。1998年公司合并以后，小戴维斯先生成为Alliant能源公司的总裁兼首席执行官。2005年6月以前，他一直是该公司的首席执行官，目前仍担任董事长一职。小戴维斯先生还曾在合并后担任AER和IP&L公司（或它们的前身）的首席执行官。2006年，小戴维斯先生辞去Alliant能源公司董事长一职。他在英国石油、PPG工业公司、联合太平洋公司、美国电力科学研究院和爱迪生电气研究所担任董事。解雇活动相关双方的情绪如何？对于大多数管理者而言，解雇问题员工时会产生一种解脱的感觉。因为解雇该员工后通常就能解决当前的问题。但是，有些管理者可能会有挫败感，因为他们觉得未能改善状况是自己的责任。而被解雇的员工可能会有各种情绪，从愤怒、悲伤、默默承受到耻辱、沮丧、暴怒甚至解脱，这些都会因当事人及其受到解雇时所处的环境而异。其他员工可能也会产生强烈的情绪波动，这取决于他们与被解雇员工之间的关系。这名原团队成员的朋友和支持者可能会感到愤怒。而那些曾对被解雇员工的糟糕表现感到沮丧的人，此时则可能会感到解脱。解雇会牵涉到什么样
