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1、现代人力资源管理第一章人力资源的概念与作用1影响人力资源质量的因素第一， 遗传和其他先天因素第二， 营养因素第三， 教育方面2人力资源的基本特征 能动性 资本性 高曾殖性 可再生性 时效性 社会性3人力资源的能动性 自我强化性：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质得到提高； 选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业； 积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的发展创造性地工作4经济增长的主要途径 新的资本资源的投入； 新的可利用自然资源的发现 劳动者平均技术水平和劳动效率的提高 科学的、技术的和社会
2、的知识存储的增加5人力资源作用第一， 对大多数组织来说，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本第二， 它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键影响第三， 人的创造力、潜能的发展是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上12人力资源管理的职能和目标1职能 计划 获取与配置 员工发展 员工维持与权益保障2目标 充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最高 帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工3组织机构 指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式4评价人力资源管理一 对其本身的工作进行评价二 要衡量人
3、力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献第二章 人力资源经济分析2.1 人力资源供给2.1.1 个人劳动力供给行为2.1.1.1 影响个人劳动力供给的主要因素a 影劳动力供给的主要因素包括：个人财富总量，个人偏好，工资率。1，人财富总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。2，个人偏好的形成a 个人性格爱好和受教育的程度。b 社会经济，社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。3，工资率a 工资率的高低也会影响劳动者个人劳动力供给。b 工资率的提高，对同一个劳动者来说同时发生俩种效应：“收入效应”和“替代效应“。c 收入效应是由收入变化引起的。d 工资率提高所产生的收入效应使劳动者个人
4、的劳动力供给量减少，而所引发的替代效应劳动者个人的劳动力供给量增加。这俩种效应都同时产生作用，最终结果要取决于谁的作用大。如果收入效应大于替代效应，劳动力供给是减少的，反之，劳动力供给是增加的。2.1.1.2 短期个人劳动力供给行为分析1 劳动力供给的假设A 劳动者供给劳动力的目标。B 劳动者的个人财富。C 有关劳动者出售劳动力市场的环境。D 有关劳动力是否同质。2 效用函数含义：经济学把这种以货币收入（即工作时间）与闲暇的不同组合实现一定效用水平的关系为效用函数。3 个人收入，闲暇时间约束与预算约束线A 劳动者一方面为了追求效用最大化。但另一方面又要受到其资源的限制（因为他可支配的资源是一定
5、的）B 劳动者拥有的资源包括：非工资收入，由工资率所决定的工资收入和16小时。他们之间的关系可以用：YA+W（16H）来表示其中：Y货币收入 A非工资性收入W工资率H闲暇时间W工资率H闲暇时间4 效用最大化的劳动力供给（工作）决策A 个人可以通过不同的收入与闲暇组合来实现一定的效用水平。B 个人效用最大化的供给决策事实上可描述为个人在其资源量一定的条件下，对货币收入（即商品和劳务的消费）与闲暇时间的均衡搭配的选择。这种关系可用公式：MUH/W=MUY/P来表示其中： MUH闲暇这种商品的边际效用 W闲暇这种商品的价格（工资率） MUY货币收入（即市场物品的边际效用） P市场物品的价格C 劳动者
6、个人实现最大化效用的最佳劳动力供给时间为：16闲暇时间（OHC）即：市场工资率等于家庭工资率（W（m）W（h）2.1.2 短期人力资源供给曲线2.1.2.1 人力资源供给弹性1 人力资源供给曲线是描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系。2 这种经济刺激除了工资之外，还包括劳动条件和其他非货币因素。3 为了简化分析，一般只考虑人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系。4 人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系，因条件而异。5 人力资源供给曲线的形状不是唯一的，他的斜率与走向因人因事而异。6 人力资源供给弹性，是指工资率变化对人力资源供给量的影响程度。即：人力资源供给量对工资率变化的敏感程度。
