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1、浅谈当代环境下如何完善煤电企业的薪酬激励制度摘 要：薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要途径。完善的激励机制、以人为本的激励理念、差异化的激励措施不仅可帮助煤电企业实现人才最大化利用的目标，且对于员工团队意识和凝聚力的提高大有裨益，甚至为煤电企业竞争力和自主创新能力的提升奠定良好基础。本文将结合实际，对如何完善煤电企业的薪酬激励制度进行分析探讨，供参考。 关键词：煤电企业；人力资源；职工薪酬；激励世界各国都把煤电工业放到了经济发展战略中的优先发展的重点。煤电工业是我国基础能源产业，是现代社会生产生活关乎国计民生、不可或缺的能源。经济的发展、市场的急剧扩张的势头与煤电企业管理水平不高形成鲜明对比
2、，尤其是基层员工工作积极性不高，对工作缺乏热情，在一定程度上阻碍了煤电行业的前进步伐。电力企业要想在日益激烈的企业竞争中处于制高点位置，必须建立有效的具有有针对性的员工激励体系，加强职工薪酬在煤电企业中的激励作用，调动起员工的工作积极性对整个煤电行业的发展具有重要而深远的意义。一、员工激励机制分析员工激励机制，是现在对员工关系进行管理的一种重要制度。它主要作用是一尽量把员工放在他所适合的位置；二运用参与激励， 形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性；三物质激励与形象激励有机地结合起来，综合利用各种激励手段，以取得良好的激励效果。一个完整的
3、员工激励机制是综合包络了上面五个方面的要素：（一）诱导奖酬因素诱导奖赏因素的关键是选择各种资源组合来调动员工的积极。组织在选择诱导资源时，要先逐一了解员工的个性化需求，在了解了员工需求的基础上要有针对性的选择和安排组织内部的资源对员工展 物质或者精神层面的奖赏激励。马斯洛的需要层次理论对于指导组织选择诱导性奖赏资源具有重要的指导意义。（二）行为导向因素诱导性因素只关注了员工的个体需求和组织的资源状况，而缺乏对员工和组织的价值观以及发展方向、终极目标等方面是否相匹配的考虑。行为诱导因素则弥补了这个缺陷。行为导向因素重点强调员工应当遵循组织的一些制度，员工的行为也要符合组织的价值观和文化。现在很多
4、企业所提倡的积极的工作状态和行为，也是企业可以参考和借鉴的行为导向因素。（三）行为幅度因素行为幅度因素强度组织在平衡了内部资源和员工个性化需求上给予员工适当的奖赏，为员工制定与企业发展相符合行为规范的基础上，着重强调对员工的具体行为的强度、频率和影响范围的控制。行为幅度因素综合考虑了诱导奖赏和行为导向两个方面的因素。二、煤电企业在薪酬激励机制存在的问题薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施、方法和具体分配形式的总称。现行的员工激励机制总体而言还不完善，激励手段比较单一，主要是以外在性激励中的物质激励为主，而且
5、重短期激励轻长远激励，没有达到激励的效果。内在性激励方面对员工的关注不够，在实行激励时没有对员工的多样性和差异性需求进行详尽的分析。具体而言，巨能电力集团基层员工激励机制的问题主要表现在以下方面：（一）激励结构单一，针对性差整体而言，煤电企业进行职工奖励时，结构较为单一和僵化，无法满足员工的多样性和差异性需求。第一，重短期激励而轻长期激励。行为科学理论表明对于人力资源的奖励，不仅需要短期激励，而且需要煤电企业制定相应激励政策，有章可循，进行长期激励措施。但纵观国内煤电企业，几乎没有涉及到类似于股权激励这样的长期激励措施。第二，激励措施选择存在盲目性， 企业现有的相当一部分激励措施，未对本企业的
6、实际情况进行周详的考虑，而是靠企业管理部门管理者外出学习、生硬的照搬借鉴而来的。因此激励措施存在一定的盲目性。（二）薪酬制度实施存在不足期望理论表明，某项工作对员工的激励效果取决于效价和期望值。人们努力工作就是为了得到同等的报酬。但回归到具体现实中，员工满意度的调查结果却不尽如意。在制定岗位工资的标准时领导者的主观成分占了较大比重，缺乏公平性，员工没有产生认同感和满意感。对员工的绩效没有进行有效的管理，没有建立绩效标准对员工的个人工作绩效进行有效的评价。员工奖金不与绩效挂钩，福利待遇与级别成正比，无差异的激励失去了应有的激励作用。（三）忽视员工的职业生涯管理煤电企业大多采用扁平化的组织结构，员
7、工的职位晋升的空间不大，很多优秀的员工长期得不到晋升机会，致使更高层次的需要得不到满足，降低工作的积极性并对未来感到迷茫，对公司产生严重的失望感，严重影响企业的良性发展。三、煤电企业加强薪酬激励的相关措施薪酬制度体系的科学合理性，不仅可以增强企业对外竞争力，并将外部优秀人才吸引过来，同时对内也有着重要的驱动作用，可以留住和激励优秀人才。（一）根据员工不同需求，明晰薪酬激励策略按照马斯洛需求理论，企业的薪酬激励，必须与员工薪酬整体回报的需求相适应。员工的精神需求与物质需求表现在薪酬制度上可分为两种报酬。一种是企业对其提供的金钱、福利待遇、津贴等，另一种是员工内在的工作成就感，取得良好的认可、个人
8、价值实现、可望的晋升机会等。（二）合理薪酬定位，优化薪酬结构设计和管理我国煤电体制改革不断深入，对内公平问题和对外竞争力问题是我国煤电企业薪酬主要解决的两方面问题。对主要职位的薪酬水平的定位主要是依据市场薪酬水平而定的，同时结合企业的地域位置、盈利能力、对人才的需求情况等灵活调整薪酬水平。电力企业在对工资进行确定时，可根据基础工资、绩效工资以及特殊工资三方面进行设计。（三）建立规范科学的薪酬绩效考评体系一套合理完善的绩效考评体系不仅可以增强员得到企业认可产生的成就感。新时代的煤气企业在完善绩效考核体系时，应对之前各电力企业以及自身内部存在的问题充分认识并采取有效方案改善。总之，要赢得激烈的人才竞争，企业必须及时学习国外先进的薪酬管理理念和模式，深刻反思并不断完善电力企业的薪酬激励制度，顺应市场的变化与需求，提高其科学合理性，对企业的健康发展发挥积极作用。参考文献：1林海霞，陈天荣.核心员工薪酬激励研究J.人力资源，2007（8）.2刘渝艳.试析电力企业如何完善薪酬激励制度J.科技与企业，2012（21）.3耿迎.企业职工薪酬研究D.青岛理工大学，2009.
