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1、企业激励艺术浅析摘要随着我国加入世界贸易组织以及全球经济一体化发展，人才竞争更加激烈。国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响，对人才的使用具有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用高价值的人才，且不重视对人才的有效激励，致使大量人才流失，给企业带来巨大的损失。因此，重新构建国企人才激励机制，就是为了吸引、留住人才，调动人才的积极性和创造性，为企业参与市场竞争和国际竞争提供有利的保障。本文首先对企业激励艺术的相关概念及理论进行综述，接下来对国有企业人才激励心理进行研究，最后从国有企业激励机制的基础出发，分析了目前我国国有企业人才激励机制目前存在的问题
2、并提出了应对策略。关键词：国有企业；人才；激励AbstractChina joined the World Trade Organization and global economic integration, more intense competition for talent. State-owned enterprises have long been the impact of the traditional planned economy system, the use of talent has a monopoly, and thus ignore the people-ori
3、ented use of personnel, not in a good environment to low-cost high-value use of the talents and do not attach importance to the effective incentives for talent, resulting in a large number of brain drain, caused huge losses to the enterprise. Therefore, the re-constructed state-owned enterprise tale
4、nt incentive mechanism is to attract and retain qualified personnel, mobilize the enthusiasm and creativity of personnel for the enterprises to participate in market competition and international competition to provide a favorable protection. This article first encouragement of art concepts and theo
5、ries are reviewed, followed by state-owned enterprises of incentive to study psychology, and finally from the state-owned enterprises incentives basis, analyzes the current state-owned enterprises in China of incentive mechanisms existing problems and proposed coping strategies.Keywords: State-owned
6、 enterprises; personnel; incentive目录一、引言4二、相关概念及理论综述4（一）人才的概念4（二）激励的概念6（三）传统激励理论61.马斯洛-需求层次理论62.麦克利兰-成就激励理论73.赫茨伯格-双因素理论8三、国有企业人才激励心理研究9（一）激励过程的心理分析91.需要92.动机93.行为104.目标10（二）国有企业的心理契约构建11四、国有企业激励改革的应对策略12（一）保障机制：组织制度和企业文化12（二）评价机制：公开、公正的考核制度12（三）动力机制：奖惩分明的薪酬制度131.通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性132.适当区分薪酬档次，以岗定薪
7、13（四）完善机制：有效的员工培训和用人机制14五、太原重工集团人才激励实证研究15（一）公司概况介绍15（二）激励因素分析15（三）对太原重工集团人才激励的建议161.提高国有企业的经济效益，增强企业薪酬竞争力172.建立健全考核体系，实行科学薪酬制度173.强化精神激励作用，推崇团队精神184.改革完善福利制度18参考文献20一、引言建国初期，我国国有经济只有非常少量的军工企业和接管的官僚垄断资本企业，这些企业规模小、资产量小。据不完全统计，1952年我国国有资产总额只有1.2986万亿元。经过建国后近60年来的经济建设，我国的国有经济不断发展壮大，特别是改革开放以来，国有经济得到快速发展
8、，国有资产越来越雄厚。在行业方面，国有企业集团在市场化程度较高的行业所占比重相对较低，其资产规模主要集中在能源、通信、交通运输业等。国有及国有控股企业集团资产最集中的十大行业，数量上占62.7%的国有及国有控股企业集团，拥有94.1%的资产总量。其中，石油和天然气开采业、电信和其他信息传输服务业、煤炭开采业几乎全为国有及国有控股企业集团所占据；电力、热力的生产和供应业，运输业，交通运输设备制造业等关系国家经济命脉的关键行业或领域中，国有及国有控股企业集团所占比重在90%以上。国有及国有控股企业集团在这十大行业的平均资产规模达到239.7亿元，比全部企业集团平均资产规模多100多亿元。大量数据表
9、明，人才流失已经成为我国国企发展过程中制约其发展的重大隐患。人才流失直接导致国有企业创新能力下降、发展速度减缓、学习能力不足等一系列问题。大量人才的流失会使国企员工产生不安定情绪，使员工士气不足、团结程度不高、工作效率下降。此外，国有企业在人才上付出的高额成本也无法收回，也是对国企发展的巨大阻碍。如何改善国有企业人才激励方式，减少人才流失程度，有效地激励与留住员工，已经成为国有企业发展壮大过程中亟需解决的问题。二、相关概念及理论综述（一）人才的概念根据1982国家人事部的统计口径，人才是指中专以上学历人员或具有初级以上专业技术职称的人员。这个定义主要关注个人的学历和专业技术职称这两个因素。类似
10、地，在各地政府有关人才引进的文件中，“人才”基本上也是从学历和专业技术职称等方面来界定的。以上这种定义人才的方法可以被称为基于个人特征的人才观。这种人才观可以比较客观地进行人才数量的统计和分析等。但是，随着人们对企业的社会角色和功能定位的准确把握，基于个人特征的人才观受到了越来越大的挑战。作为一个独立的经济实体，企业是以创造价值和追求利润最大化目的。而个人特征上的优势与企业的价值创造并不存在简单的线性关系。要想让个人特征上的优势转变成企业价值创造上的优势，需要依赖许多内外部优势。也就是说，单纯依靠个人特征角度来界定人才，是难以被企业所承认的。与此相对，还有另一种对人才定义的角度，就是基于价值创
11、造的人才观。对于人才的定义不再依赖于一个人的文凭、证书，而更看重的是如何能为国家，为企业创造出价值。2003年12月19日，中共中央、国务院在北京召开的第一次全国人才工作会议上，明确提出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这表明我国实现了从基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观转变。这种转变对我国人才工作产生了深远的影响。在此基础上，我国有不少致力于人才学研究的专家、学者，对人才定义提出了四种有代表性的观点。（1）人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动
12、，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。（2）人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生较大影响的人。（3）人才，是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下做出较大贡献的人。（4）人才，应当是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。（二）激励的概念激励是一个心里学的术语。它指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。管理过程中的激励，就是通过设计一定的中间因素，从外部
13、施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。对于激励的定义，很多激励理论家都从不同的角度理解。常见的对激励的定义有以下几点：定义1：弗鲁姆(Victor Vroom)把激励定义为：对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。定义2：佐德克(Zedeck)和布拉德(Blood)认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。定义3：爱金森(Atchinson)认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。定义4：盖乐曼(Gellerman)认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。综上所述，激励就是激发人
14、的主动性和积极性，使人朝着组织的目标做出持久的努力。（三）传统激励理论激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论从人的需要出发，包括马斯洛的需求层次论、麦克利兰的成就需要理论及赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论则是从需要的满足这一过程出发，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯纳金的强化理论以及波特和劳勒的综合激励模式。本文就具有代表性的激励理论进行分析。1.马斯洛-需求层次理论马斯洛的需求层次理论是在实际管理中最具有影响的一种激励理论。该理论形成于1953年，他在调动人的积极性德理论和激励与个性两部著作中系统地阐述了这一理论的观点。 潘明勇. 善用激励机制
15、J. 科技信息, 2009, (09) .马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序，可将需要系统从低到高划分为五个层次，排列后成阶梯形状，如图2-1。图2-1 马斯洛需求层次结构2.麦克利兰-成就激励理论成就需要理论是麦克利兰(D.C.McClelland)于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静，善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利分为两种：个人权力和职位性权利。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于