7、他们之间的关系可用公式： Es（L/L0）/(W/W0)来表示其中： Es人力资源供给弹性 L人力资源供给的增量 L0基期的人力资源供给量 W工资率的增量 W0基期的工资率7 人力资源供给弹性实际上等于人力资源供给变化的百分率与工资变化的百分率的比值。2.1.2.2 个人劳动供给曲线1 劳动力供给曲线指的是：在既定市场工资率下劳动者所愿意提供的劳动数量。2 劳动力供给曲线实际上描述的是作为收入的之函数的劳动力供给量是如何随市场工资率的变化而相应地变化。2.1.2.3 市场人力资源供给曲线1市场人力资源供给曲线实际上指的是：将一个市场个人劳动力供给曲线相加。2 市场劳动力供给量与市场工资率之间呈
8、正相关的关系。3 在整个市场中，人力资源供给量受工资率的变化的影响，主要显示的是替代效应的作用。4 如果允许劳动者自由进出市场，即对一个开放的自由劳动力市场进行考察，那么市场人力资源供给曲线一定是一条正效率曲线。2.1.2.4 特殊人力资源供给曲线1 垂直形状的人力资源供给曲线是：弹性为零的人力资源供给曲线。2 在封闭的条件下，如果一个国家的劳动者已充分就业咯，那么即使工资率增加，这个国家的劳动力国家量也不可能再增加。3 水平形状的人力资源国家曲线是：供给弹性无限大的人力资源供给曲线。 这条曲线至少可以反映劳动力市场上可能出现的俩种情况：A 发展中国家人力资源供给具有无限弹性的情况。B 在完全
9、竞争的劳动力市场上，单个人力资源需求者（老板与单个厂商）所面对的劳动力供给情况，在这种情况下，市场人力资源价格是由人力资源供给状况所决定的，不是由个别老板决定的，他们只是市场既定的工资的接受者。2.2 人力资源的需求2.2.1 利润最大化企业的人力资源需求2.2.1.1 完全竞争条件下短期人力资源需求行为1 劳动力的边际产量收益所反应的是：每增加单位劳动力的投入，为企业所带来的收益增量。他与MPL之间的关系可以用公式： MRPLMPLP来表示其中： MRPL为劳动力边际产量收益 MPL劳动边际产量 P产品销售价格2 完全竞争条件下，利润最大化企业的劳动力最佳佣用量的表达式： MRPL=W其中：
10、 MRPL为劳动边际产量收益 W市场工资率3 企业的最佳拥用量为其劳动力边际产量等于实际工资（W/P） MPL=W/P4 在短期中，企业的MRPL曲线就是他的劳动力需求曲线。因为MRPL曲线表示在每个可能的工资率下，企业将拥用的劳动力数量，5 由于工资率与企业愿意拥用的人数，即劳动力需求之间存在一种负相关的关系，所以劳动力需求曲线是向下倾斜的，斜率为负。2.2.1.2 产品市场存在垄断情况下企业的短期人力资源需求1 在一定条件下，产量越高，供给量增加，价格越低。2 劳动力是完全竞争的市场，企业的劳动边际成本是W，企业的劳动力边际产量收益就为： MRPL=MPLMR3 为了实现利润最大化，企业坚
11、持劳动力边际产量收益等于劳动边际成本的原则： MRPL=MPLMR=W4 产品市场出现垄断时，企业短期劳动力需求的另一种表达式是： MPLMP/P=W/P其中：MRP，MR/P12.2.1.3 劳动力市场存在垄断情况时企业的短期人力资源需求1 企业要增加拥用量，就必须提高工资。这意味着企业的劳动边际成本必定要大于工资率。2 追求利润最大化的企业，原则是企业的劳动边际产量收益等于劳动边际成本。3 在劳动力市场存在买方垄断时，企业的劳动力拥用数量与工资水平都低于完全竞争情况下企业的拥用量与工资水平。2.2.2 非利润最大化的企业人力资源需求2.2.2.1 非营利的人力资源需求1 大多数的企业的目标
12、都是追求实现最大利润。2 非营利企业是：企业是不以盈利为目标的生产性的企业。3 非营利企业的行为：A 潜在利润为正的企业。根据零利润这一原则，企业的劳动力需求必须遵循： W=ARPL-F/L的原则B潜在利润为负的企业。含义：社会不仅不要求企业追求最大利润，而且允许他有一定的亏损，只希望他将亏损减少到最低程度。4 人均净收益人均产量收益人均资本成本。2.2.2.2 以适度增长为目标的企业人力资源需求1 市场经济条件下的股份制企业的人力资源需求A 股份制企业必须使其利润让股东达到满意的程度，但是不追求最大利润。2 传统经济体制下的企业的人力资源需求A传统经济体制下的企业的决策目标，不是追求最大利润
13、，而是追求不断扩大规模。2.2.2.3 人均收入最大化目标下的企业人力资源需求1 人均收入最大化为目标的企业是：实行承包经营的企业。2 企业实行承包经营后改变的劳动力的需求行为，主要表现在：A 企业决策者与企业劳动者的目标一致，工资与利润的互相机制被销毁。B 劳动者的目标由传统计划经济体制下，追求闲暇最大化转变为追求货币收入最大化。C 企业职工集体收入最大化与个人收入最大化一致。以上变化即为人均收入最大化企业的劳动需求的决策基础3 人均收入最大化企业的劳动力需求有以下的特征：A 现行市场的均衡工资率，不是企业的工资目标，仅为约束条件，而企业的人均净收入必须大于市场的均衡工资率。B 利润也不再目标函数中，也仅为约束条件，实际利润必须超过承包合同要求上缴的利润。4 人均收入最大化企业的劳动力需求的特点：A 他的劳动力需求量小于利润最大化企业的劳动力需求量。B 比利润最大化的企业使用更多的非劳动力要素。C 增添了劳动力进出的壁垒，因为劳动力的增加或减少都会破环现有的均衡条件从而降低人均收入。2.
