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1、 远航测评系统:国内最具性价比优势的专业测评工具人才评估选拔 测评报告用户名899811203测评时间2010-8-30 10:11:57姓名李强性别男本测试的目的和意义 许多公司在进行“人员选拔、评估”等人事决策时，往往要考虑到下面类似的一些因素： 1 、某个求职者（或内部员工）的综合素质能否达到我公司的基本要求？ 2 、某个求职者（或内部员工）的性格特点，究竟是否适合我公司某个工作岗位的具体要求？ 3 、公司中有一个技术或销售方面的高手，我们想提拔他做管理人员，但是他究竟是否适合？ 4 、公司有一个新项目需要几个人过去负责，究竟该派哪几个人过去，才是一个最佳的团队？ 远航人才选拔评估 测评
2、系统，就是为了帮助用人单位解决这些问题而研发。通过本测评系统的专业化系统测试，用人单位可以详细了解测评者独特的思维风格、学习风格和工作风格，以及其“职业素质、职业类型、岗位趋向、团队中最适合的角色”等重要职业特征， 从而帮助企业全方位地了解测评者，帮助企业更好地做出人事决策。报告阅读说明本测试题目的设计以“卡特尔 16 种人格因素测试（国内修订版）”为基础，同时加入了“学习风格”测试等内容。卡特尔测试已经有 50 年的历史，广泛应用于教育辅导、职业分析等各方面。经过大量的实践结果表明，卡特尔 16 种人格因素测试能够在同等的时间内（约 40 分钟），测试更多方面的主要人格特征，在测评的效度和信
3、度等各方面，经受住了时间的长期检验。 本测评报告的全部内容，仅作为企业用人单位在进行职业选拔时候的决策参考，而不能作为评价某人是否适合或胜任某工作岗位的绝对依据。本报告包括以下内容 本测试的目的和意义 . 第 1 页 报告阅读说明 . 第 2 页 本测试的理论依据 . 第 4 页 本测试的主要测试维度 . 第 5 页 测评者在相应测评维度上的得分 . 第 6 页 关于测评者的得分的更深层次解释： 性格中的优势 . 第 7 页 性格中的不足 . 第 8 页 个人风格特点 . 第 9 页 团队中的人际特征 . 第 11 页 职业素质分析 . 第 12 页 职业类型分析 . 第 14 页 岗位趋向
4、. 第 16 页 结束语 . 第 16 页本测试的理论依据职业心理学的研究表明，一个人的性格，对其在工作中的表现有着非常重要的影响。无论哪种职业，都会对从业者的性格提出特定的要求；同时，从业者要想很好地适应这一职业，自身的性格特点最好是与这一职业的要求相符合。因此，我们在择业之前，首先对自身性格特点以及自身性格所适合的工作，进行一下全面深入地了解，就显得非常重要和非常必要。 对人的性格进行测试的工具有很多。而应用最广泛的，当属“卡特尔16种人格因素（16PF）测验”。“卡特尔16种人格因素（16PF）测验”最初是由美国心理学家卡特尔经过二三十年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出来的。在国际
5、上众多人格测验的试题中，被认为是非常经典的试题，其测评的准确度和广泛的适用性经受住了时间的长期考验。卡特尔认为，人格的特质分为表面特质和根源特质。表面特质是通过外部行为表现出来，能够观察得到的特质；根源特质是那些对人的行为具有决定意义的特质，如智力，不能直接观察到，而只能通过解题速度、阅读速度、逻辑推理能力等推测，它们隐藏在表面特质深处并制约着外部行为。卡特尔把对人类的1800种行为描述称为人格的表面特质，并将这些描述用因素分析法，合并成35个特质群（表面特征），并把这35个特质群（表面特征）进行系统的分析统计后，得出16个根源特质（乐群性、兴奋性、独立性、敏感性、忧虑性等），它们构成人格的基
6、本要素，代表行为属性和功能的决定因素。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的独特人格。同时，根据对测评者在这16个因素上的表现进行进一步分析，可以对测评者的职业素质、职业类型、适合的工作等进行有效推断。本系统所采用的题目，就是以卡特尔 16 种人格因素测验为基础的修订版本，题目本身的一些具体内容和相应的常模，都已根据中国人的思维习惯，进行了本土化的修订。同时，本套测试题还加入了学习风格测试。通过学习风格测试，可以让用人单位了解测评者自己独特的学习风格，从而在工作中更好的配合，提高效率。 因此，
7、利用本套测评题目，可以使用人单位在较短的时期内，对测评者的性格特征以及适合的相应工作，形成一个全面、深入和客观的了解，从而减少主观想象，更好的做出各种人事决策。 本测评的主要测试维度本测评主要对以下因素进行测评，并通过对测评者在以下因素的表现进行综合分析，帮助用人单位对进一步了解测评者性格中的优势不足、职业素质、岗位趋向、职业类型等，从而帮助用人单位更加科学理性地做出人事决策。因素 A -乐群性：主要评估个体对他人的关注和感兴趣程度。 因素 B -聪慧性：主要评估个体学习理解的能力和反应速度。因素 C -稳定性：主要评估个体“思想和情绪”的稳定性。因素 E -影响性：主要评估个体力图影响他人的
8、倾向性水平。因素 F -活泼性：主要评估个体性格的活泼程度。因素 G -规范性：主要评估个体“祟尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则”的程度；因素 H -敢为性：主要评估个体在各种社会情境中感觉轻松的程度；因素 I -情感性：主要评估个体在作判断时候，个人的主观情感对自己的判断的影响程度； 因素 L -怀疑性：主要评估个体探究他人“表面言行举止之后隐藏意图”的动机倾向；因素 M -想象性：主要评估个体做事时的“富于想象或合乎成规”的倾向；因素 N -世故性：主要评估个体坦率真诚或老练世故的倾向；因素 O -忧虑性：主要评估个体自我批判的倾向和自我接受的程度；因素 Q1-变革性：主要评估个体
9、对新观念和新经验的开放性；因素 Q2-独立性：主要评估个体的独立“思考和解决问题”能力的强弱；因素 Q3-自律性：主要评估个体对自己的感情和行为的克制化程度；因素 Q4-紧张性：主要评估个体在和他人的交往过程中所表现出来的躯体紧张水平；因素 Q5-好印象：主要评估个体渴望给别人留下良好印象的程度，同时具有测量效度意义。因素 Q6-学习风格：主要评估个体习惯于运用哪种方式来进行学习。测评者在相应测评维度上的得分说明： 以上分数为该测评者性格的16个测试维度上的基本得分。其在某个维度上的分数越高，表示其自身的性格中的那个维度越趋向于高分特征；反之，其在某个维度上的分数越低，表示其自身性格中的那个维
10、度越趋向于低分特征。另外各维度分数所代表的另一个含义是：测评者该维度的分数在所有参加本测试的人群中所处的相对位置。比如测评者某个维度的分数是8分，则可认为在所有参加本测试的人群当中，他的该维度的分数比80%的人都要高；同样，如果该测评者某个维度的分数是3分，则可认为在所有参加本测试的人群当中，他的该维度的分数比70%的人都要低。 一般来说，测评者在各个维度的分数高低，只是说明性格的某些特征或某些侧面，并没有绝对的好坏之分。性格中的优势 作为用人单位来说，要想用好一个人，很关键的一点，就是要把这个人安排到最适合其发挥其长处的环境当中。 该测评者性格中的优势为： 性格开朗，随和，热情，有较强的与人
11、合作及社会适应能力 能够很好地应付人与人之间的复杂情绪和行为问题 思维敏捷，聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强 富于想象力和创造力 勤于思考，并不拘泥事件本身的细节信息，而倾向于思索有限事实之外的东西 通常处世老练，行为得体。能冷静分析一切，对于一切事物的看法是理智的、客观的 有较强的独立思考和解决问题的能力，通常不会因为别人的态度而轻易改变自己的观点或目标 知己知彼，自律谨严。通常言行一致，能够合理的支配自己的感情和行动；坚持自己的目标 擅长对工作的计划、组织和控制性格中的不足下面列出了该测评者的性格中可能存在的一些不足。一般来说，要想一个人在工作中有最佳的表现，除了工作环境能够发挥其
12、长处外，还应注意不要让他的短处和不足，对他的工作发展构成障碍。 该测评者性格中的不足为：对那些需要极端冷静、严肃的态度才能完成的工作，常常不能很好胜任从事一些例行琐碎的工作时，往往容易感到厌烦，而不能认真对待做事时容易只以本身的动机、当时的兴趣等主观因素为行为的出发点，而没有充分考虑到实际情况有时给人以过分不务实际，近乎冲动的感觉在生活和工作中容易粗枝大叶，对细节往往关注不够常常有许多好的想法，但往往缺乏足够的耐心与恒心去实现它有时候可能会让人产生过于“精明、世故”，而不够真诚的感觉有时候在解决问题时，可能过于相信或依赖个人的力量，而忽视了集体的力量个人风格特点每个人都有着独特的风格特点。这里选取了“思维风格、学习风格和工作风格”三个和我们的学习工作密切相关的因素，从而帮助用人单位更好的把握测评者的学习工作风格特点。1、思维风格：本因素主要评估测评者平时是如何进行思维和判断的。在思维过程中一般不会非常严格地基于现实进行推理，也不会过多倾向于自身的情感因素影响，往往是平衡
